7.6: Críticas à empresa e denúncias

Objetivos de

Ao final desta seção, você poderá:

• Descreva as regras e leis que regem as críticas dos funcionários ao empregador
• Identifique situações em que um funcionário se torna um denunciante

Este capítulo explicou as muitas responsabilidades que os funcionários devem a seus empregadores. Mas os trabalhadores não são robôs. Eles têm mentes próprias e a liberdade de criticar seus chefes e empresas, mesmo que gerentes e empresas nem sempre aceitem essas críticas. Que tipo de crítica é justa e ética, o que é legal e como um funcionário denunciante deve ser tratado?

Limitando o sigilo salarial

Durante décadas, a maioria das empresas dos EUA impôs o sigilo salarial, uma política que proíbe os funcionários de divulgar ou discutir salários entre si. O motivo era óbvio: as empresas não queriam ser examinadas por suas decisões salariais. Eles sabiam que, se os trabalhadores soubessem o que cada um recebia, questionariam as desigualdades que o sigilo salarial mantinha escondido deles.

Recentemente, a situação começou a mudar. Dez estados promulgaram novas leis proibindo os empregadores de impor regras de sigilo salarial: Califórnia, Colorado, Illinois, Louisiana, Maine, Michigan, Minnesota, New Hampshire, Nova Jersey e Vermont. ³² A verdadeira virada de jogo ocorreu em 2012, quando várias decisões do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB) e de vários tribunais federais deixaram claro que a maioria das políticas de sigilo salarial são inexequíveis e violam a lei trabalhista federal (Lei Nacional de Relações Trabalhistas, 29 U.S.C. § 157-158). ³³ De um modo geral, a legislação trabalhista concede aos funcionários o direito de se envolverem em atividades coletivas, incluindo o de discutir entre si as especificidades de seus arranjos individuais de trabalho, o que inclui o quanto eles recebem. Além disso, as seções aplicáveis da Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA) de 1935 se aplicam a funcionários sindicais e não sindicalizados, portanto, não há exceção para empresas cujos funcionários não são sindicalizados, o que significa que a lei protege todos os trabalhadores. Em 2014, o presidente Barack Obama emitiu uma ordem executiva proibindo empresas envolvidas em contratos federais de proibir tais discussões salariais. ³⁴

A abertura da discussão sobre salários reconhece o desejo crescente dos funcionários de estarem bem informados e terem a liberdade de questionar ou criticar sua empresa. Se os funcionários não puderem falar sobre algo no trabalho porque acham que isso irritará o chefe, para onde eles vão? A mídia social pode ser uma resposta provável. As proteções geralmente se estendem às discussões salariais no Facebook, Twitter ou Instagram; a Seção 7 do NRLA protege dois ou mais funcionários que agem juntos ou discutem a melhoria de seus termos e condições de emprego pessoalmente ou on-line, assim como acontece em outros ambientes.

Falando nas mídias sociais

A Primeira Emenda protege os funcionários no trabalho que criticam seu chefe ou sua empresa? Geralmente, não. Essa resposta pode surpreender aqueles que acreditam que a Primeira Emenda protege todo discurso. Isso não acontece. A Declaração de Direitos foi criada para proteger os cidadãos de um governo exagerado, não de seu empregador. A Primeira Emenda diz o seguinte:

“O Congresso não fará nenhuma lei respeitando o estabelecimento da religião ou proibindo seu livre exercício; ou restringindo a liberdade de expressão ou de imprensa; ou o direito do povo de se reunir pacificamente e solicitar ao governo uma reparação das queixas.”

As palavras-chave são “O Congresso não fará nenhuma lei”, o que significa que o conteúdo do discurso é algo que o governo e os políticos não podem controlar com leis ou políticas. No entanto, esse direito de liberdade de expressão geralmente não é aplicável ao local de trabalho do setor privado e não abrange críticas ao seu empregador.

Isso significa que um funcionário pode ser demitido por criticar a empresa ou o chefe? Sim, na maioria das circunstâncias. Portanto, se alguém publicar uma mensagem nas redes sociais dizendo: “Meu chefe é um idiota” ou “Minha empresa é um lugar terrível para trabalhar”, a probabilidade é que a pessoa possa ser demitida sem qualquer recurso, supondo que seja uma funcionária à vontade (veja a discussão sobre emprego voluntário no início deste capítulo). A menos que o ato de demissão constitua uma violação da lei federal, como o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, o discurso não é discurso protegido e, portanto, o orador (o funcionário) não está protegido.

Em algum momento, todos nós podemos ficar irritados com nossas empresas ou supervisores, mas ainda temos o dever de manter nossas disputas internamente e não tornar públicas quaisquer situações que estamos tentando resolver internamente. Os empregadores normalmente estão proibidos de discutir questões de recursos humanos relacionadas a qualquer funcionário específico. Os funcionários também devem manter as reclamações confidenciais, a menos e até que os crimes sejam acusados ou ações civis sejam movidas.

CASES DO MUNDO REAL

Adrian Duane e IXL Learning

Adrian Duane trabalhou para a IXL, uma empresa de tecnologia educacional do Vale do Silício, ³⁵ anos, por cerca de um ano, quando entrou em uma disputa com seu supervisor sobre a capacidade de Duane de trabalhar em horários flexíveis após retornar da licença médica após uma cirurgia transgênero.

Duane postou um comentário crítico no Glassdoor.com depois de dizer que seu supervisor se recusou a atender a uma solicitação de agendamento. A crítica de Duane disse, em parte: “Se você não é um homossexual branco ou asiático voltado para a família, heterossexual ou convencional, com 1,7 filhos que realmente gosta de softball, é provável que você se encontre do lado de fora. A maioria dos gerentes não sabe o que significa a palavra 'discriminação', nem parece achar que isso importa.” ³⁶

De acordo com documentos judiciais, Paul Mishkin, CEO da IXL, confrontou Duane com uma cópia impressa da resenha do Glassdoor durante uma reunião sobre suas reclamações, quando a IXL demitiu Duane. A IXL alegou que a postagem depreciativa mostrava “mau julgamento e valores éticos”. A segurança já havia limpado a mesa de Duane e encaixotado seus objetos pessoais, e ele foi escoltado para fora do local. De acordo com o IXL, a empresa atendeu aos pedidos de folga ou modificou os horários de trabalho de Duane e recebe todos os indivíduos da mesma forma, independentemente da identidade de gênero.

O NLRB ouviu o caso de Duane. O juiz Gerald M. Etchingham disse que não acreditava que o cargo fosse parte de uma ação conjunta ou em grupo entre os colegas de Duane na empresa e, portanto, não estava protegido pela NLRA, porque não era uma tentativa de melhorar os termos e condições de emprego coletivos. Além disso, Etchingham disse que a postagem de Duane era mais como “um acesso de raiva” e “ridículo infantil” de seu empregador, em vez de uma fala protegida pela Seção 7 da NLRA. Em outras palavras, isso não foi uma tentativa de estimular a discussão, mas sim uma postagem anônima unidirecional (e única). “Aqui, a postagem de Duane no Glassdoor.com não era uma postagem nas redes sociais como o Facebook ou o Twitter. Em vez disso, o Glassdoor.com é um site usado por entrevistados e possíveis funcionários como uma ferramenta de recrutamento para recrutar funcionários em potencial.” ³⁷

A decisão do NLRB é uma etapa interessante no desenvolvimento da lei, pois o NLRB tenta aplicar as proteções do NLRA ao uso das mídias sociais pelos funcionários. Duane tem uma ação judicial pendente da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego alegando discriminação no emprego de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964.

Pensamento crítico

• Quais obrigações éticas e legais os funcionários têm de se abster de falar mal de seus empregadores em um piscar de olhos, especialmente no próprio site da empresa?
• A gerência deve permitir que os funcionários critiquem a empresa sem medo de retaliação? A gerência poderia se beneficiar de permitir tais críticas? Por que ou por que não?

As regras relacionadas às mídias sociais estão evoluindo, mas as leis aplicáveis geralmente não distinguem entre sites ou locais nos quais alguém possa criticar um empregador, portanto, a crítica ao chefe continua sendo um discurso amplamente desprotegido. Conforme discutido anteriormente, os funcionários podem acessar a Internet e publicar informações sobre salários, horas e condições de trabalho, e esse discurso é protegido por lei federal. Portanto, embora algumas reclamações gerais contra empregadores não sejam protegidas pela Primeira Emenda, elas podem ser protegidas pela NLRA (porque, sem dúvida, elas podem estar relacionadas aos termos e condições de emprego). No entanto, a maioria dos tribunais concorda que as declarações que criticam pessoalmente o chefe ou a empresa em uma base diferente dos salários e das condições de trabalho não são protegidas. Obviamente, não há proteção quando os funcionários publicam informações falsas ou enganosas nas mídias sociais na tentativa de prejudicar a reputação da empresa ou a da gerência.

Denúncia de irregularidades: riscos e recompensas

O ato de denunciar — ir a uma agência oficial do governo e divulgar a violação da lei por parte de um empregador — é diferente das críticas diárias. Na verdade, a denúncia de irregularidades é amplamente vista como um serviço público porque ajuda a sociedade a reduzir o mau comportamento no local de trabalho. Ser denunciante não é fácil, no entanto, e alguém inclinado a agir como deveria esperar muitos obstáculos. Se a identidade de um denunciante for conhecida, suas revelações podem resultar em suicídio profissional. Mesmo que mantenham o emprego, os denunciantes geralmente não são promovidos e podem enfrentar ressentimento não apenas da gerência, mas também de trabalhadores comuns que temem a perda de seus próprios empregos. Os denunciantes também podem estar na lista negra, dificultando a obtenção de um emprego em uma empresa diferente, e tudo isso como resultado de fazer o que é ético.

Denunciar seu empregador é, portanto, uma grande decisão com implicações significativas. No entanto, a maioria dos funcionários não quer encobrir condutas antiéticas ou ilegais, nem deveriam. Quando os funcionários devem decidir denunciar seu chefe ou empresa? Os especialistas em ética dizem que isso deve ser feito com um motivo apropriado - fazer com que a empresa cumpra a lei ou proteja vítimas em potencial - e não para se vingar de um chefe contra quem você está com raiva. É claro que, mesmo que um funcionário tenha um motivo pessoal de vingança, se a empresa estiver ativamente infringindo a lei, ainda é importante que a irregularidade seja denunciada. De qualquer forma, saber quando e como denunciar é um desafio para um funcionário que deseja fazer a coisa certa.

Normalmente, o funcionário deve tentar primeiro os canais internos de relatórios, para divulgar o problema à gerência antes de abrir o capital. Às vezes, os trabalhadores identificam erroneamente algo como algo errado que, afinal, não foi errado. Os relatórios internos dão à gerência a chance de iniciar uma investigação e tentar corrigir a situação. O funcionário que vai ao governo também deve ter algum tipo de evidência concreta de que ações ilícitas ocorreram; a violação deve ser grave e denunciar deve ter alguma probabilidade de interromper o ato ilícito.

De acordo com muitas leis federais, um empregador não pode retaliar demitindo, rebaixando ou tomando qualquer outra ação adversa contra trabalhadores que relatam ferimentos, preocupações ou outras atividades protegidas. Uma das primeiras leis com uma provisão específica de proteção contra denunciantes foi a Lei de Segurança e Saúde Ocupacional de 1970. Desde a aprovação dessa lei, o Congresso expandiu a autoridade dos denunciantes para proteger os trabalhadores que denunciam violações de mais de vinte leis federais diferentes em vários tópicos. (Não há proteção universal para denunciantes; ela deve ser concedida por estatutos individuais.)

Uma amostra das leis específicas sob as quais os denunciantes são protegidos pode ser encontrada na área ambiental, onde é do interesse público que os funcionários denunciem violações da lei às autoridades, o que, por sua vez, ajuda o cidadão comum preocupado com ar e água limpos. A Lei do Ar Limpo protege qualquer funcionário que denuncie violações de emissões de ar de fontes locais, estacionárias e móveis de qualquer retaliação por tal denúncia. A Lei de Controle da Poluição da Água também protege contra retaliação qualquer funcionário que denuncie supostas violações relacionadas à descarga de poluentes na água.

Sem a ajuda de funcionários que estão “no local” e veem as violações ocorrerem, pode ser difícil para os reguladores governamentais sempre encontrarem a fonte da poluição. Mesmo quando os denunciantes não estão agindo de forma totalmente altruísta, suas revelações ainda podem ser verdadeiras e dignas de serem trazidas à atenção do público. Assim, em tais situações, o funcionário responsável se torna um administrador do interesse público, e todos nós devemos querer que os denunciantes se apresentem. No entanto, nem todos os denunciantes são cavaleiros brancos, e nem todas as suas empresas são dragões malignos dignos de serem mortos.

link para o aprendizado

Acesse este site do Departamento do Trabalho dos EUA que lista todas as leis sob as quais os denunciantes têm proteção para saber mais.

Dar o apito pode trazer ao funcionário mais do que recompensas éticas intrínsecas; também pode resultar em dinheiro. A lei mais lucrativa sob a qual os funcionários podem denunciar é a Lei de Reivindicações Falsas (FCA), 31 U.S.C. §§ 3729—3733. Essa legislação foi promulgada em 1863, durante a Guerra Civil Americana, porque o Congresso temia que fornecedores de bens para o Exército da União pudessem enganar o governo. A FCA foi alterada várias vezes desde então e hoje serve como um dos principais exemplos de uma lei estatutária que permanece importante após mais de 150 anos. A FCA estabelece que qualquer pessoa que intencionalmente apresentar alegações falsas ao governo deve pagar uma penalidade civil por cada reclamação falsa, mais o triplo do valor dos danos do governo. O valor dessa penalidade civil básica é regularmente ajustado pelo custo de vida, e a faixa de penalidade atual é de $5500 a $11.000.

Mais importante ainda para nossa discussão, a disposição qui tam da lei permite que pessoas privadas (chamadas de relatores) entrem com ações judiciais por violações da FCA em nome do governo e recebam parte de qualquer penalidade imposta. A pessoa que intenta a ação é um tipo de denunciante, mas aquele que inicia uma ação legal por conta própria, em vez de simplesmente denunciá-la a uma agência governamental. Se o governo acreditar que é um caso que vale a pena e intervir na ação judicial, o relator (denunciante) tem o direito de receber entre 15 e 25 por cento do valor que o governo recupera. Se o governo achar que vencer é um tiro no escuro e se recusar a intervir no processo, a participação do relator aumenta para 25 a 30 por cento.

Alguns denunciantes ficaram ricos (e famosos, graças a uma reportagem da ABC News), com prêmios que variam em torno de $100 milhões. ³⁸ Em 2012, um único denunciante, Bradley Birkenfeld, ex-funcionário do UBS, recebeu 104 milhões de dólares pela Receita Federal (IRS), tornando-o o denunciante mais premiado da história. Birkenfeld também passou um tempo na prisão por participar da fraude fiscal que denunciou. Em 2009, dez ex-funcionários da Pfizer receberam $102 milhões por exporem uma promoção ilegal de medicamentos prescritos. John Kopchinski, o denunciante original e um dos dez, recebeu 50 milhões de dólares. Em outro caso envolvendo a empresa de saúde HCA, dois funcionários que denunciaram a fraude do Medicare acabaram recebendo um total combinado de $100 milhões.

Não é apenas o tamanho da recompensa que deve chamar sua atenção, mas também a quantidade de dinheiro que esses funcionários economizaram para os contribuintes e/ou acionistas. Eles contrataram empresas que estavam enganando os Centros de Serviços Medicare e Medicaid (afetando os contribuintes), o IRS (afetando as receitas do governo) e o seguro de saúde privado (afetando os prêmios). O público economizou muito mais do que a recompensa paga aos denunciantes.

Recompensas incrivelmente altas, como as mencionadas acima, são um tanto incomuns, mas de acordo com o diretor do National Whistleblower Center, Stephen Kohn, “as recompensas de Birkenfeld e Eckard funcionam como anúncios dos programas de denúncia do governo dos EUA, que geram centenas de recompensas todos os anos”. ³⁹ A FCA é uma das quatro leis sob as quais os denunciantes podem receber uma recompensa; as outras são administradas pelo IRS, pela SEC e pela Commodity Futures Trading Commission. A maioria dos denunciantes não é paga até que a ação judicial e todos os recursos sejam concluídos e o valor total de qualquer penalidade monetária tenha sido pago ao governo. Muitos casos complexos de fraude comercial podem durar vários anos antes que um veredicto seja proferido e apelado (ou um acordo seja alcançado). Um funcionário cuja identidade foi divulgada e que não foi oficialmente colocado na lista negra pode não ver nenhuma recompensa em dinheiro por vários anos.

CASES DO MUNDO REAL

Sherron Watkins e Enron

A Enron é um dos exemplos mais infames de fraude corporativa na história dos EUA. O escândalo que destruiu a empresa resultou em aproximadamente 60 bilhões de dólares em perda de valor para os acionistas. Sherron Watkins, diretora da empresa, descobriu a fraude e primeiro procurou seu chefe e mentor, fundador e presidente Ken Lay, para relatar as suspeitas de irregularidades contábeis e financeiras. Ela foi ignorada mais de uma vez e acabou chegando à imprensa com sua história. Como ela não foi diretamente para a SEC, Watkins não recebeu proteção de denunciante. (A Lei Sarbanes-Oxley não foi aprovada até depois do escândalo da Enron. Na verdade, foram as circunstâncias de Watkins e os delitos da Enron que ajudaram a convencer o Congresso a aprovar a lei. ⁴⁰)

Agora, um respeitado palestrante nacional sobre o tema da ética e da responsabilidade dos funcionários, Watkins fala sobre como um funcionário deve lidar com essas situações. “Quando você se depara com algo que realmente importa, se você está em silêncio, você está começando no caminho errado, vá contra a multidão, se necessário”, disse ela em um discurso para o Simpósio Nacional de Caráter e Liderança (um seminário para incutir liderança e qualidades morais em rapazes e moças).

Watkins fala abertamente sobre o risco de ser um funcionário honesto, algo que os funcionários devem considerar ao avaliar o que devem à empresa, ao público e a si mesmos. “Nunca mais terei um emprego na América corporativa. No minuto em que você fala a verdade ao poder e não é ouvido, sua carreira nunca mais é a mesma.”

Os líderes corporativos da Enron lidaram com a crise iminente combinando culpar os outros e deixando seus funcionários se defenderem sozinhos. De acordo com Watkins, “Duas semanas depois de eu encontrar essa fraude, [presidente da Enron] Jeff Skilling desistiu. Nós nos sentimos como se estivéssemos em um navio de guerra e as coisas não estavam indo bem, e o capitão tinha acabado de pegar um helicóptero para casa. O outono de 2001 foi apenas a época mais sombria da minha vida, porque tudo o que eu achava seguro não estava mais seguro.”

Pensamento crítico

• Watkins devia um dever ético para com a Enron, com seus acionistas ou com o público investidor de divulgar suas suspeitas? Explique sua resposta.
• Qual é o preço justo pedir que um funcionário denunciante pague?

link para o aprendizado

Visite o site do National Whistleblower Center e saiba mais sobre algumas das pessoas discutidas neste capítulo que se tornaram denunciantes.

Assista a este vídeo sobre um dos denunciantes mais famosos, Sherron Watkins, ex-vice-presidente da Enron para saber mais.

Às vezes, os funcionários, incluindo gerentes, enfrentam um dilema ético que procuram resolver internamente, em vez de se tornarem denunciantes. O risco é que eles sejam ignorados ou que se manifestem contra eles. No entanto, as empresas devem querer e esperar que os funcionários dêem um passo à frente e denunciem irregularidades a seus superiores, e devem apoiar essa decisão, não puni-la. Sallie Krawcheck, executiva do setor financeiro, não foi denunciante nem no sentido clássico nem no sentido jurídico. Ela foi até seu chefe com a descoberta de irregularidades no trabalho, o que significa que ela não tinha proteção legal de acordo com os estatutos do denunciante. Leia a história dela na caixa a seguir.

CASES DO MUNDO REAL

Sallie Krawcheck e Merrill Lynch

Pouco depois de Sallie Krawcheck assumir o cargo de chefe da divisão de gestão de patrimônio da Merrill Lynch no Bank of America, ela descobriu que um fundo mútuo chamado Stable Value Fund, um produto financeiro que a Merrill vendeu aos clientes como investimento para seus 401 mil planos, não era tão estável quanto o nome indicava. A equipe da Merrill cometeu um erro ao administrar o fundo de uma forma que assumia um risco maior do que o aceitável para seus investidores, e o fundo acabou perdendo grande parte de seu valor. Infelizmente, como deveria ser um fundo de baixo risco, as pessoas que investiram nele e que mais sofreriam com os erros da Merrill ganhavam renda relativamente modesta, incluindo funcionários do Walmart, que formavam o maior grupo.

De acordo com Krawcheck, ela tinha duas opções. A primeira opção era dar má sorte aos investidores do Fundo de Valor Estável, incluindo os funcionários do Walmart, explicando que todos os investimentos apresentam algum grau de risco. A segunda opção era resgatar os investidores investindo dinheiro no fundo para aumentar seu valor. Krawcheck já havia sido queimado uma vez ao tentar ser ético. Ela havia sido chefe da divisão de gestão patrimonial do CitiGroup (Smith Barney); nessa qualidade, ela tomou a decisão de reembolsar os clientes por algumas das perdas que sentia serem devidas a erros da empresa. Em vez de apoiar sua decisão, no entanto, o CitiGroup a demitiu, em grande parte por tomar a decisão ética e não a lucrativa. Agora ela estava na mesma situação com uma nova empresa. Krawcheck deveria arriscar seu emprego novamente escolhendo o ato ético, ou ela deveria tomar uma decisão puramente financeira e dizer aos 401 mil investidores que eles teriam que assumir o prejuízo?

Krawcheck começou a conversar com pessoas dentro e fora da empresa para ver o que elas achavam. A maioria disse a ela para manter a cabeça baixa e não fazer nada. Um “titã da indústria” disse a ela que não havia nada a ser feito, que todo mundo sabe que fundos de valor estável não são realmente estáveis. Não convencido, Krawcheck levou o problema ao CEO do Bank of America. Ele concordou em apoiá-la e colocar o dinheiro da empresa nos fundos de valor estável esgotados para sustentá-los.

A Krawcheck optou por ser honesta e ética ajudando os pequenos investidores e se sentiu bem com isso. “Achei que negócios éticos eram bons negócios”, diz ela. “Tudo se resumia ao meu senso de propósito, bem como ao meu senso do propósito do meu setor; não se tratava de um teorema ético abstrato. A resposta não foi que eu entrei no negócio simplesmente para ganhar muito dinheiro. Foi porque era um negócio que eu sabia que poderia ter um impacto positivo na vida dos clientes.” ⁴¹

Mas a história realmente não tem um final feliz. Krawcheck escreve que ela achava que na época tinha feito a coisa certa e ainda tinha seu trabalho, um resultado ganha-ganha de um dilema ético muito difícil. No entanto, falar abertamente teve um custo. Krawcheck perdeu alguns aliados importantes e poderosos dentro da empresa e, embora não tenha perdido o emprego naquela época, ela escreve que “o dano político foi causado; quando esse CEO se aposentou, o tempo começou a passar no Bank of America e, em pouco tempo, fui 'reorganizado' fora dessa função”. ⁴²

Pensamento crítico

• Você poderia fazer o que Sallie Krawcheck fez e correr o risco de ser demitido pela segunda vez? Por que ou por que não?
• Krawcheck começou sua própria empresa, Ellevest, especializada em investimentos para clientes do sexo feminino. Por que você acha que ela escolheu esse caminho em vez de se mudar para outra grande empresa de Wall Street?

O QUE VOCÊ FARIA?

Subestimando e sobrecarregando

Suponha que você seja engenheiro supervisor em uma pequena empresa de defesa com cerca de cem funcionários. Sua empresa mal estava empatando, mas a recente adjudicação de um contrato federal mudou drasticamente a situação. No meio do novo projeto, porém, você percebe que os principais sócios de sua empresa estão cobrando demais do Departamento de Defesa pelos serviços prestados e pelos componentes adquiridos. (Você descobriu isso acidentalmente e seria difícil para qualquer outra pessoa descobrir.) Você leva essas informações a um dos diretores, que você conhece bem e respeita. Ele pede desculpas pelo fato de que as cobranças excessivas se tornaram necessárias quando a empresa subestimou seriamente os custos totais do projeto em sua licitação no contrato. Se as cobranças excessivas não continuarem, a empresa estará novamente perigosamente perto da falência.

Você sabe que a empresa há muito tempo luta para se manter financeiramente viável. Além disso, você tem grande confiança na qualidade do trabalho que sua equipe está oferecendo ao governo. Finalmente, você sente um parentesco especial com quase todos os funcionários e, principalmente, com os sócios fundadores, então você está relutante em levar suas evidências ao governo.

Pensamento crítico

O que você vai fazer? Você vai engolir seu desconforto porque tornar públicas as sobrecargas pode muito bem colocar em risco seu emprego e o de cem amigos e colegas? A qualidade geral do trabalho da empresa no contrato o convenceria de que vale a pena cobrar? Ou você decidiria que a fraude nunca é permitida, mesmo que sua divulgação ocorra à custa da capacidade de sobrevivência da empresa e das amizades que você tem dentro dela? Explique seu raciocínio.