7.2: Lealdade à empresa

objetivos de aprendizagem

Ao final desta seção, você poderá:

• Defina as responsabilidades dos funcionários para com a empresa para a qual trabalham
• Descreva um acordo de não concorrência
• Explicar como a confidencialidade se aplica a segredos comerciais, propriedade intelectual e dados de clientes

O relacionamento entre empregado e empregador está mudando, especialmente nossa compreensão de compromisso e lealdade. Um funcionário ético deve à empresa um bom dia de trabalho e seu melhor esforço, seja ele estimulante ou monótono. O dever de lealdade e nosso melhor esforço são nossas principais obrigações como funcionários, mas o que elas significam pode mudar. Um gerente que espera um conceito de lealdade do século XX no século XXI pode se surpreender quando os trabalhadores expressam um sentimento de direito, pedem um aumento após seis meses ou saem para um novo emprego após doze meses. Este capítulo explorará uma ampla gama de questões a partir da perspectiva de como e como os funcionários contribuem para o sucesso geral de uma empresa comercial.

Um dever de lealdade

O trabalho árduo e nosso melhor esforço provavelmente fazem sentido como obrigações que devemos a um empregador. No entanto, a lealdade é mais abstrata e menos facilmente definida. A maioria dos trabalhadores não tem contratos de trabalho, portanto, pode não haver um acordo específico entre as duas partes detalhando suas responsabilidades mútuas. Em vez disso, a lei comum (jurisprudência) da agência em cada estado costuma ser a fonte das regras que regem uma relação de trabalho. A descrição usual do dever na lei comum é o dever de lealdade, que, em todos os cinquenta estados, exige que o funcionário se abstenha de agir de maneira contrária aos interesses do empregador. Esse dever cria algumas regras básicas que os funcionários devem seguir no trabalho e fornece aos empregadores direitos aplicáveis contra funcionários que os violem.

Em termos gerais, o dever de lealdade significa que um funcionário é obrigado a prestar um serviço “leal e fiel” ao empregador, a agir com “boa fé” e não a competir, mas sim a promover os interesses do empregador. ¹ O funcionário não deve agir de uma forma que beneficie a si mesmo (ou a qualquer outro terceiro), especialmente quando isso criaria um conflito de interesses com o empregador. ² A lei comum da maioria dos estados sustenta como regra geral que, sem pedir e receber o consentimento do empregador, um funcionário não pode manter um segundo emprego se ele competir ou entrar em conflito com o primeiro emprego. Assim, embora os limites precisos desse aspecto do dever de lealdade não sejam claros, um funcionário que trabalha no departamento de design gráfico de uma grande agência de publicidade provavelmente não poderá trabalhar no fim de semana para a pequena empresa de web design de um amigo. No entanto, os empregadores geralmente concedem permissão para que os funcionários trabalhem em posições que não competem ou interferem em seus cargos principais. O designer gráfico pode trabalhar para a empresa de catering de um amigo, por exemplo, ou talvez como fotógrafo de casamentos ou editor de um blog para um grupo comunitário de interesse público.

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O luar se tornou um fenômeno tão comum que o site Glassdoor agora tem uma seção reservada para esses empregos. O site do Glassdoor tem várias postagens sobre diferentes oportunidades de trabalho clandestino para explorar.

O que está claro é que é errado que os funcionários tomem decisões de trabalho principalmente para seu próprio ganho pessoal, em vez de fazer o que é melhor para o empregador. Um funcionário pode ter autoridade para decidir com quais outras empresas o empregador fará negócios, por exemplo, como fornecedores de serviços que mantêm as copiadoras ou limpam os escritórios. E se o funcionário possuísse ações em uma dessas empresas ou tivesse um parente que trabalhava lá? Isso lhe dá um incentivo para incentivar a realização de negócios com essa empresa em particular, seja ela melhor para o empregador ou não.

O grau em que o dever de lealdade existe geralmente está relacionado ao grau de responsabilidade ou confiança que um empregador deposita em um funcionário. Mais confiança é igual a um dever mais forte. Por exemplo, quando um funcionário tem autoridade ou acesso muito extenso a informações confidenciais, o dever pode atingir seu nível mais alto, chamado de dever fiduciário, que é discutido em um capítulo anterior.

Diferentes conceitos de lealdade

Não existe uma definição geralmente acordada do dever de lealdade de um funcionário para com seu empregador. Um indicador de que nossa compreensão do termo está mudando é que a geração Y tem três vezes mais chances do que as gerações anteriores de mudar de emprego, de acordo com uma pesquisa do Conselho de Recursos Humanos da Forbes (Figura 7.2). ³ Cerca de nove em cada dez millennials (91%) dizem que não esperam permanecer com o emprego atual por mais de três anos, em comparação com os trabalhadores mais velhos que muitas vezes previam passar dez anos ou mesmo uma carreira inteira com um empregador, contando com um contrato social implícito entre empregador e empregado que recompensaram o emprego vitalício.

Figura\(\PageIndex{2}\): Os dados sobre a geração Y e a mobilidade profissional indicam que a geração Y tem mais probabilidade de “trabalhar” do que seus antecessores. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

O Loyalty Research Center, uma empresa de consultoria, define funcionários fiéis como “comprometidos com o sucesso da organização. Eles acreditam que trabalhar para essa organização é sua melhor opção e funcionários leais não buscam ativamente empregos alternativos e não respondem às ofertas.” ⁴ Da mesma forma, o professor Matthew Bidwell, da Wharton School, da Universidade da Pensilvânia, diz que há duas metades no termo: “Uma peça é ter em mente os melhores interesses do empregador. A outra peça permanece com o mesmo empregador em vez de seguir em frente.” Bidwell continua reconhecendo: “Há menos sensação de que sua organização cuidará de você da maneira que costumava fazer, o que nos levaria a esperar uma redução na lealdade”. ⁵

Por que os funcionários têm menos probabilidade de sentir o dever de lealdade para com suas empresas? Um dos motivos é que a lealdade é uma via de mão dupla, um sentimento desenvolvido por meio da promulgação de obrigações e responsabilidades mútuas. No entanto, a maioria dos empregadores não quer ser obrigada a seus trabalhadores no sentido legal; eles geralmente exigem que quase todos os trabalhadores sejam empregados “à vontade”, ou seja, sem nenhum contrato de trabalho de longo prazo. Nem as leis estaduais nem federais determinam um contrato de trabalho, portanto, quando uma empresa diz que um funcionário está empregado à vontade, está enviando uma mensagem de que a gerência não está assumindo um compromisso de longo prazo com o funcionário. Os funcionários podem naturalmente sentir menos lealdade a uma organização da qual acreditam que podem ser dispensados a qualquer momento e por qualquer motivo legal (que é essencialmente o que significa emprego voluntário). Obviamente, o emprego voluntário também significa que o funcionário também pode sair a qualquer momento. No entanto, a liberdade de movimento é um benefício somente se o funcionário tiver mobilidade e um conjunto de habilidades que possa vender pelo maior lance. Caso contrário, para a maioria dos trabalhadores, o emprego voluntário geralmente funciona em benefício do empregador, não do funcionário.

Outra razão pela qual o conceito de lealdade a uma organização parece estar mudando em todos os níveis é o importante papel que o dinheiro desempenha nas decisões de carreira. Quando veem diretores executivos (CEOs) e outros gerentes saindo para trabalhar pelo maior lance, os subordinados rapidamente concluem que eles também devem cuidar de si mesmos, assim como fazem seus chefes, em vez de tentar construir antiguidade na empresa. Mudar de emprego geralmente pode ser uma forma de os funcionários melhorarem seus salários. Considere esportes profissionais. Durante décadas, os atletas profissionais estiveram vinculados a uma equipe e não puderam vender seus serviços pelo maior lance, o que significa que seus salários foram efetivamente limitados. Finalmente, após várias decisões judiciais (incluindo o caso da cláusula de reserva Curt Flood envolvendo o St. Louis Cardinals e a Major League Baseball), ⁶ jogadores alcançaram algum grau de liberdade e agora podem trocar de empregador com frequência em um esforço para maximizar seu potencial de ganhos.

A mesma evolução ocorreu na indústria do entretenimento. Nos primeiros anos da indústria cinematográfica, os atores estavam vinculados aos estúdios por contratos que os impediam de fazer filmes para qualquer outro estúdio, limitando efetivamente seu poder aquisitivo. Em seguida, a indústria do entretenimento mudou à medida que os atores ganharam a liberdade de vender seus serviços pelo maior lance, tornando-se muito mais bem remunerados no processo. Funcionários de qualquer setor, não apenas de esportes e entretenimento, se beneficiam da possibilidade de mudar de emprego se seu salário no emprego atual estagnar ou cair abaixo da taxa de mercado.

Outro fenômeno econômico que afetou a lealdade no setor privado foi a mudança de planos de aposentadoria com benefícios definidos para planos de aposentadoria com contribuição definida. Na primeira, muitas vezes chamada de pensão, os benefícios dos funcionários geralmente são patrocinados (pagos) totalmente pelo empregador e calculados usando uma fórmula baseada na duração do emprego, histórico salarial e outros fatores. O empregador administra o plano e gerencia o risco do investimento, prometendo ao funcionário um pagamento fixo após a aposentadoria. No plano de contribuição definida, no entanto, o funcionário investe uma certa porcentagem de seu salário em um fundo de aposentadoria, geralmente um plano 401 (k) ou 403 (b), onde às vezes é igualado (parcial ou totalmente) pelo empregador. (Esses planos de poupança com suas designações aparentemente estranhas fazem parte do Código da Receita Federal dos EUA, e as combinações de letras/números indicam subseções do Código. Os planos 401 (k) normalmente são apresentados em ambientes de emprego com fins lucrativos e planos 403 (b) em ambientes sem fins lucrativos.) Os planos de benefícios definidos recompensam a longevidade na empresa, enquanto os planos de contribuição definida recompensam altos ganhos em detrimento da antiguidade. Assim, com o crescimento dos planos de contribuição definida, alguns motivos para permanecer com o mesmo empregador ao longo do tempo não são mais aplicáveis.

De acordo com o Relatório de Boas Práticas de Remuneração da PayScale, os dois principais motivadores que as pessoas dão para deixar o emprego são, primeiro, salários mais altos e, segundo, motivos pessoais (por exemplo, família, saúde, casamento, realocação conjugal). ⁷ É claro que, além do dinheiro, os trabalhadores buscam significado em seu trabalho, e é em grande parte verdade que o dinheiro por si só não motiva os funcionários a um melhor desempenho. No entanto, é um erro os gerentes pensarem que o dinheiro não é um fator central que influencia a satisfação profissional dos funcionários. O dinheiro é importante porque, se os funcionários não estiverem ganhando dinheiro suficiente para cumprir suas obrigações ou metas financeiras, provavelmente procurarão um emprego mais bem remunerado. E, é claro, aumentar o salário ou outros benefícios pode ser uma forma de demonstrar a lealdade da empresa a seus funcionários e o papel que ela acredita que os melhores interesses dos funcionários desempenham em sua missão: navegar pela via de mão dupla mencionada anteriormente. Para alguns funcionários, simplesmente serem reconhecidos e agradecidos por seu serviço e bom trabalho pode ajudar muito a estimular sua lealdade; para outros, recompensas mais concretas podem ser necessárias.

Finalmente, muitas pessoas trabalham sozinhas como trabalhadores autônomos ou contratados na nova economia “gigantesca”. Eles podem assumir tarefas de uma ou mais empresas ao mesmo tempo e não são funcionários no sentido tradicional da palavra. Portanto, parece mais razoável que eles abordem o trabalho da mesma forma que um contador ou advogado público certificado faria — como concluir um trabalho profissional para um cliente e, em seguida, passar para o próximo cliente, sempre mantendo seu status independente. Não esperaríamos que os trabalhadores de cargos demonstrassem lealdade ao empregador quando não são funcionários.

O QUE VOCÊ FARIA?

Os laços que unem

Se construir a fidelidade dos funcionários é um desafio para os gerentes e eles veem seus trabalhadores partindo em busca de melhores oportunidades, o que eles podem fazer para mudar a situação? Algumas empresas se concentram em atividades de formação de equipes, piqueniques corporativos, paredes de escalada ou tirolesas, mas isso realmente faz com que os trabalhadores decidam ficar na empresa por menos salário? A resposta geralmente é não. A realidade é que o salário desempenha um papel importante na decisão de um funcionário de mudar para um novo emprego. Portanto, os bônus de retenção são uma técnica popular e talvez mais bem-sucedida para incutir lealdade. A empresa fornece um pagamento a um funcionário, desde que ele se comprometa a permanecer na empresa por um período específico.

De acordo com um estudo da Glassdoor, ⁸ quando mudam de emprego, os funcionários ganham um aumento médio de mais de 5% apenas no salário, sem incluir os benefícios. Assim, a oferta de um aumento salarial e/ou um bônus de retenção ou desempenho pode ajudar a transformar muitos possíveis ex-funcionários em recém-leais. O mesmo estudo descobriu que um aumento de 10% nos salários aumentou as chances de um funcionário permanecer na empresa. De acordo com o Dr. Andrew Chamberlain, economista-chefe da Glassdoor, “Embora seja importante fornecer planos de carreira ascendentes para os trabalhadores, uma simples promoção do cargo pode não ser suficiente. Manter salários competitivos é uma parte importante da redução do volume de negócios.” ⁹

Obviamente, um bônus de retenção pode não ser suficiente para manter alguém em um emprego que ele odeia, mas pode ajudar alguém que gosta do emprego a decidir ficar. A Society for Human Resource Management acredita que os planos de retenção devem fazer parte de uma estratégia geral de remuneração, não apenas brindes para a estabilidade. ¹⁰ Imagine que seu colega está pensando em deixar sua empresa por outra empresa: seu gerente ofereceu a ele um bônus de retenção para ficar e seu colega está buscando seu conselho sobre o que fazer. O que você aconselharia?

Pensamento crítico

• Que perguntas você faria ao seu colega para determinar melhor o conselho que você deveria dar a ele ou ela?
• Considere seus empregos de verão, emprego a tempo parcial, horas de estudo e trabalho no campus e estágios. O que significou mais para você: o salário que você ganhou ou até que ponto você foi tratado como um contribuinte real e não apenas uma linha em um livro contábil da folha de pagamento? Ou uma combinação dos dois?
• Que lições você tira agora sobre a lealdade recíproca entre empresas e seus trabalhadores?

Confidencialidade

No mundo competitivo dos negócios, muitos funcionários encontram informações em seu trabalho diário que seus empregadores esperam razoavelmente que mantenham confidenciais. Informações proprietárias (privadas), detalhes de patentes e direitos autorais, registros de funcionários e históricos salariais e dados relacionados a clientes são ativos valiosos da empresa que devem permanecer internos, não nas mãos de concorrentes, publicações comerciais ou da mídia. Os empregadores têm todo o direito de esperar que os funcionários honrem seu dever de confidencialidade e mantenham o sigilo de tal material proprietário. Às vezes, o dever de confidencialidade se origina especificamente de um contrato de trabalho, se houver um, e se não, o dever ainda existe na maioria das situações sob a lei comum da agência.

A maioria das empresas não considera a lei comum dos EUA sobre confidencialidade proteção suficiente, por isso geralmente adotam contratos de trabalho ou contratos com funcionários que estabelecem as condições de confidencialidade. (Observe que esses contratos definem uma obrigação unidirecional, do funcionário para o empregador, para que não protejam o funcionário voluntário de ser demitido sem justa causa.) Normalmente, um contrato de trabalho listará uma variedade de requisitos. Por exemplo, embora na maioria das situações a lei já determine que o empregador possui obras protegidas por direitos autorais criadas por funcionários dentro do escopo de seu emprego (conhecidas como obras de aluguel), um contrato geralmente também contém uma cláusula específica declarando que a empresa possui toda e qualquer obra desse tipo. e atribuindo a propriedade deles à empresa. O contrato também conterá uma cláusula de cessão de patentes, declarando que todas as invenções criadas no âmbito do emprego são de propriedade ou cedidas à empresa.

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Se um dia você for freelancer, empregado ou contratado, assista a este vídeo que mostra como um contrato de confidencialidade pode ajudá-lo a proteger suas ideias para saber mais.

Os empregadores também querem proteger seus segredos comerciais, ou seja, informações que tenham valor econômico porque geralmente não são conhecidas do público e são mantidas em segredo por meios razoáveis. Os segredos comerciais podem incluir informações técnicas ou de design, planos de publicidade e marketing e dados de pesquisa e desenvolvimento que seriam úteis para os concorrentes. Freqüentemente, os contratos de confidencialidade são usados para proteger contra o roubo de todas essas informações, a maioria das quais normalmente é protegida apenas pela exigência de sigilo da empresa, não pela lei federal de propriedade intelectual. A lei federal geralmente protege marcas registradas (identificações comerciais, como palavras, designs, logotipos, slogans, símbolos e imagem comercial, que é a aparência ou embalagem do produto) e concede aos criadores direitos autorais (para proteger expressões literárias e artísticas originais, como livros, pinturas, música, discos, peças de teatro, filmes e software) e patentes (para proteger invenções e configurações novas e úteis de artigos úteis) (Figura 7.3).

Figura\(\PageIndex{3}\): As marcas registradas e o conteúdo coberto por patentes e direitos autorais são protegidos por lei, mas os segredos comerciais não têm status oficial e, portanto, não gozam do mesmo nível de proteção federal. Assim, as empresas geralmente protegem os segredos comerciais internamente, geralmente com contratos ou contratos de trabalho. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

As empresas dos EUA há muito tempo usam os acordos de não concorrência como uma forma de fornecer outra camada de confidencialidade, garantindo que os funcionários com acesso a informações confidenciais não concorram com a empresa durante ou por algum período após seu emprego lá. O objetivo declarado de tais acordos é proteger a propriedade intelectual da empresa, que é a manifestação de ideias originais protegidas por meios legais, como patentes, direitos autorais ou marcas registradas. Para serem aplicáveis, os acordos de não concorrência geralmente são limitados por tempo e distância (ou seja, eles estão em vigor por um determinado número de meses ou anos e dentro de um determinado raio das operações do empregador). No entanto, algumas empresas começaram a exigir esses acordos até mesmo de trabalhadores de nível médio e baixo, na tentativa de impedi-los de mudar de emprego, incluindo aqueles que não têm acesso a nenhuma propriedade intelectual confidencial. Cerca de 20% da força de trabalho do setor privado dos EUA e cerca de uma em cada seis pessoas em empregos que ganham menos de $40.000 por ano estão agora cobertos por acordos de não concorrência. ¹¹ O aumento do uso de tais acordos fez com que muitos funcionários se sentissem presos por sua mobilidade limitada.

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Um modelo para um contrato de não concorrência típico pode ser encontrado no PandaDoc.

Surge uma questão ética sobre se essa prática atende aos melhores interesses da sociedade e de seus trabalhadores, e alguns estados estão respondendo. A Califórnia promulgou uma lei em 2017 dizendo que a maioria dos acordos de não concorrência são nulos, sustentando que, embora um funcionário possa dever ao empregador a responsabilidade de não competir enquanto estiver empregado, esse dever cessa após a rescisão do contrato de trabalho. ¹² Em outras palavras, um funcionário não “pertence” a uma empresa para sempre. Na Califórnia, portanto, um acordo de não concorrência que limita o emprego após deixar o empregador agora é inexequível. Essa lei reflete a abordagem que a maioria dos estados adotará agora? Uma empresa da Califórnia ainda pode proibir legalmente seus funcionários de trabalharem no trabalho durante o período de seu emprego, especialmente para um concorrente.

CASES DO MUNDO REAL

Acordos de não concorrência

Após uma investigação do então procurador-geral de Nova York Eric Schneiderman, o franqueador de fast-food Jimmy John's anunciou em 2016 que não aplicaria acordos de não concorrência assinados por funcionários de baixos salários que os proibissem de trabalhar em outras lanchonetes, e concordou em parar de usar os acordos no futuro. O acordo de não concorrência de Jimmy John proibiu todos os trabalhadores, independentemente da posição, de trabalhar durante seu emprego e por dois anos depois em qualquer outra empresa que vendesse “sanduíches submarinos, do tipo herói, estilo deli, pita e/ou embrulhados ou enrolados” em uma área geográfica dentro de duas milhas de qualquer Jimmy John' s compram em qualquer lugar dos Estados Unidos. ¹³

Schneiderman disse sobre os acordos: “Eles limitam a mobilidade e as oportunidades de trabalhadores vulneráveis e os forçam a permanecer com a ameaça de serem processados”. A procuradora-geral de Illinois, Lisa Madigan, também iniciou uma ação, entrando com uma ação judicial que pedia ao tribunal que anulasse tais cláusulas. “Impedir que os funcionários procurem emprego com um concorrente é injusto com os trabalhadores de Illinois e ruim para as empresas de Illinois”, disse Madigan. “Ao prender trabalhadores com baixos salários em seus empregos e proibi-los de buscar empregos mais bem remunerados em outros lugares, as empresas não têm motivos para aumentar seus salários ou benefícios.” ¹⁴

A Jimmy John's tem mais de 2.500 franquias em quarenta e seis estados, então seu acordo significava que seria difícil para um ex-trabalhador conseguir um emprego em uma lanchonete em quase todas as grandes cidades dos Estados Unidos.

Pensamento crítico

• Além de serem punitivos, para que servem os acordos de não concorrência quando funcionários de baixo escalão são obrigados a assiná-los?
• Suponha que um chef executivo ou vice-presidente de marketing ou operações da Jimmy John's ou de qualquer grande franquia de sanduíches deixe a empresa com conhecimento de segredos comerciais e estratégias competitivas. Ele ou ela deve ser obrigado a esperar um período negociado antes de trabalhar para um concorrente? Por que ou por que não?
• O que é justo para todas as partes quando gerentes de alto nível possuem informações exclusivas e confidenciais sobre seu antigo empregador?

Os empregadores também podem inserir uma cláusula de não solicitação, que protege uma empresa de um funcionário que sai para outro emprego e, em seguida, tenta atrair clientes ou ex-colegas a segui-los. Embora essas cláusulas tenham limitações, elas podem ser ferramentas eficazes para proteger o interesse do empregador em reter seus funcionários e clientes. No entanto, eles são particularmente difíceis de serem cumpridos pelos funcionários em mercados relativamente fechados. A linguagem de exemplo para todas as cláusulas que discutimos é encontrada na Figura 7.4.

Figura\(\PageIndex{4}\): As cláusulas comuns encontradas nos contratos de trabalho incluem aquelas que restringem a concorrência e a solicitação na rescisão do contrato, bem como exigem confidencialidade durante e após o emprego. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

Uma cláusula final que um funcionário pode ser obrigado a assinar é uma cláusula de não depreciação, que proíbe difamar ou destruir deliberadamente a reputação do antigo empregador.