6.3: O que constitui um salário justo?

objetivos de aprendizagem

Ao final desta seção, você poderá:

• Explique por que a compensação é uma questão controversa nos Estados Unidos
• Discuta estatísticas sobre a disparidade salarial de gênero
• Identifique possíveis formas de obter salário igual por trabalho igual
• Discuta a ética de alguns métodos de compensação inovadores

O Center for Financial Services Innovation (CFSI) é uma organização sem fins lucrativos e apartidária financiada por muitas das maiores empresas americanas para pesquisar questões que afetam os trabalhadores e seus empregadores. Os resultados dos estudos do CFSI indicam que o estresse financeiro dos funcionários permeia os locais de trabalho de praticamente todos os setores e profissões. Esse estresse corrói o moral e afeta os lucros dos negócios. Um relatório recente do CFSI detalha dados que mostram que “85% dos americanos estão preocupados com sua situação financeira pessoal e admitem que sua ansiedade interfere no trabalho. Além disso, esse estresse financeiro leva a perdas de produtividade e aumento do absenteísmo, reclamações de saúde, rotatividade e custos que afetam trabalhadores que não podem se aposentar.” ²⁰ O relatório também indica que funcionários com alta ansiedade financeira têm duas vezes mais chances de passar horas desnecessárias por doença, o que pode ser caro para um empregador.

O relatório da CFSI deixa claro que garantir que os trabalhadores recebam um salário justo não é apenas uma prática ética; é também uma forma eficaz de alcançar o nível de desempenho mais alto e produtivo dos funcionários, que é o que todo gerente deseja. No processo, isso também torna os trabalhadores mais leais à empresa e menos propensos a abandonar o navio ao primeiro sinal de um salário um pouco melhor em outro lugar.

O conceito de salário justo tem um significado maior do que simplesmente o salário de um trabalhador ou a política de uma empresa. É um conceito econômico fundamental para a nação como um todo em um sistema econômico como o capitalismo, no qual os indivíduos pagam pela maior parte do que precisam na vida, em vez de receber benefícios governamentais financiados por impostos. As questões éticas para a comunidade empresarial e para a sociedade em geral são identificar sistemas democráticos que possam efetivamente erradicar o sofrimento financeiro dos cidadãos mais pobres e gerar salários suficientes para apoiar a sustentabilidade econômica de todos os trabalhadores nos Estados Unidos. Dito de outra forma, a renda real dos trabalhadores americanos médios diminuiu tanto nas últimas décadas que agora ameaça a produtividade da maior economia do mundo?

Dados econômicos como indicador de salários justos

O Pew Research Center indica que, nos trinta e cinco anos entre 1980 e 2014, os salários por hora ajustados pela inflação da maioria dos trabalhadores americanos de renda média estavam quase estagnados, aumentando apenas 6%, ou uma média de menos de 0,2%, por ano. ²¹ (O Pew Research Center define adultos de classe média como aqueles que vivem em famílias com renda disponível que varia de 65 por cento a 200 por cento da mediana nacional, que é de aproximadamente $60.000.) Os dados coletados pelo Economic Policy Institute, um think tank sem fins lucrativos e apartidário, mostram a mesma tendência de estagnação. ²² Compare esse quadro com os salários dos trabalhadores de alta renda, que aumentaram 41% nos mesmos anos. Muitos economistas, líderes políticos e até mesmo líderes empresariais admitem que o aumento das disparidades salariais e de riqueza não é um padrão sustentável para que a economia dos EUA tenha sucesso a longo prazo. ²³ O crescimento salarial de todos os trabalhadores deve ser justo, o que, na maioria dos casos, significa salários mais altos para trabalhadores de baixa e média renda. A Figura 6.7 apresenta evidências do crescimento da diferença de renda nos Estados Unidos desde o início da grande recessão em 2007.

Figura\(\PageIndex{7}\): A renda estagnada tem sido a realidade para adultos americanos de baixa e média renda, com renda em 2016 na verdade menor do que era 10 anos antes. Esse não tem sido o caso dos adultos de alta renda. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

Nenhuma pessoa razoável, independentemente da profissão ou partido político, contestaria que os funcionários têm direito a um salário justo ou justo. Pelo contrário, é no cálculo de um salário justo que o debate começa. Economistas, sociólogos, psicólogos e políticos têm opiniões sobre isso, assim como a maioria dos trabalhadores. Alguns dos fatores que aparecem nos cálculos são os padrões federais e estaduais de salário mínimo, o custo de vida e a taxa de inflação. Um salário justo também deve incluir dinheiro suficiente para criar uma família, se o assalariado for o único ou principal sustento de uma família?

A Figura 6.8 mostra o crescimento, ou falta de crescimento, do poder de compra de um assalariado mínimo desde 1940. Compare o período de vinte anos de 1949 a 1968 com o período de cinquenta anos de 1968 a 2017. A diferença criou uma realidade preocupante para muitos trabalhadores. Nas quase seis décadas desde 1960, o salário mínimo real ajustado pela inflação na verdade diminuiu 23%. Isso significa que os trabalhadores com salário mínimo nem sequer se empataram; o valor de seus salários diminuiu ao longo de cinquenta anos, o que significa que eles efetivamente trabalharam meio século sem aumento. No gráfico a seguir, o salário nominal representa a quantidade real de dinheiro que um trabalhador ganha por hora; o salário real representa o salário nominal ajustado pela inflação. Consideramos salários reais porque os salários nominais não levam em conta as mudanças nos preços e, portanto, não medem o poder de compra real dos trabalhadores.

Figura\(\PageIndex{8}\): O gráfico contrasta o salário nominal dos EUA (valor em dólares) e o salário real (poder de compra do valor em dólares) nos últimos setenta e cinco anos, indicando um declínio constante no poder de compra experimentado pela maioria dos trabalhadores. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

Um desenvolvimento positivo para trabalhadores com salário mínimo é que os governos estaduais assumiram a liderança no que antes era visto principalmente como uma questão federal. Hoje, a maioria dos estados tem um salário mínimo por hora mais alto do que o mínimo federal de $7,25. Os estados com os maiores salários mínimos por hora são Washington ($11,50), Califórnia e Massachusetts ($11,00), Arizona e Vermont ($10,50), Nova York e Colorado ($10,40) e Connecticut ($10,00). Algumas cidades têm salários mínimos por hora ainda mais altos do que a legislação estadual; por exemplo, São Francisco e Seattle custam $15,00. No final de 2017, vinte e nove estados tinham salários mínimos por hora mais altos do que a taxa federal, de acordo com o Bankrate.com (Figura 6.9).

Figura\(\PageIndex{9}\): Em 2017, havia uma colcha de retalhos de leis estaduais de salário mínimo. (CC BY 4.0; Universidade Rice e OpenStax)

Salários injustos: A disparidade salarial entre homens e mulheres

Mesmo depois de todas as eliminatórias possíveis terem sido adicionadas, continua sendo verdade que as mulheres ganham menos do que os homens. Às vezes, os gerentes oferecem várias desculpas para justificar as desigualdades salariais entre mulheres e homens, como “As mulheres tiram folga por terem bebês” ou “As mulheres têm menos experiência”, mas isso geralmente não explica as diferenças. Os dados mostram que uma mulher com a mesma educação, experiência e habilidades, fazendo o mesmo trabalho que um homem, ainda tem probabilidade de ganhar menos, em todos os níveis, de baixo para cima. De acordo com um estudo do Institute for Women's Policy Research, mesmo mulheres em cargos de destaque, como CEO, vice-presidente e conselheira geral, geralmente ganham apenas cerca de 80% do que homens com os mesmos cargos ganham. ²⁴ Dados do EEOC nos cinco anos de 2011 a 2015 para salários de altos funcionários e gerentes (definidos pelo EEOC como aqueles que definem uma política ampla e são responsáveis por supervisionar a execução dessas políticas) mostram que as mulheres nessas funções ganharam uma média de cerca de $ 600.000 por ano, em comparação com seus colegas do sexo masculino, que ganhavam mais de $800.000 por ano. ²⁵ Essa diferença de $200.000 equivale a uma diferença salarial de cerca de 35 por cento a cada ano.

O mesmo vale também para empregos de nível médio. Em um estudo de longo prazo sobre compensação no setor de energia, pesquisadores analisaram o trabalho de um profissional de terras - que negocia com proprietários de imóveis para arrendar terrenos nos quais as companhias petrolíferas então perfuram poços - e encontraram evidências de que as mulheres sempre recebem menos do que os homens por fazerem o mesmo trabalho. Os salários médios foram comparados para profissionais de terras do sexo masculino e feminino com experiência (um a cinco anos) e formação educacional (bacharelado) semelhantes, e os homens ganhavam $7000 a mais por ano do que as mulheres. ²⁶

A lei não exige que homens e mulheres recebam o mesmo pagamento? A resposta é sim e não. A discriminação por compensação é ilegal há mais de cinquenta anos de acordo com uma lei dos EUA chamada Lei de Igualdade Salarial, aprovada em 1963. Mas o problema persiste. As mulheres ganhavam cerca de 60% do que os homens ganhavam em 1960, e esse valor aumentou para apenas 80% em 2016. Dadas essas taxas históricas, não se projeta que as mulheres alcancem a equidade salarial até pelo menos 2059, com projeções baseadas em tendências recentes prevendo datas até 2119. ²⁷ Esses são dados agregados; portanto, incluem mulheres e homens com o mesmo emprego, ou empregos similares, ou empregos considerados na mesma categoria geral, mas os dados não comparam o salário de uma secretária com o de um CEO, o que seria uma comparação irreal.

Salários iguais nos termos da lei significam salário igual para o “mesmo” trabalho, mas não para o trabalho “equivalente”. As empresas que desejam evitar o cumprimento estrito da lei podem usar vários dispositivos para justificar salários desiguais, incluindo o uso de cargos ligeiramente diferentes, listas ligeiramente diferentes de funções profissionais e outras técnicas que levam a salários diferentes para funcionários diferentes que fazem essencialmente o mesmo trabalho. As mulheres levam os empregadores a tribunal há décadas, apenas para considerar seus processos malsucedidos, porque provar a discriminação de compensação individual é muito difícil, especialmente porque vários fatores podem entrar em jogo nas decisões de compensação. Às vezes, ações judiciais coletivas têm sido mais bem-sucedidas, mas mesmo assim os demandantes geralmente perdem.

Alguma coisa pode ser feita para alcançar salários iguais? Um passo seria aprovar uma nova lei fortalecendo as regras sobre igualdade salarial, mas duas tentativas recentes de aprovar o Paycheck Fairness Act (S.84, H.R.377) e o Fair Pay Act (S.168, H.R.438) falharam por pouco. ²⁸ Esses projetos de lei ou similares, se alguma vez promulgados em lei, reduziriam significativamente a discriminação salarial contra aqueles que trabalham em categorias de trabalho semelhantes, estabelecendo salário igual para trabalho “equivalente”, em vez da lei atual que usa o termo “mesmo” emprego. A ideia de equivalência salarial está intimamente relacionada ao valor comparável, um conceito que foi colocado em ação de forma limitada ao longo dos anos, mas nunca em grande escala. Um valor comparável afirma que os trabalhadores devem ser pagos com base no valor de seu trabalho para a organização. Trabalho equivalente e valor comparável podem ser os próximos passos importantes no caminho para a igualdade salarial, mas eles são difíceis de implementar porque exigem repensar toda a base para as decisões salariais.

link para o aprendizado

Embora o governo federal ainda não tenha aprovado a Lei de Justiça do Cheque de Pagamento, alguns estados agiram por conta própria. O site da seção da Conferência Nacional de Legislaturas Estaduais sobre leis estaduais de igualdade salarial fornece um gráfico listando os estados que vão além da lei federal atual para exigir salário igual para trabalho comparável ou equivalente. Procure seu estado no gráfico. Como ele se compara a outros nesse aspecto?

Se o salário inicial de uma mulher para o primeiro emprego de sua carreira é menor do que o de um homem, a diferença inicial, mesmo que pequena, tende a causar um problema sistêmico de longa carreira em termos de equidade salarial. Pesquisadores da Temple University e da George Mason University descobriram que, se um novo contratado recebe $5000 a mais do que outro trabalhador contratado ao mesmo tempo, a diferença aumenta significativamente com o tempo. Supondo um aumento salarial médio anual de 5%, um funcionário que comece com um salário de $55.000 ganhará pelo menos $600.000 a mais em uma carreira de quarenta anos do que um funcionário que inicia um emprego equivalente com um salário de $50.000. Isso afeta significativamente muitas decisões pessoais, incluindo a aposentadoria, porque, todas as outras coisas são iguais, uma mulher com salários mais baixos terá que trabalhar três anos a mais do que um homem para ganhar a mesma quantia de dinheiro ao longo de sua carreira. ²⁹

ÉTICA AO LONGO DO TEMPO E DAS CULTURAS

Abordagens europeias para as disparidades salariais

As políticas de outras nações podem oferecer algumas dicas sobre como lidar com a desigualdade salarial. A Islândia, por exemplo, tem estado consistentemente no topo do ranking mundial de igualdade de gênero no local de trabalho na pesquisa do Fórum Econômico Mundial. ³⁰ Uma nova lei islandesa entrou em vigor em 1º de janeiro de 2018, que torna ilegal pagar mais aos homens do que às mulheres, medido não por categoria específica de trabalho, mas sim em todos os empregos coletivamente em qualquer empregador com vinte e cinco ou mais funcionários, um conceito conhecido como dados salariais agregados abordagem. ³¹ O ônus da prova recai sobre os empregadores para mostrar que homens e mulheres recebem salários iguais ou enfrentam uma multa. O objetivo final é eliminar todas as desigualdades salariais na Islândia até o ano 2022. O Reino Unido deu o primeiro passo para resolver essa questão ao exigir a transparência salarial, o que exige que empregadores com 250 trabalhadores ou mais publiquem detalhes sobre as diferenças na remuneração média entre seus funcionários do sexo masculino e feminino. ³²

Políticas não diretamente ligadas ao salário também podem ajudar. As crianças alemãs têm o direito legal a uma vaga no jardim de infância a partir dos três anos de idade, o que permitiu que um terço das mães que, de outra forma, não podiam pagar uma creche ou jardim de infância ingressassem na força de trabalho. ³³ No Reino Unido, o governo oferece até trinta horas semanais de cuidados gratuitos para crianças de três e quatro anos para ajudar as mães a voltarem ao mercado de trabalho. Leis como essas permitem que as mulheres, que geralmente são as principais cuidadoras de uma família, sofram menos interrupções em suas carreiras, um fator frequentemente atribuído à diferença salarial nos Estados Unidos.

O Fórum Econômico Mundial relata que cerca de 65 por cento de todos os países da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) introduziram novas políticas sobre igualdade salarial, inclusive exigindo que muitos empregadores publiquem cálculos todos os anos mostrando as disparidades salariais entre homens e mulheres. ³⁴ Etapas, como a coleta e o relatório de dados salariais agregados, ou alguma forma de educação infantil ou creche subsidiada, são passos positivos para, eventualmente, alcançar a meta de igualdade salarial.

Pensamento crítico

• Quais dessas políticas você acha que seriam as mais prováveis de serem implementadas nos Estados Unidos e por quê?
• Como cada uma das teorias normativas do comportamento ético (ética da virtude, utilitarismo, deontologia e teoria da justiça) veria essa questão e essas soluções propostas?

Parte da razão pela qual a disparidade salarial inicial aumenta ao longo de uma carreira é que, quando um trabalhador muda de emprego, o novo empregador geralmente pergunta o que o funcionário estava ganhando em seu último emprego e usa isso como base de remuneração no novo emprego. Para combater o problema da remuneração baseada na história, que muitas vezes prejudica as mulheres, oito estados (e vários municípios) nos Estados Unidos agora proíbem os empregadores de pedir aos candidatos a emprego que indiquem seu último salário. ³⁵ Embora essa restrição não resolva todo o problema, ela pode ter um efeito positivo se se espalhar nacionalmente. Em uma pesquisa da empresa de busca de executivos Korn Ferry, quarenta e seis das cem empresas disseram que geralmente cumprem os requisitos legais em vigor nos mais rigorosos locais em que operam, o que significa que trabalhadores em estados sem essa lei podem não ser questionados sobre seu histórico salarial durante um novo emprego negociações também. ³⁶

Experimentos em compensação

Quer estejamos discutindo salários justos, salários mínimos ou salários iguais, a essência do debate geralmente se resume à ética. O que as pessoas devem receber, quem deve determinar isso, e os gerentes e a alta gerência devem fazer apenas o que é exigido por lei ou ir além se isso significar fazer o que acham certo? As estruturas de remuneração organizacionais são definidas por uma variedade de métodos, incluindo políticas internas, aconselhamento de consultores externos de remuneração e dados externos, como salários de mercado.

Uma decisão de compensação inovadora em Seattle pode fornecer algumas dicas. Em 2011, um jovem que ganhava 35 mil dólares por ano disse a seu chefe na Gravity, uma empresa de pagamentos com cartão de crédito, que seus ganhos não eram suficientes para uma vida decente na cara Seattle. O chefe, Dan Price, que foi cofundador da empresa em 2004, ficou um pouco surpreso, pois sempre se orgulhou de tratar bem os funcionários. No entanto, ele decidiu que seu funcionário estava certo. Nos três anos seguintes, a Gravity deu a cada funcionário um aumento anual de 20%. Ainda assim, o lucro continuou a superar os salários. Então, Price anunciou que, nos próximos três anos, a Gravity aumentaria gradualmente um salário mínimo de $70.000 para todos os funcionários. Ele reduziu seu próprio salário de $1 milhão para $70.000, para demonstrar o argumento e ajudar a financiá-lo. Na semana seguinte, cinco mil pessoas se candidataram a empregos na Gravity, incluindo uma executiva do Yahoo que aceitou um corte salarial para se transferir para uma empresa que ela considerava divertida e significativa trabalhar.

A decisão de Price deu início a um debate nacional: Quanto as pessoas devem receber? Desde 2000, a produtividade dos EUA aumentou 22%, mas os salários médios ajustados pela inflação aumentaram apenas 2%. Isso significa que uma parcela maior das recompensas do capitalismo vai para acionistas e altos executivos (que já ganham em média trezentas vezes mais do que os trabalhadores típicos, contra setenta vezes mais apenas uma década atrás), e uma parcela menor vai para os trabalhadores. Se a Gravity lucrar ao compartilhar os benefícios do capitalismo de forma mais ampla, as ações de Price serão vistas como uma demonstração de que pagar mal a força de trabalho prejudica os empregadores. Se falhar, pode parecer uma prova de que as empresas não devem pagar demais.

Price reconheceu que os baixos salários iniciais eram a antítese de seus valores e sentiu que funcionários com dificuldades não estariam motivados a manter a alta qualidade que tornou sua empresa bem-sucedida com essa compensação. Ele chama o salário mínimo de $70.000 de um imperativo ético e moral em vez de uma estratégia de negócios e, embora custe à Gravity cerca de $2 milhões por ano, ele descartou aumentos de preços e demissões. Mais da metade do custo inicial foi compensado por seu próprio corte salarial, o restante pelo lucro. A receita continua crescendo na Gravity, junto com a base de clientes e a força de trabalho. Atualmente, a empresa tem uma taxa de retenção de 91 por cento. ³⁷ No entanto, Price diz que os scorecards dos gerentes devem medir o propósito, o impacto e o serviço, tanto quanto o lucro.

Michael Wheeler, professor da Harvard Business School que ministra um curso chamado “Negociação e o Líder Moral”, discutiu recentemente as consequências da decisão de Dan Price na Gravity. Ele entrevistou outros empreendedores sobre seus planos de remuneração criativa para ajudar a desenvolver uma força de trabalho feliz e motivada, e parece que algumas outras empresas estão percebendo o sucesso da Gravity desde que Price tomou a decisão de pagar mais a seus trabalhadores. ³⁸ Uma dessas empreendedoras foi Megan Driscoll, CEO da Pharmalogics Recruiting, que, depois de ouvir Dan Price falar com um grupo de executivos, se inspirou a aumentar o salário base inicial de seus funcionários em 33%. Quando Driscoll colocou seu plano em prática, sua empresa tinha quarenta e seis funcionários e $6,7 milhões em receita. Um ano depois, a equipe e as receitas saltaram para setenta e dois e $15 milhões, respectivamente. Driscoll aponta dados que mostram que seu pessoal está trabalhando mais e de forma mais inteligente após o aumento salarial do que antes. Houve um aumento de 32% no número de clientes e a taxa de retenção de clientes dobrou para 80%. ³⁹

Stephan Aarstol, CEO da Tower Paddleboards, queria aumentar seus trabalhadores, mas sua empresa não tinha dinheiro. Em vez disso, Aarstol corajosamente reduziu a jornada de trabalho para cinco horas das dez horas que a maioria dos funcionários trabalhava. Essencialmente, isso dobrou seu salário e, como resultado, diz ele, o foco e o engajamento dos funcionários dispararam, assim como os lucros da empresa. ⁴⁰

Os gerentes devem equilibrar cuidadosamente o curto prazo, como lucros trimestrais, versus a sustentabilidade de longo prazo como uma empresa bem-sucedida. Isso requer reconhecer o valor do trabalho que cada pessoa contribui e elaborar um plano de remuneração justo e, às vezes, criativo.