15.7 : Résumé

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termes clés

économie de la connaissance: La société de l'information, utilisation des connaissances pour générer des valeurs tangibles et intangibles

groupe de travail: Groupe d'experts travaillant ensemble pour atteindre des objectifs spécifiques ; la performance est constituée des résultats individuels de tous les membres

intelligence émotionnelle: La capacité des individus à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres

règles de base: Règles ou principes de conduite de base qui régissent une situation ou une entreprise

collaboration: L'action de travailler avec quelqu'un pour produire ou créer quelque chose

Former: La première étape du développement de l'équipe : l'étape positive et polie

Prise d'assaut: La deuxième étape du développement d'une équipe, lorsque les gens repoussent les limites

Normalisation: La troisième étape du développement de l'équipe : lorsque l'équipe résout ses différends et commence à progresser

Performant: La quatrième étape du développement de l'équipe, lorsque le travail acharné mène à l'atteinte de l'objectif de l'équipe

paradoxe: Une déclaration ou une situation qui se contredit

limites: Lignes qui définissent les limites d'une zone ; les limites de l'équipe séparent l'équipe de ses parties prenantes externes

exploitation minière: S'y plonger pour en extraire quelque chose de valeur ; une technique pour susciter la discussion au lieu de l'enterrer

autorisation en temps réel: Une technique pour reconnaître quand un conflit est inconfortable et donner l'autorisation de continuer

adaptation: Technique de travail avec ou autour des différences

intervention structurelle: Technique de réorganisation pour réduire les frictions au sein d'une équipe

intervention managériale: Technique de prise de décisions par la direction et sans implication de l'équipe

sortie: Technique de dernier recours : suppression d'un membre de l'équipe

intelligence culturelle: Une compétence qui permet aux individus de fonctionner efficacement dans des environnements interculturels

complexité cognitive: La capacité d'appréhender des situations à partir de plusieurs cadres culturels

tête, corps et cœur: Techniques pour acquérir des compétences interculturelles : apprentissage des cultures (tête), des manifestations physiques de la culture (corps) et engagement émotionnel envers une nouvelle culture (cœur)

15.1 Travail d'équipe sur le lieu de travail

Qu'est-ce qu'une équipe et qu'est-ce qui rend les équipes efficaces ?

Une équipe est définie comme « des personnes organisées pour fonctionner en coopération en tant que groupe ». Certaines des caractéristiques d'une équipe sont qu'elle a un engagement et un objectif communs, des objectifs de performance spécifiques, des compétences complémentaires, un engagement envers la manière dont le travail est effectué et une responsabilité mutuelle.

Parmi les pratiques qui rendent une équipe efficace, citons le sentiment d'urgence et l'orientation, elles établissent des règles de comportement claires, elles passent beaucoup de temps ensemble et elles utilisent le feedback, la reconnaissance et la récompense.

15.2 Développement de l'équipe au fil du temps

Comment les équipes évoluent-elles au fil du temps ?

Les équipes passent par différentes étapes de développement de l'équipe, qui ont été inventées en 1977 sous le nom de Tuckman's Stages of Group Development par le psychologue pédagogique Bruce Tuckman. Le modèle de Tuckman comprend les quatre étapes suivantes : formation, prise d'assaut, normalisation et exécution. Une cinquième étape, l'ajournement, a été ajoutée plus tard pour expliquer la dissolution et la fermeture d'une équipe à la fin d'un projet.

La formation commence par le fait que les membres de l'équipe sont heureux et polis lorsqu'ils apprennent à se connaître et à comprendre le travail qu'ils vont accomplir ensemble. La tempête commence une fois que le travail est en cours, que l'équipe apprend à se connaître, et que les conflits et le stress liés au projet commencent à s'infiltrer. Pendant le Norming, l'équipe commence à établir le code de la route et à définir la manière dont elle souhaite travailler ensemble. Performer signifie que l'équipe est sur la bonne voie, qu'elle connaît des succès et qu'elle gagne du terrain. Il ne s'agit certainement pas d'un processus linéaire. Les équipes peuvent revenir à des étapes antérieures si des changements se produisent au niveau des membres de l'équipe ou des ordres de travail qui entraînent des perturbations et une perte d'élan et de clarté.

15.3 Éléments à prendre en compte lors de la gestion d'équipes

Quels sont les principaux facteurs à prendre en compte dans la gestion des équipes

La gestion d'une équipe est souvent plus complexe qu'on ne l'admettrait. Bien qu'une équipe et le chef d'équipe puissent se concentrer sur la tâche ou le travail du projet, c'est en fait la dynamique des personnes et la façon dont l'équipe travaille ensemble qui feront une réelle différence en ce qui concerne les objectifs et les résultats. Les managers doivent se rappeler que la plupart de leur temps sera consacré à la gestion de la dynamique des personnes, et non à des tâches.

Gérer des équipes implique également un certain paradoxe. Une équipe a des objectifs individuels et collectifs qui doivent être gérés efficacement. Un manager doit favoriser à la fois le soutien de l'équipe et la capacité à s'engager dans des conflits et des confrontations. Un chef d'équipe doit également aider l'équipe à surmonter ses limites et agir en tant que tampon, responsable des parties prenantes ou stratège lorsque la situation l'exige. Exercer une influence auprès des principaux groupes de parties prenantes externes au groupe de projet est l'une des fonctions les plus critiques de la gestion d'une équipe.

15.4 Opportunités et défis en matière de team building

Quels sont les avantages des conflits pour une équipe ?

Les conflits au cours des interactions d'équipe peuvent donner l'impression de faire dérailler les progrès, mais il s'agit de l'une des expériences les plus importantes qu'une équipe puisse vivre ensemble. Une équipe capable de travailler de manière productive en cas de conflit finira par se renforcer, renforcer la confiance et être plus ouverte au partage d'opinions. Les membres de l'équipe se sentiront en sécurité en acceptant et en s'engageant à prendre des décisions en équipe.

L'un des autres avantages clés des conflits est qu'ils favorisent une plus grande diversité d'idées et de points de vue et qu'ils aident les gens à mieux comprendre les points de vue opposés. Si une équipe ne parvient pas à surmonter les conflits et ne se sent pas à l'aise avec le partage et le débat d'idées, elle perd l'occasion d'examiner efficacement les idées et les solutions potentielles. Le résultat est que la décision ou la solution sera limitée, car les membres de l'équipe n'ont pas pleinement partagé leurs préoccupations et leurs points de vue.

15.5 Diversité de l'équipe

Comment la diversité des équipes améliore-t-elle la prise de décisions et la résolution de problèmes ?

La prise de décisions et la résolution de problèmes sont beaucoup plus dynamiques et efficaces lorsqu'elles sont menées dans un environnement d'équipe diversifié. Tout comme les avantages d'un conflit, la diversité peut faire émerger des points de vue opposés, des points de vue et des informations différents qui n'auraient peut-être pas été pris en compte si l'équipe avait été plus homogène. Les équipes diversifiées sont ainsi rendues « plus intelligentes » en rassemblant un éventail d'informations, de sources et d'expériences pour la prise de décisions.

D'autres recherches sur la diversité indiquent que les équipes diversifiées excellent dans la prise de décisions et la résolution de problèmes parce qu'elles ont tendance à se concentrer davantage sur les faits. Des études indiquent que divers membres de l'équipe peuvent en fait influencer le comportement de l'équipe pour se concentrer davantage sur des données prouvées, peut-être parce qu'ils risquent de devoir expliquer et étayer leurs points de vue si un conflit devait éclater au sein de l'équipe. Dans une équipe plus homogène, le risque de « pensée de groupe » et de manque de remise en question des idées est plus élevé.

15.6 Équipes multiculturelles

Quels sont les défis et les meilleures pratiques pour gérer et travailler avec des équipes multiculturelles ?

Avec l'augmentation de la mondialisation au fil des ans, les équipes ont vu s'ajouter à leurs équipes des personnes multiculturelles, qui apportent leurs propres origines et perspectives. Cette diversité accrue comporte des aspects très positifs, comme indiqué dans les questions précédentes. Il existe également des défis dont nous devons être conscients lorsque nous gérons ces équipes.

Les défis peuvent découler des styles et des accents de communication, mais peuvent également apparaître sous la forme de normes décisionnelles et d'attitudes à l'égard de la hiérarchie. Certaines interventions des chefs d'équipe constituent des pratiques exemplaires pour relever ces défis. Il existe également certaines pratiques exemplaires pour développer l'intelligence culturelle qui permettra à l'équipe de mieux comprendre et gérer les différences entre les cultures.

questions de révision de chapitres

Quelles sont les principales différences entre une équipe et un groupe de travail ?
À quel stade du développement de l'équipe l'équipe commence-t-elle enfin à voir des résultats ?
Qu'est-ce qui peut amener une équipe à passer à un stade plus précoce de son développement ?
Que peut faire un chef d'équipe pour gérer les limites de l'équipe ?
Comment la gestion des conflits aide-t-elle une équipe à apprendre et à se développer ?
Quelles sont les stratégies visant à rendre les conflits plus productifs ?
Pourquoi les équipes diversifiées sont-elles plus aptes à prendre des décisions et à résoudre les problèmes ?
Pourquoi les équipes diversifiées utilisent-elles les données plus souvent que les équipes homogènes ?
Quels sont les défis auxquels sont confrontées les équipes multiculturelles ?
Quelles sont les principales sources d'intelligence culturelle ?

exercices d'application des compétences de gestion

Êtes-vous d'accord avec les principales pratiques de Katzenbach et Smith qui rendent les équipes efficaces ? Pourquoi ou pourquoi pas ? Laquelle de ces pratiques avez-vous personnellement expérimentée ? Y a-t-il d'autres pratiques que vous souhaiteriez ajouter ?
Avez-vous déjà fait partie d'une équipe qui a franchi les quatre étapes du développement de l'équipe ? À quelle étape l'équipe est-elle restée le plus longtemps ? À quelle étape l'équipe est-elle restée la plus courte ? Qu'est-ce que tu as appris ?
Pourquoi pensez-vous qu'il est si important de gérer les limites d'une équipe ? Comment les parties prenantes externes peuvent-elles influencer le fonctionnement et les performances de l'équipe ? Pourquoi l'intelligence émotionnelle est-elle une compétence si importante pour gérer une équipe ?
D'après votre expérience, avez-vous déjà été dans une situation où le conflit est devenu une chose négative pour une équipe ? Comment le conflit a-t-il été géré ? Comment un chef d'équipe peut-il s'assurer que les conflits sont gérés de manière constructive ?
Quelle est la différence entre l'intelligence culturelle et l'intelligence émotionnelle ? Comment l'intelligence culturelle d'une équipe peut-elle améliorer les performances ? Avez-vous déjà fait partie d'une équipe multiculturelle dotée d'une grande intelligence culturelle ? Que diriez-vous d'une équipe qui manquait d'intelligence culturelle ? Quels en ont été les impacts ?

exercices de décision de gestion

Vous êtes le manager d'une équipe qui met beaucoup de temps à passer à l'étape Storming. Il y a deux personnes au sein de l'équipe qui semblent improductives face à un conflit et qui freinent l'équipe. Que feriez-vous pour aider l'équipe à gérer les conflits et à commencer à normaliser et à performer ?
L'un de vos subordonnés directs au sein de votre équipe est très concentré sur son développement personnel. Il est un employé solide sur le plan individuel, mais il n'a pas autant d'expérience de travail en équipe sur un projet. Il veut réussir, mais ne sait pas exactement comment travailler dans ce contexte. Comment lui donneriez-vous des instructions ?
Vous dirigez une équipe chargée d'une initiative stratégique très importante au sein de votre entreprise. Vous avez lancé le projet et votre équipe est très motivée et enthousiaste à l'idée d'aller de l'avant. Vous avez toutefois l'impression que votre sponsor et certaines autres parties prenantes ne sont pas pleinement engagés. Que faites-vous pour les impliquer ?
Vous êtes le chef de projet d'une équipe interfonctionnelle qui vient d'être approuvée. Vous avez reçu plusieurs bons membres de l'équipe qui ont des fonctions différentes, mais beaucoup d'entre eux pensent de la même manière et ne se remettront probablement pas en question les uns les autres sur les décisions de l'équipe. Vous pouvez choisir de conserver une équipe homogène qui aura probablement peu de problèmes d'équipe ou de constituer une équipe diversifiée qui risque de s'engager dans un conflit et de prendre beaucoup plus de temps à prendre des décisions. Quel choix ferais-tu ? Quelles autres informations souhaiteriez-vous connaître pour prendre une décision ?
Vous êtes le directeur d'une équipe multiculturelle qui compte des employés dans le monde entier. Votre équipe a rarement l'occasion de se rencontrer en personne, mais vous avez reçu le budget nécessaire pour réunir tout le monde pour une réunion d'équipe mondiale d'une semaine et un team building. Comment organiseriez-vous le temps passé ensemble ? Quelles sont les activités que vous suggérez pour renforcer les relations entre les membres de l'équipe ?

Cas de pensée critique

Des équipes diversifiées tiennent le terrain

Des équipes diversifiées se sont révélées plus efficaces en matière de résolution de problèmes et de prise de décisions pour un certain nombre de raisons. Tout d'abord, ils apportent de nombreux points de vue différents. Deuxièmement, ils s'appuient davantage sur les faits et s'appuient sur ces faits pour étayer leurs positions. Ce qui est encore plus intéressant, c'est que, selon l'article de Scientific American « How Diversity Makes Us Smarter », le simple fait de « côtoyer des personnes différentes de nous rend plus créatifs, assidus et plus assidus ».

Un exemple en est l'exemple de la prise de décisions par un jury, où l'établissement des faits et la prise de décisions logiques sont de la plus haute importance. Une étude réalisée en 2006 sur la prise de décisions par les jurés, menée par le psychologue social Samuel Sommers de l'université Tufts, a montré que les groupes racialement divers échangeaient un plus large éventail d'informations lors de la délibération d'une affaire que les groupes composés uniquement de Blancs. Le chercheur a également mené des procès fictifs avec un groupe de vrais jurés afin de montrer l'impact de la diversité sur la prise de décisions par les jurés.

Il est intéressant de noter que c'est la simple présence de diversité au sein du jury qui a incité les jurés à tenir davantage compte des faits et à commettre moins d'erreurs en se remémorant les informations pertinentes. Les groupes sont même devenus plus enclins à discuter du rôle d'une affaire raciale, alors qu'ils ne l'avaient jamais fait auparavant avec un jury entièrement blanc. Cela n'a pas été le cas parce que les divers membres du jury ont apporté de nouvelles informations au groupe, mais parce que, selon l'auteur, la simple présence de la diversité a rendu les gens plus ouverts d'esprit et plus diligents. Compte tenu de ce que nous avons discuté des avantages de la diversité, c'est logique. Les gens sont plus susceptibles d'être préparés, diligents et de réfléchir logiquement à quelque chose s'ils savent qu'ils seront poussés ou testés. Et qui d'autre pourrait vous pousser ou vous tester sur quelque chose, sinon quelqu'un qui est différent de vous en termes de perspective, d'expérience ou de pensée. « La diversité nous pousse à agir cognitivement d'une manière qui n'est tout simplement pas possible avec l'homogénéité. »

Ainsi, la prochaine fois que vous serez appelé à faire partie d'un jury, à siéger à un comité du conseil d'administration ou à prendre une décision importante au sein d'une équipe, n'oubliez pas qu'une façon de susciter une discussion intéressante et de trouver une solution solide est de réunir une équipe diversifiée.

questions de pensée critique

Si votre équipe ne compte pas un groupe diversifié de personnes, comment pouvez-vous vous assurer que vous aurez des discussions et des décisions solides ? Quelles techniques pouvez-vous utiliser pour générer des conversations sous différents angles ?
Évaluez votre propre équipe au travail. Est-ce une équipe diversifiée ? Comment évalueriez-vous la qualité des décisions prises par ce groupe ?

sources

Adapté de Katherine W. Phillips, « How Diversity Makes Us Smarter », Scientific American, octobre 2014, p. 7-8.