14.5 : Résumé

termes clés

capacité

Les connaissances, les compétences et la réceptivité à l'apprentissage qu'une personne apporte dans le cadre d'une tâche ou d'un travail.

théories de motivation du contenu

Des théories qui se concentrent sur ce qui motive les gens.

direction

Ce qu'une personne est motivée à accomplir.

intensité

(1) La mesure dans laquelle les personnes essaient d'atteindre leurs cibles ; (2) la force qui augmente la probabilité qu'un stimulus soit sélectionné pour un traitement perceptuel.

motivation

Force à l'intérieur ou à l'extérieur du corps qui dynamise, dirige et soutient le comportement humain. À l'intérieur du corps, les exemples peuvent être les besoins, les valeurs personnelles et les objectifs, tandis qu'une incitation peut être considérée comme une force extérieure au corps. Le mot vient de sa racine latine movere, qui signifie « bouger ».

environnement de performance

Fait référence aux facteurs qui influent sur les performances des employés mais qui échappent essentiellement à leur contrôle.

théories de motivation des processus

Des théories qui mettent l'accent sur le comment et le pourquoi de la motivation.

perceptions des rôles

Ensemble de comportements que les employés pensent qu'ils sont censés adopter en tant que membres d'une organisation.

motivation au travail

L'effort qu'une personne déploie pour atteindre un certain niveau de performance au travail

Théorie ERG

Comprime les cinq catégories de besoins de Maslow en trois : existence, parenté et croissance.

motivation extrinsèque

Se produit lorsqu'une personne adopte un comportement donné pour acquérir quelque chose qui répondra à un besoin d'ordre inférieur.

hédonisme

Suppose que les gens sont motivés à satisfaire principalement leurs propres besoins (rechercher du plaisir, éviter la douleur).

hygiènes

Facteurs de l'environnement de travail qui sont basés sur le besoin humain fondamental d' « éviter la douleur ».

instincts

Nos besoins naturels et fondamentaux, essentiels à notre survie.

motivation intrinsèque

Cela résulte de l'exécution d'un comportement en soi, parce que c'est intéressant ou « amusant » à faire.

besoins latents

Ne peut être déduite du comportement d'une personne à un moment donné, mais la personne peut tout de même avoir ces besoins.

besoins manifestes

Les besoins motivent-ils une personne à un moment donné ?

théorie des besoins manifestes

Suppose que le comportement humain est motivé par le désir de satisfaire les besoins.

facteurs de motivation

Portez sur les tâches que les personnes accomplissent et sur la capacité des personnes à ressentir un sentiment de réussite en les accomplissant.

motif

Une source de motivation ; le besoin qu'une personne essaie de satisfaire.

besoin de réussite (NaCH)

La nécessité d'exceller dans les tâches, en particulier les tâches difficiles.

besoin d'affiliation (NaFF)

La nécessité d'établir et de maintenir des relations chaleureuses et amicales avec d'autres personnes.

besoin de puissance (NPow)

Le besoin de contrôler les choses, en particulier les autres, reflète une motivation à influencer les autres et à être responsable envers eux.

besoin

Une condition humaine qui prend de l'énergie lorsque les gens se sentent déficients à certains égards.

besoins principaux

Sont de nature instinctive et incluent des besoins physiologiques en matière de nourriture, d'eau et de sexualité (procréation).

besoins secondaires

S'apprennent tout au long de la vie et sont de nature psychologique.

théorie de l'autodétermination (SDT)

Cherche à expliquer non seulement les causes de la motivation, mais également les effets des récompenses extrinsèques sur la motivation intrinsèque.

apprentissage d'évitement

Se produit lorsque les gens apprennent à se comporter d'une certaine manière pour éviter de subir une conséquence indésirable ou désagréable.

espérance de performance et d'effort

E1, la probabilité perçue que l'effort mène à la performance (ou E ➨ P).

théorie de l'équité

Indique que la motivation humaine est affectée par les résultats que les gens reçoivent pour leurs contributions, par rapport aux résultats et aux contributions d'autres personnes.

théorie de l'espérance

Postule que les gens feront des efforts considérables pour obtenir des résultats de haut niveau afin d'obtenir des résultats valorisés.

extinction

Se produit lorsqu'une conséquence ou l'absence de conséquence réduit la probabilité qu'un comportement se répète dans le futur.

résultats extrinsèques

Sont décernés ou donnés par d'autres personnes (comme un superviseur).

engagement envers les objectifs

La mesure dans laquelle les gens se consacrent à la réalisation d'un objectif.

théorie des objectifs

Indique que les personnes seront plus performantes si elles ont des buts ou des objectifs de performance difficiles, spécifiques et acceptés.

entrée

Toutes les qualités personnelles qu'une personne considère comme ayant de la valeur et qui sont pertinentes pour l'organisation.

résultats intrinsèques

Sont récompensés ou donnés par des personnes à eux-mêmes (par exemple, un sentiment de réussite).

renforcement négatif

Se produit lorsqu'un comportement provoque la suppression d'un élément indésirable, augmentant ainsi la probabilité que le comportement se reproduise.

non renforcement

Se produit lorsque le comportement d'un travailleur n'a aucune conséquence.

conditionnement opérant

Un processus d'apprentissage basé sur les résultats produits par une personne « agissant » sur l'environnement.

théorie du conditionnement opérant

Postule que les gens apprennent à se comporter d'une manière particulière en raison des conséquences de leurs comportements passés.

résultat

Tout ce qu'une personne perçoit comme un retour d'une organisation en échange de ses contributions.

injustice en matière de surrémunération

Se produit lorsque les personnes perçoivent que leur ratio résultats/entrées est supérieur à celui de leur interlocuteur référent.

prévisions de performance et de résultats

E2, la relation perçue entre performance et résultats (ou P ➨ O).

renforcement positif

Se produit lorsqu'une conséquence souhaitable qui répond à un besoin actif ou supprime un obstacle à la satisfaction des besoins augmente la probabilité qu'un comportement se reproduise.

punition

Conséquence aversive qui suit un comportement et le rend moins susceptible de se reproduire.

autres référents

Travailleurs qu'une personne utilise pour comparer les entrées et les résultats, et qui exécutent des tâches similaires en termes de difficulté et de complexité à celles de l'employé chargé de déterminer l'équité.

renforcement

Se produit lorsqu'une conséquence augmente la probabilité qu'un comportement se répète dans le futur.

calendriers de renforcement

La fréquence à laquelle les comportements efficaces des employés sont renforcés.

auto-efficacité

Une croyance quant à la probabilité que l'on puisse exécuter avec succès une action ou une tâche future, ou obtenir un résultat.

état de l'équité

Se produit lorsque les gens perçoivent que leur ratio résultats/entrées est égal à celui de leur autre référent.

iniquité sous-rémunérée

Se produit lorsque les personnes perçoivent leur ratio résultats/entrées comme étant inférieur à celui de leur interlocuteur référent.

valences

La mesure dans laquelle une personne perçoit un résultat comme étant souhaitable, neutre ou indésirable.

14.1 Motivation : direction et intensité

1. Définissez la motivation et distinguez la direction et l'intensité de la motivation.

Ce chapitre a couvert les principales théories de motivation dans le comportement organisationnel. Les théories de la motivation s'efforcent d'expliquer comment les gens deviennent motivés. La motivation comporte deux éléments principaux : la direction et l'intensité. La direction est ce qu'une personne essaie d'atteindre. L'intensité est le degré d'effort qu'une personne déploie pour atteindre l'objectif. Toutes les théories de la motivation abordent la manière dont les gens développent leur orientation et leur intensité.

14.2 Théories de la motivation liées au contenu

1. Décrivez une théorie de la motivation basée sur le contenu et comparez les principales théories de contenu de la motivation : théorie des besoins manifestes, théorie des besoins appris, hiérarchie des besoins de Maslow, théorie ERG d'Alderfer, théorie de l'hygiène motivatrice de Herzberg et théorie de l'autodétermination.

Les théories de la motivation sont classées en théories du contenu ou en théories des processus. Les théories du contenu se concentrent sur ce qui motive le comportement. Le principe de base des théories du contenu est que les humains ont des besoins. Lorsque ces besoins ne sont pas satisfaits, les humains sont motivés à les satisfaire. Le besoin oriente la motivation. La théorie des besoins manifestes de Murray, la théorie des besoins appris de McClelland, la hiérarchie des besoins de Maslow et la théorie de l'hygiène motivatrice de Herzberg sont toutes des théories du contenu. Chacun a son mot à dire sur les besoins qui motivent les humains sur le lieu de travail.

14.3 Théories de la motivation liées aux processus

1. Décrivez les théories des processus de la motivation et comparez et comparez les principales théories des processus de motivation : théorie du conditionnement opérant, théorie de l'équité, théorie des objectifs et théorie de l'espérance.

Les théories des processus se concentrent sur la façon dont les gens deviennent motivés La théorie du conditionnement opérant affirme que les personnes seront motivées à adopter des comportements pour lesquels elles ont été renforcées (récompensées). Il indique également que les gens éviteront les comportements punis. Le taux auquel les comportements sont récompensés influe également sur la fréquence à laquelle ils seront affichés. La théorie de l'équité part du principe que les gens comparent leur situation à celle des autres. Si une personne a le sentiment d'être traitée injustement par rapport à un autre référent, elle peut adopter des comportements contreproductifs pour l'organisation. Les employeurs devraient essayer de développer un sentiment d'équité chez les employés. La théorie des objectifs est une théorie solide. Il indique que des objectifs spécifiques et difficiles se traduiront par des performances élevées si les employés les acceptent et s'engagent à les atteindre.

14.4 Recherches récentes sur les théories de la motivation

1. Décrivez les avancées modernes dans l'étude de la motivation humaine.

La théorie de l'espérance est une théorie des processus. Il s'agit également de la théorie de la motivation la plus large. La théorie de l'espérance prédit que les employés seront motivés à être très performants s'ils ont l'impression qu'une performance élevée mène à des résultats valorisés. Les employés seront incités à éviter d'être peu performants s'ils ont l'impression que cela entraîne des résultats négatifs. Les employés doivent avoir le sentiment d'être capables d'atteindre des performances élevées et ils doivent avoir les capacités appropriées et une grande efficacité personnelle. Les organisations doivent fournir des ressources adéquates et mesurer les performances avec précision. Des évaluations de performance inexactes découragent les performances élevées. Dans l'ensemble, la théorie des attentes attire l'attention sur la manière dont les organisations structurent l'environnement de travail et distribuent

questions de révision de chapitres

1. Discutez des avantages qui découlent d'une bonne compréhension des besoins des employés par une organisation.
2. Comment Maslow pourrait-il expliquer pourquoi les récompenses organisationnelles qui motivent les travailleurs d'aujourd'hui risquent de ne pas motiver les mêmes travailleurs dans 5 ou 10 ans ?
3. Décrivez le processus par lequel les besoins motivent les travailleurs.
4. Discutez de l'importance des facteurs de motivation et d'hygiène de Herzberg.
5. Décrivez une situation de travail dans laquelle il serait approprié d'utiliser un programme de renforcement continu.
6. Discutez de l'efficacité potentielle et des limites des sanctions dans les organisations.
7. Comment la théorie de l'équité peut-elle expliquer pourquoi une personne qui reçoit un salaire élevé peut être insatisfaite de son salaire ?
8. La théorie de l'équité précise un certain nombre d'alternatives possibles pour réduire les inégalités perçues. Comment une organisation pourrait-elle influencer laquelle de ces alternatives une personne choisira ?
9. Quels objectifs seraient les plus susceptibles d'améliorer votre apprentissage et vos performances dans une classe de comportement organisationnel ?
10. Identifiez deux raisons pour lesquelles un programme officiel d'établissement d'objectifs peut être dysfonctionnel pour une organisation.
11. Quelles mesures une organisation peut-elle prendre pour accroître la force de motivation nécessaire à des niveaux de performance élevés ?
12. Expliquez comment les superviseurs affaiblissent parfois involontairement les attentes des employés en matière de E ➨ P et P ➨ O.
13. Comment un employé peut-il attacher une grande importance à des niveaux de performance élevés sans être motivé à être très performant ?
14. Existe-t-il une « meilleure » théorie de la motivation ? Expliquez votre réponse.

exercices d'application des compétences de gestion

1. De nombreuses entreprises s'efforcent de concevoir des emplois qui soient intrinsèquement motivants. Visitez les sites Web de plusieurs petites et grandes entreprises et recherchez leur section carrière. Quelles caractéristiques professionnelles liées à la motivation sont mises en évidence ? Quel type d'employés pensez-vous que les entreprises attireront avec ces emplois ?
2. Vous serez jumelé avec un autre étudiant de cette classe. Chacun d'entre vous adoptera un point de vue sur la question et débattra :
   1. Étudiant A : Tous les membres de l'organisation devraient se voir attribuer les mêmes objectifs spécifiques et difficiles à atteindre.
   2. Étudiant B : Des objectifs spécifiques et difficiles à atteindre ne doivent être donnés qu'à certains membres de l'organisation.
3. Assumez le rôle de directeur des ventes et écrivez une note à deux de vos rapports qui présentent les situations et les performances professionnelles suivantes.
   1. Employé 1 : Shawn est un artiste exceptionnel. Ils ont été deux fois les vendeurs les plus performants de l'entreprise au cours de la dernière décennie. Au cours de la dernière année, Shawn a raté le but de 4 pour cent. Shawn est récemment devenu le parent de jumeaux et explique que la raison pour laquelle l'objectif n'a pas été atteint cette année était due au fait que le territoire était saturé de produits des années précédentes.
   2. Employé 2 : Soo Kim est une vendeuse dynamique qui travaille de longues heures et produit des rapports de vente détaillés, mais ses performances sur le plan des ventes n'ont pas répondu aux attentes. Lorsque vous consultez la page des commentaires des clients sur votre site Web, vous remarquez qu'ils ont cinq fois plus d'avis positifs et de commentaires élogieux à propos de Soo Kim.

exercices de décision de gestion

1. Vous êtes un manager et c'est la période d'évaluation du rendement, qui est un exercice annuel visant à fournir des commentaires à vos subordonnés directs, ce qui est souvent stressant pour l'employé et le manager. Vous pensez que le processus de rétroaction devrait être plus un processus continu que le processus officiel annuel. Quels sont les avantages de ce processus annuel et quels sont, le cas échéant, les inconvénients liés à la fourniture de commentaires positifs et de mesures correctives à vos subordonnés directs ?
2. Un employé d'une autre équipe vous a dit que l'un de vos subordonnés directs avait fait un commentaire inapproprié à un collègue. Que faites-vous pour enquêter sur la question et quelles mesures prendriez-vous concernant votre rapport, la personne à qui le commentaire a été adressé et les autres personnes de l'organisation ?
3. Vous apprenez qu'un employé qui ne relève pas de vous a fait un commentaire inapproprié à l'un de vos subordonnés directs. Que faites-vous pour enquêter sur la question et quelles mesures prendriez-vous concernant votre rapport, la personne qui a fait le commentaire, son responsable et les autres membres de l'organisation ?
4. Votre entreprise envisage de mettre en place un système d'évaluation à 360° dans le cadre duquel jusqu'à 10 personnes de l'organisation fournissent des commentaires sur chaque employé dans le cadre du processus annuel d'évaluation des performances. Ces commentaires proviendront de subordonnés, de pairs et de cadres supérieurs ainsi que de personnes travaillant dans d'autres départements. Il vous a été demandé de préparer une note à l'intention du directeur des ressources humaines concernant les effets positifs et négatifs que cela pourrait avoir sur la motivation des employés. Notez que tous les employés ne bénéficient pas d'un plan de bonus qui sera impacté par ces commentaires.

Cas de pensée critique

Motiver les employés de JCPenney, Walmart et Amazon à l'ère des achats en ligne

Dans les années 1980, Walmart avait tué (ou était en train de tuer) le magasin destiné aux parents. Des panneaux « Buy local » ont été vus, incitant les consommateurs à acheter auprès de leurs détaillants locaux plutôt que chez le mastodonte des bas prix. Les marchés ont continué à évoluer et les signes « acheter localement » sont toujours présents, mais aujourd'hui, le champ de bataille a changé en raison de la croissance perturbatrice du commerce électronique. Même le puissant Walmart ressent des difficultés de croissance.

Les données du Census Bureau pour 2017 montrent que le commerce électronique, ou les achats en ligne, représentait 8,9 % de toutes les ventes au détail aux États-Unis, soit 111,5 milliards de dollars (Bureau du recensement des États-Unis 2017). En ressentant le contrecoup, de nombreux centres commerciaux à travers le pays ferment leurs portes et leurs espaces de vente vides sont réutilisés. Le Credit Suisse prévoit qu'en raison de la concurrence des achats en ligne, 20 à 25 % des centres commerciaux américains fermeront leurs portes au cours des cinq prochaines années (Dying Malls Make Room for New Condos Apartment 2017). En outre, selon une étude réalisée en 2017, 23 % des Américains font déjà leurs courses en ligne (Embrace the Internet, Skip the Checkout 2017).

Que ce soit en face à face avec les clients ou qu'ils exécutent des commandes dans un entrepôt, des employés motivés sont essentiels au succès de l'entreprise. Et la culture d'entreprise contribue à stimuler cette motivation. Comme le disait un article de 2015 de la Harvard Business Review, « La raison pour laquelle nous travaillons détermine notre qualité de travail » (McGregor & Doshi 2015). En adaptant des recherches antérieures au lieu de travail moderne, l'étude a révélé six raisons pour lesquelles les gens travaillent : le jeu, la détermination, le potentiel, la pression émotionnelle, la pression économique et l'inertie. Les trois premiers sont des motifs positifs tandis que les trois suivants sont négatifs. Les chercheurs ont découvert que la conception des rôles, plus que tout autre facteur, avait l'impact le plus important sur la motivation des employés.

De façon anecdotique, l'utilisation de la conception des rôles pour motiver les employés peut être observée dans tous les secteurs. Toyota permet aux travailleurs de l'usine d'innover en matière de nouveaux processus dans les usines. Southwest Airlines encourage l'esprit de « jeu » chez les membres d'équipage qui interagissent directement avec les passagers (ce qui a donné lieu à des vidéos virales humoristiques). Le sentiment de l'identité de l'organisation (et le désir d'en faire partie) et la façon dont l'échelle de carrière au sein de l'entreprise est perçue se situent en deuxième et troisième position en termes d'impact sur la motivation des employés. Une concurrence malsaine pour l'avancement peut nuire plus que de bien à la motivation des employés et, par conséquent, de nombreuses grandes entreprises restructurent leurs systèmes d'évaluation des performances et d'avancement (McGregor & Doshi 2015). À l'inverse, les coûts liés à des employés non motivés peuvent être élevés. En août 2017, le détaillant JCPenney a fait arrêter un employé qui aurait coûté à l'entreprise plus de 10 000 dollars en espèces volées et en marchandises sous-évaluées dans un magasin du centre commercial. Un autre employé avait volé plus de 1 000 dollars de vêtements dans le magasin moins d'un mois plus tôt.

Les points de vente traditionnels, de Macy's à Walmart, sont soumis à des pressions en raison de l'augmentation des achats en ligne, en particulier sur Amazon.com. Walmart a réagi en essayant d'améliorer l'expérience d'achat dans ses magasins et en créant sa propre présence en ligne. Une étude récente financée par Walmart a révélé que 60 % des employés du commerce de détail ne maîtrisent pas la lecture et 70 % ont des difficultés en mathématiques (le cours est en cours à la Walmart Academy 2017). L'amélioration des compétences mathématiques et d'équipe des employés augmenterait l'efficacité et contribuerait certainement à améliorer l'image de soi et la motivation des employés. C'est dans cette optique que Walmart a créé l'un des plus importants programmes de formation pour employeurs du pays, la Walmart Academy (McGregor & Doshi 2015). L'entreprise prévoit de former plus de 225 000 de ses superviseurs et dirigeants à l'issue d'un programme qui couvre des sujets tels que le merchandising et la motivation des employés. Dans le cadre d'un autre programme, Pathways, Walmart a créé un cours qui couvre des sujets tels que le merchandising, la communication et les mathématiques de la vente au détail (Walmart 2016 Global Responsibility Report 2016). Le programme Pathways devait permettre à 500 000 travailleurs débutants de participer en 2016 (Walmart 2016). Tous les employés qui terminent le cours reçoivent une augmentation de salaire d'un dollar de l'heure. L'éducation des employés est payante en reconnaissant que les efforts déployés portent leurs fruits avec des employés plus motivés et mieux formés. Dans le cas de Walmart, le « renforcement des compétences » est devenu une priorité.

Walmart est allé au-delà de l'éducation pour motiver ou responsabiliser ses employés. En 2016, des augmentations de salaire pour 1,2 million d'employés sont entrées en vigueur dans le cadre d'une nouvelle politique de salaire minimum, et l'entreprise a rationalisé son programme de congés payés la même année (Schmid 2017). Dans son rapport sur la responsabilité mondiale 2016, Walmart souligne qu'en deux ans, l'entreprise a investi 2,7 milliards de dollars dans les salaires, les avantages sociaux et la formation aux États-Unis (Staley 2017).

Questions sur la pensée critique

1. Un article du New York Times publié en 2015 décrivait Amazon comme « un lieu de travail dystopique et sans âme où l'on ne s'amuse pas et où l'on n'entend aucun rire » (Cook 2015 n.p.). Les employés eux-mêmes se sont portés à la défense de l'entreprise (Ciubotariu 2015). Cette réputation continue-t-elle de hanter Amazon ou a-t-elle été corrigée ?
2. En quoi les employés diffèrent-ils entre un point de vente Walmart et un centre de traitement des commandes Amazon ? Combien d'emplois de col blanc ou qualifiés compte Amazon par rapport à Walmart ?
3. Avec l'arrivée d'Amazon sur le marché de détail avec l'achat de Whole Foods et l'expansion du commerce électronique par Walmart, comment évolueront les défis liés à la motivation des employés ?

sources

Nick Ciubotariu. 2015. « La réponse d'un Amazonien à « Inside Amazon : Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace ». LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

Le cours est en cours à la Walmart Academy. 2017. Bulletin Bend. http://www.bendbulletin.com/home/550...almart-academy

Cook, John. 2015. « Mémo complet : Jeff Bezos répond à l'histoire brutale du NYT, dit qu'elle ne représente pas l'Amazonie qu'il dirige. » GeekWire. https://www.geekwire.com/2015/full-m...ds-to-be-zero/

« Les centres commerciaux mourants font de la place pour de nouveaux appartements en copropriété. » 2017. Bulletin Bend. http://www.bendbulletin.com/business...dos-apartments

« Adoptez Internet, évitez le paiement. » 2017. Bulletin Bend. http://www.bendbulletin.com/business...p-the-checkout

McGregor, Lindsay et Doshi, Neel. 2015. « Comment la culture d'entreprise façonne la motivation des employés. » Boston, Massachusetts : Harvard Business Review. https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

Émilie Schmid. 2017. « Un travail qui compte : retour sur deux années passées à investir dans les ressources humaines. » Walmart aujourd'hui. Bentonville, Arkansas : Walmart Digital Communications. https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

Staley, Oliver. 2017. « Walmart, oui, Walmart, apporte des changements qui pourraient aider à résoudre le problème des inégalités de richesse aux États-Unis. » Yahoo ! Finances. https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

Bureau du recensement des États-Unis. 2017. Ventes trimestrielles de commerce électronique au détail, 2e trimestre 2017. Washington, DC : Département du commerce des États-Unis. https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

Rapport de responsabilité mondiale 2016 de WalMart. 2016. Bentonville, Arkansas : Walmart. https://corporate.walmart.com/2016grr

Walmart. 2016. « Infographie du programme Pathways. Bentonville, Arkansas : Walmart. https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic