14.4 : Recherches récentes sur les théories de la motivation

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Objectifs d'apprentissage

Décrivez les avancées modernes dans l'étude de la motivation humaine.

La motivation des employés continue d'être au cœur du comportement des organisations. ³⁵ Nous résumons brièvement les recherches actuelles sur la motivation ici.

Théories du contenu

Il existe un certain intérêt à tester les théories du contenu (y compris la théorie à deux facteurs de Herzberg), en particulier dans le cadre de recherches internationales. Les théories des besoins sont toujours généralement soutenues, la plupart des gens identifiant des facteurs professionnels tels que la reconnaissance, l'avancement et les opportunités d'apprentissage comme les principaux facteurs de motivation pour eux. Cela est conforme aux théories de satisfaction des besoins. Cependant, la plupart de ces recherches n'incluent pas de mesures réelles de la performance des employés. Ainsi, des questions demeurent quant à savoir si les facteurs qui, selon les employés, les motivent à être performants le sont réellement.

Théorie du conditionnement opérant

La théorie du conditionnement opérant suscite un intérêt considérable, en particulier dans le contexte de ce que l'on a appelé la modification du comportement organisationnel. Curieusement, peu de recherches ont utilisé la théorie du conditionnement opérant pour concevoir des systèmes de récompense, même si leurs applications sont évidentes. Au contraire, la plupart des recherches récentes sur le conditionnement opérant se concentrent sur la punition et l'extinction. Ces études visent à déterminer comment utiliser la punition de manière appropriée. Les résultats récents confirment encore que les sanctions doivent être utilisées avec parcimonie, qu'elles ne doivent être utilisées que lorsque l'extinction ne fonctionne pas et qu'elles ne doivent pas être excessives ou destructrices.

Théorie d'équité

La théorie de l'équité continue de recevoir un solide soutien de recherche. La principale critique de la théorie de l'équité, selon laquelle les entrées et les résultats utilisés par les personnes pour évaluer l'équité sont mal définis, est toujours d'actualité. Comme chaque personne définit les entrées et les résultats, les chercheurs ne sont pas en mesure de les connaître tous. Néanmoins, pour les principaux intrants (performance) et résultats (rémunération), la théorie est solide. Les principales applications de la théorie de l'équité au cours des dernières années intègrent et étendent la théorie au domaine appelé justice organisationnelle. Lorsque les employés reçoivent des récompenses (ou des punitions), ils les évaluent en termes d'équité (comme indiqué précédemment). C'est la justice distributive. Les employés évaluent également les récompenses en fonction de l'équité des processus utilisés pour les distribuer. C'est de la justice procédurale. Ainsi, lors de la réduction des effectifs d'une organisation, lorsque des employés perdent leur emploi, les gens se demandent si la perte de travail est équitable (justice distributive). Mais ils évaluent également l'équité du processus utilisé pour décider qui est licencié (justice procédurale). Par exemple, les mises à pied fondées sur l'ancienneté peuvent être perçues comme plus équitables que les mises à pied fondées sur l'opinion des superviseurs.

Théorie des objectifs

Il n'en demeure pas moins que des objectifs spécifiques et difficiles se traduisent par de meilleures performances que des objectifs faciles et vagues, à condition qu'ils soient acceptés. Des recherches récentes mettent en évidence les effets positifs du feedback sur les performances et de l'engagement envers les objectifs dans le processus de fixation des objectifs. Les incitations monétaires renforcent la motivation lorsqu'elles sont liées à la réalisation d'objectifs, en augmentant le niveau d'engagement envers les objectifs. La théorie des objectifs présente également des aspects négatifs. En cas de conflit entre les objectifs, les employés peuvent sacrifier leur performance sur des tâches importantes. Par exemple, si des objectifs de performance à la fois quantitatifs et qualitatifs sont définis, les employés peuvent mettre l'accent sur la quantité car cette réalisation des objectifs est plus visible.

Théorie de l'

La formulation initiale de la théorie de l'espérance précise que la force de motivation qui sous-tend le choix d'un niveau d'effort est fonction de la multiplication des espérances et des valences. Des recherches récentes montrent que les composants individuels prédisent les performances tout aussi bien, sans être multipliés. Cela ne diminue en rien la valeur de la théorie de l'espérance. Des recherches récentes suggèrent également que les performances sont élevées non seulement lorsque la valence est élevée, mais également lorsque les employés se fixent des objectifs difficiles.

Un dernier commentaire sur la motivation : à mesure que le monde du travail évolue, les méthodes utilisées par les organisations pour motiver leurs employés évolueront également. De nouvelles récompenses (temps libre au lieu de primes, options d'achat d'actions, salles de sport, services de nettoyage et de soins dentaires sur place, opportunités de télétravail, etc.) devront être créées afin de motiver les employés à l'avenir. Une voie utile que les chercheurs modernes peuvent emprunter consiste à analyser les études précédentes et à agréger les résultats pour une compréhension plus concluante du sujet par le biais d'études de méta-analyse. ³⁶

CAPTER L'ESPRIT D'ENTREPRISE

Entrepreneurs et motivation

La motivation des employés peut être difficile à obtenir. Qu'est-ce qui anime les entrepreneurs qui, par définition, doivent se motiver et motiver les autres ? Alors que tout le monde, des philosophes grecs aux entraîneurs de football, met en garde contre la passion non dirigée, le manque de passion tuera probablement toute start-up. On pourrait faire valoir que la motivation fait simplement partie de la discipline, ou qu'elle est le résultat du fait de rester déterminé à vous rappeler mentalement pourquoi vous vous levez le matin.

Travaillant depuis son domicile en Égypte, Yasmine El-Mehairy a lancé à 30 ans Supermama.me, une start-up visant à fournir des informations aux mères du monde arabe. Lorsque l'entreprise a commencé, El-Mehairy a travaillé à plein temps à son travail de jour et 60 heures par semaine par la suite pour établir le site. Elle a quitté son emploi à temps plein pour gérer le site à temps plein en janvier 2011, et le site a été mis en ligne en octobre. El-Mehairy est motivée à continuer d'avancer, affirmant que si elle arrête, elle risque de ne pas recommencer (Knowledge @ Wharton 2012).

Pour El-Mehairy, la motivation ne venait pas du désir de travailler pour une grande entreprise ou de parcourir le monde et d'obtenir un master à l'étranger. Elle l'avait déjà fait. Elle a plutôt dit qu'elle était motivée à « faire quelque chose qui est utile et je veux faire quelque chose par moi-même » (Knowledge @ Wharton 2012 n.p.).

Lauren Lipçon, qui a fondé une entreprise appelée Injury Funds Now, attribue sa capacité à rester motivée à trois facteurs : un objectif, un don en retour et le plaisir en dehors du travail. Lipçon estime que la plupart des entrepreneurs ne sont pas motivés par l'argent, mais par le sens de l'objectif. Personnellement, elle a quitté un emploi chez Arthur Andersen pour créer sa propre entreprise dans le but d'aider les gens. Elle pense également qu'il est important que les gens redonnent à leur communauté, car le changement que l'entrepreneur voit dans la communauté revient en boucle, ce qui augmente la motivation et contribue à la réussite de l'entreprise. Lipçon pense qu'avoir une vie en dehors du travail contribue à maintenir la motivation de l'entrepreneur. Elle plaide particulièrement en faveur de l'activité physique, qui non seulement aide le corps physiquement, mais aide également à garder l'esprit vif et à se concentrer (Rashid 2017).

Mais tous les entrepreneurs sont-ils d'accord sur ce qui les motive ? Un sondage réalisé le 17 juillet 2017 sur le blog hearpreneur a demandé à 23 entrepreneurs différents ce qui les motivait. Sept des 23 personnes interrogées ont indiqué qu'un certain sens du but était un facteur de motivation, et une réponse a souligné l'importance de découvrir son « pourquoi personnel ». Parmi les autres entrepreneurs, les réponses variaient entre le maintien d'une attitude positive (trois réponses) et la recherche de sources externes (trois réponses) à la méditation et à la prière (deux réponses). Un entrepreneur a déclaré que sa principale motivation était la peur : la peur d'être au même endroit financièrement un an plus tard « m'incite à agir et atténue également ma peur du risque » (Hear from Entrepreneurs 2017 n.p.). Seule une des 23 personnes interrogées a cité l'argent et la réussite matérielle comme des facteurs de motivation pour continuer à travailler.

Quelle que soit la manière dont ils sont décrits, les entrepreneurs semblent convenir que la passion et la détermination sont des facteurs clés qui les guident dans leur vie quotidienne.

sources

Écoutez les entrepreneurs. 2017. « 23 entrepreneurs expliquent leur motivation ou si « la motivation est nulle ». » https://hear.ceoblognation.com/2017/...ation-garbage/

Connaissances à Wharton. 2012. « L'entrepreneur super motivé à l'origine de SuperMama en Égypte. » http://knowledge.wharton.upenn.edu/a...pts-supermama/

Rashid, Brian. 2017. « Comment cet entrepreneur maintient un niveau élevé d'énergie et de motivation. » Forbes. https://www.forbes.com/sites/brianra.../#2a8ec5591111

questions

Dans l'article de Hear from Entrepreneurs, un répondant a qualifié la motivation de « poubelle » ? Êtes-vous d'accord ou pas d'accord, et pourquoi ?
En quoi le fait de rester motivé en tant qu'entrepreneur est-il similaire à celui d'être motivé à poursuivre des études universitaires ? Pensez-vous que les deux sont liés ? Comment ?
Dans quelle mesure la motivation peut-elle varier d'une culture à l'autre ? [/BOÎTE]

vérification du concept

Comprenez les approches modernes de la théorie de la motivation.