8.2 : Diversité et inclusion au sein de la main-d'œuvre
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Objectifs d'apprentissage
À la fin de cette section, vous serez en mesure de :
- Expliquer les avantages de la diversité des employés sur le lieu de travail
- Discutez des défis liés à la diversité au travail
La diversité n'est pas simplement une case à cocher ; il s'agit plutôt d'une approche des affaires qui allie gestion éthique et haute performance. Les chefs d'entreprise de l'économie mondiale reconnaissent les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée et la considèrent comme une force organisationnelle, et non comme un simple slogan ou une forme de conformité réglementaire à la loi. Ils reconnaissent que la diversité peut améliorer les performances et stimuler l'innovation ; inversement, adhérer aux pratiques commerciales traditionnelles du passé peut leur coûter des employés talentueux et des clients fidèles.
Une étude réalisée par le cabinet mondial de conseil en gestion McKinsey & Company indique que les entreprises présentant une diversité sexuelle et ethnique surpassent les autres. Selon Mike Dillon, directeur de la diversité et de l'inclusion chez PwC à San Francisco, « attirer, fidéliser et développer un groupe diversifié de professionnels stimule l'innovation et stimule la croissance ». 1 Pour atteindre cet objectif, il faut non seulement recruter, embaucher et former des talents issus d'un large éventail démographique, mais également inclure tous les employés dans tous les aspects de l'organisation.
Diversité au travail
Le milieu de travail du XXIe siècle présente une diversité bien plus grande que ce qui était courant il y a encore quelques générations. Les personnes qui auraient pu être confrontées à des problèmes d'emploi en raison de croyances religieuses, de différences de capacités ou d'orientation sexuelle rejoignent désormais régulièrement leurs pairs dans les pools d'entretiens et sur le lieu de travail. Chacun peut apporter une nouvelle perspective et des informations différentes ; les employés ne peuvent plus tenir pour acquis que leurs collègues pensent de la même manière qu'eux. Cela les pousse à remettre en question leurs propres hypothèses, à élargir leur compréhension et à apprécier d'autres points de vue. Il en résulte des idées, des approches et des solutions plus créatives. Ainsi, la diversité peut également améliorer la prise de décision des entreprises.
Communiquer avec ceux qui sont différents de nous peut nous obliger à faire des efforts supplémentaires et même à changer de point de vue, mais cela conduit à une meilleure collaboration et à des résultats globalement plus favorables, selon David Rock, directeur du Neuro-Leadership Institute de New York, qui affirme que la diversité des collègues « un défi » leur propre pensée et celle des autres. » 2 Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), la diversité organisationnelle ne se limite désormais pas aux différences raciales, sexuelles et religieuses. Il englobe également différents styles de pensée et types de personnalité, ainsi que d'autres facteurs tels que les capacités physiques et cognitives et l'orientation sexuelle, qui influent tous sur la façon dont les gens perçoivent le monde. « Trouver la bonne combinaison de personnes pour travailler en équipe et créer les conditions dans lesquelles elles peuvent exceller sont des objectifs commerciaux clés pour les dirigeants d'aujourd'hui, étant donné que la collaboration est devenue un paradigme du lieu de travail du XXIe siècle », selon un article de la SHRM. 3
Attirer des travailleurs qui ne se ressemblent pas tous est une première étape importante pour parvenir à une plus grande diversité. Cependant, les managers ne peuvent pas s'arrêter là. Leurs objectifs doivent également inclure l'inclusion ou l'engagement de tous les employés dans la culture d'entreprise. « Le plus grand défi est de savoir comment les gens interagissent entre eux une fois qu'ils sont au travail », explique Howard J. Ross, fondateur et directeur de la formation chez Cook Ross, une société de conseil spécialisée dans la diversité. « La diversité est invitée à la fête ; l'inclusion est invitée à danser. La diversité repose sur les ingrédients, la combinaison de personnes et de points de vue. L'inclusion concerne le contenant, l'endroit qui permet aux employés de se sentir à leur place, de se sentir à la fois acceptés et différents. » 4
La diversité sur le lieu de travail n'est pas une idée politique nouvelle ; ses origines remontent au moins à l'adoption du Civil Rights Act de 1964 (CRA) ou avant. Les chiffres du recensement montrent que les femmes représentaient moins de 29 pour cent de la main-d'œuvre civile lorsque le Congrès a adopté le titre VII de la CRA interdisant la discrimination sur le lieu de travail. Après l'adoption de la loi, la diversité des genres sur le lieu de travail s'est considérablement développée. Selon le Bureau of Labor Statistics (BLS) des États-Unis, le pourcentage de femmes dans la population active est passé de 48 % en 1977 à un pic de 60 % en 1999. Au cours des cinq dernières années, le pourcentage est resté relativement stable à 57 %. Au cours des quarante dernières années, le nombre total de femmes sur le marché du travail est passé de 41 millions en 1977 à 71 millions en 2017. 5 Le BLS prévoit que le nombre de femmes sur le marché du travail américain atteindra 92 millions en 2050 (une augmentation largement supérieure à la croissance démographique).
Les données statistiques montrent une tendance similaire pour les travailleurs afro-américains, américains d'origine asiatique et hispaniques (Figure 8.2). Juste avant l'adoption de la CRA en 1964, les pourcentages de minorités dans la main-d'œuvre officielle étaient relativement faibles par rapport à leur représentation dans la population totale. En 1966, les Asiatiques ne représentaient que 0,5 % des emplois du secteur privé, les Hispaniques représentant 2,5 % et les Afro-Américains 8,2 %. 6 Cependant, le nombre d'emplois hispaniques a considérablement augmenté depuis l'entrée en vigueur de la CRA ; il devrait plus que doubler, passant de 15 % en 2010 à 30 % de la population active en 2050. De même, les Américains d'origine asiatique devraient augmenter leur part de 5 % à 8 % entre 2010 et 2050.
Il reste toutefois encore beaucoup à faire. Par exemple, de nombreuses personnes considèrent le secteur de la technologie comme le lieu de travail des milléniaux ouverts d'esprit. Pourtant, Google, à titre d'exemple de grande entreprise prospère, a révélé dans ses dernières statistiques sur la diversité que ses progrès vers une main-d'œuvre plus inclusive sont peut-être constants, mais qu'ils sont très lents. Les hommes représentent toujours la grande majorité des employés de l'entreprise ; environ 30 % seulement sont des femmes et les femmes occupent moins de 20 % des postes techniques de Google (Figure 8.3). L'entreprise a fait preuve d'un manque similaire de diversité des genres dans les postes de direction, où les femmes occupent moins de 25 % des postes. Malgré de modestes progrès, un écart de taille océanique doit encore être réduit. En ce qui concerne l'origine ethnique, environ 56 % des employés de Google sont blancs. Environ 35 % sont asiatiques, 3,5 % sont latino-américains et 2,4 % sont noirs, et 68 % des postes de direction et de direction de l'entreprise sont occupés par des Blancs. 7
Google n'est pas le seul à manquer de diversité. Le recrutement et l'embauche d'une main-d'œuvre diversifiée ont représenté un défi pour la plupart des grandes entreprises technologiques, notamment Facebook, Apple et Yahoo (désormais détenue par Verizon) ; toutes ont signalé des pénuries de main-d'œuvre liées au sexe et à l'origine ethnique.
La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a publié des données de 2014 comparant la participation des femmes et des minorités dans le secteur de la haute technologie à leur participation à l'emploi dans le secteur privé américain en général, et les résultats montrent que le secteur de la technologie est toujours à la traîne. 8 Par rapport à l'ensemble des industries du secteur privé, l'industrie de haute technologie emploie une plus grande proportion de Blancs (68,5 %), d'Américains d'origine asiatique (14 %) et d'hommes (64 %), et une plus faible proportion d'Afro-Américains (7,4 %), de Latinos (8 %) et de femmes (36 %). Les Blancs représentent également une part beaucoup plus élevée des membres de la catégorie des cadres supérieurs (83,3 %), tandis que d'autres groupes détiennent une part nettement plus faible, notamment les Afro-Américains (2 %), les Latinos (3,1 %) et les Américains d'origine asiatique (10,6 %). En outre, et ce n'est peut-être pas surprenant, 80 % des cadres sont des hommes et seulement 20 % sont des femmes. Cela se compare négativement à tous les autres secteurs du secteur privé, dans lesquels 70 % des cadres sont des hommes et 30 % des femmes.
Les entreprises technologiques ne cherchent généralement pas à cacher le problème. Nombre d'entre eux publient des statistiques sur la diversité depuis 2014 et ont exprimé clairement leur intention de combler les écarts en matière de diversité. Plus de trente entreprises technologiques, dont Intel, Spotify, Lyft, Airbnb et Pinterest, ont chacune signé un engagement écrit visant à accroître la diversité et l'inclusion de la main-d'œuvre, et Google s'est engagé à dépenser plus de 100 millions de dollars pour résoudre les problèmes de diversité. 9
La diversité et l'inclusion sont des étapes positives pour les entreprises et, malgré leur rythme parfois lent, la majorité d'entre elles évoluent dans la bonne direction. La diversité renforce les relations internes de l'entreprise avec ses employés et améliore le moral des employés, ainsi que ses relations externes avec les groupes de clients. La communication, valeur fondamentale de la plupart des entreprises prospères, devient plus efficace avec une main-d'œuvre diversifiée. Les performances s'améliorent pour de multiples raisons, dont la moindre n'est pas que la reconnaissance de la diversité et le respect des différences sont des mesures éthiques. 10
Ajouter de la valeur par la diversité
La diversité ne doit pas être un frein financier pour une entreprise, mesurée comme un coût de mise en conformité sans retour sur investissement. Une étude récente de McKinsey & Company a conclu que les entreprises qui adoptent des politiques de diversité se portent bien sur le plan financier, réalisant ce que l'on appelle parfois un dividende de diversité. Les résultats de l'étude ont démontré une relation statistiquement significative entre une meilleure performance financière des entreprises dont l'équipe de direction est plus diversifiée, comme l'indique la Figure 8.4. Les entreprises figurant dans les 25 % les plus riches en termes de diversité des genres étaient 15 % plus susceptibles d'afficher des rendements financiers supérieurs à la médiane de leur secteur aux États-Unis. De même, les entreprises se situant dans les 25 % les plus riches en termes de diversité raciale et/ou ethnique étaient 35 % plus susceptibles d'afficher des rendements supérieurs à la médiane de leur secteur d'activité. 11
Ces résultats démontrent une corrélation positive entre diversité et performance, réfutant toute affirmation selon laquelle l'action positive et d'autres programmes de ce type constituent une ingénierie sociale qui constitue un frein financier aux revenus. En fait, les résultats révèlent une corrélation négative entre les performances et le manque de diversité, les entreprises se situant dans les 25 % les plus pauvres en termes de genre, d'origine ethnique ou de race se révélant statistiquement moins susceptibles d'obtenir des rendements financiers supérieurs à la moyenne que les entreprises moyennes. Les entreprises peu diversifiées n'étaient pas en tête des indicateurs de performance. Bien entendu, les corrélations positives ne sont pas synonymes de causalité, et une plus grande diversité sexuelle et ethnique ne se traduit pas automatiquement par des bénéfices. Comme le montre ce chapitre, ils améliorent plutôt la créativité et la prise de décision, la satisfaction des employés, un environnement de travail éthique et la bonne volonté des clients, ce qui, à leur tour, améliore les opérations et stimule les performances.
La diversité n'est pas un concept qui compte uniquement pour les employés de base ; elle fait la différence à tous les niveaux d'une organisation. L'étude de McKinsey & Company, qui a examiné vingt mille entreprises dans 90 pays, a également révélé que les entreprises figurant dans les 25 % les plus riches en termes de diversité des dirigeants et/ou des conseils d'administration affichaient des rendements des capitaux propres supérieurs de plus de 50 % à ceux des entreprises se classant parmi les 25 % les plus faibles. Les entreprises comptant un pourcentage plus élevé de femmes dirigeantes avaient tendance à être plus rentables. 12
lien vers l'apprentissage
Lisez le document de travail « La diversité des genres est-elle rentable ? Evidence from a Global Survey », du Peterson Institute for International Economics pour un examen plus approfondi de la rentabilité de la diversité des genres.
Parvenir à une représentation égale en matière d'emploi sur la base des données démographiques est une chose éthique à faire, car cela représente l'idéal américain essentiel de l'égalité des chances pour tous. L'hypothèse de base d'une société égalitaire est que tous ont les mêmes chances sans être entravés par des caractéristiques immuables. Cependant, il existe également des raisons commerciales directement pertinentes de le faire. Les entreprises plus diversifiées obtiennent de meilleurs résultats, comme nous l'avons vu plus haut dans ce chapitre, mais pourquoi ? Les raisons sont intrigantes et complexes. Parmi celles-ci, citons le fait que la diversité améliore les chances d'une entreprise d'attirer les meilleurs talents et que la prise en compte de tous les points de vue peut conduire à une meilleure prise de décision La diversité améliore également l'expérience client et la satisfaction des employés.
Pour obtenir de meilleurs résultats, les entreprises doivent élargir leur définition de la diversité au-delà de la race et du genre. Par exemple, les différences d'âge, d'expérience et de pays de résidence peuvent se traduire par un état d'esprit mondial et une maîtrise culturelle plus affinés, ce qui peut aider les entreprises à réussir dans le commerce international. Un vendeur peut connaître la langue des clients ou des clients potentiels d'une région ou d'un pays spécifique, par exemple, ou un représentant du service client peut comprendre les normes d'une autre culture. Diverses équipes de développement de produits peuvent comprendre ce que peut souhaiter un groupe de clients qui n'est pas actuellement proposé.
Le recours répété aux mêmes approches n'est pas susceptible de déboucher sur des solutions révolutionnaires. La diversité fournit toutefois des points de vue divergents utiles sur les défis commerciaux auxquels les entreprises sont confrontées. Les nouvelles idées aident à résoudre de vieux problèmes, ce qui constitue une autre façon pour la diversité d'apporter une contribution positive aux résultats.
Les défis d'une main-d'œuvre diversifiée
La diversité n'est pas toujours une réussite instantanée ; elle peut parfois créer des tensions sur le lieu de travail et entraîner des défis importants pour les entreprises. Certains employés tardent tout simplement à mieux apprécier la valeur de la diversité parce qu'ils n'ont peut-être jamais envisagé cette perspective auparavant. D'autres peuvent avoir des préjugés et, par conséquent, tenter de saper le succès des initiatives en faveur de la diversité en général. En 2017, par exemple, une note d'un ingénieur logiciel senior critiquant les initiatives de Google en matière de diversité a été divulguée, suscitant d'importantes protestations sur les réseaux sociaux et une publicité négative dans les médias nationaux. 13 Le mémo faisait état de « causes biologiques » et de « la volonté accrue des hommes d'obtenir un statut social » pour expliquer la représentation inégale des femmes dans les départements technologiques et la direction de Google.
La réponse de Google a été rapide. L'ingénieur a été licencié et des déclarations ont été publiées soulignant l'engagement de l'entreprise en faveur de la diversité. 14 Bien que Google ait été applaudie pour sa réponse rapide, certains ont toutefois fait valoir qu'un employé devrait être libre d'exprimer ses opinions personnelles sans être puni (malgré le fait qu'il n'existe aucun droit à la liberté d'expression au travail dans le secteur privé).
Plus récemment, l'ingénieur licencié et un collègue ont intenté un recours collectif contre Google au nom de trois groupes spécifiques d'employés qui affirment avoir été victimes de discrimination de la part de Google : les Blancs, les conservateurs et les hommes. 15 Il ne s'agit pas simplement d'une action en justice classique pour « discrimination à rebours » ; elle touche au cœur de la culture de la diversité et à l'un de ses plus grands défis pour la direction : la réaction négative face au changement.
En février 2018, le Conseil national des relations professionnelles a jugé que le licenciement de l'ingénieur par Google ne violait pas le droit fédéral du travail 16 et que Google avait licencié l'employé uniquement pour un comportement ou un discours inapproprié mais non protégé qui rabaissait les femmes et n'avait aucun lien avec toutes les conditions d'emploi. Bien que cette décision règle l'aspect administratif de l'affaire en matière de droit du travail, elle n'a aucun effet sur le procès privé pour licenciement abusif intenté par l'ingénieur, qui est toujours en cours.
Pourtant, d'autres employés sont réticents au changement, quelle que soit la forme qu'il prend. À mesure que les initiatives d'inclusion et les considérations de diversité prennent de plus en plus d'importance dans les pratiques d'emploi, les dirigeants avisés doivent être prêts à expliquer en détail les avantages d'une plus grande diversité au sein de la main-d'œuvre pour l'entreprise et à prendre les mesures d'adaptation appropriées pour la soutenir. L'hébergement peut prendre différentes formes. Par exemple, si vous embauchez davantage de femmes, devriez-vous modifier la façon dont vous gérez les réunions afin que tout le monde ait la chance de se faire entendre ? Avez-vous reconnu que les femmes qui reprennent le travail après avoir élevé des enfants peuvent améliorer leurs compétences, telles que la gestion du temps ou la capacité de bien travailler sous pression ? Si vous embauchez davantage de personnes de confessions différentes, devriez-vous réserver une salle de prière ? Devriez-vous distribuer des billets pour des matchs de football à titre d'incitation ? Ou créer un esprit d'équipe en vous rendant dans un bar local ? Vos responsables devront peut-être accepter que ces initiatives ne conviennent pas à tout le monde. Les adeptes de certaines confessions peuvent s'abstenir de consommer de l'alcool et certaines personnes préfèrent les manifestations culturelles aux activités sportives. Beaucoup de gens apprécieront peut-être un menu d'avantages (« avantages ») parmi lesquels choisir, et ce ne seront pas nécessairement ceux qui étaient appréciés par le passé. Le mentorat de pairs nouveaux et diversifiés peut aider à éliminer les préjugés et à surmonter les idées préconçues sur les autres. Cependant, tous les niveaux d'une entreprise doivent s'engager à atteindre la diversité et tous doivent travailler ensemble pour surmonter les résistances.
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DES CAS DU MONDE RÉEL
Entreprises avec une main-d'œuvre diversifiée
Texas Health Resources, une entreprise de santé et d'hôpitaux de la région de Dallas, s'est classée au premier rang des meilleurs lieux de travail de Fortune en matière de diversité et au deuxième rang des meilleurs lieux de travail pour les Afro-Américains. 17 Texas Health emploie une main-d'œuvre diversifiée composée d'environ 75 % de femmes et 40 % de minorités. L'entreprise va au-delà en proposant des cours d'anglais aux travailleurs hispaniques et en organisant plusieurs dizaines d'événements sociaux et professionnels chaque année pour favoriser le réseautage et les liens entre pairs d'origines différentes. Elle offre également des avantages aux partenaires de même sexe ; environ 3 % de ses effectifs s'identifient comme LGBTQ (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, homosexuels ou interrogateurs).
Marriott International est une autre entreprise reconnue, classée 6e parmi les meilleurs lieux de travail pour la diversité et 7e parmi les meilleurs lieux de travail pour les Afro-Américains et les Latinos. Les minorités afro-américaines, latino-américaines et autres représentent environ 65 % des 100 000 employés de Marriott, et 15 % de ses dirigeants sont issus de minorités. Le président-directeur général de Marriott, Arne Sorenson, est reconnu comme un défenseur de l'égalité des personnes LGBTQ sur le lieu de travail. Il a publié une lettre ouverte sur LinkedIn exprimant son soutien à la diversité et invitant le président élu de l'époque, Donald Trump, à utiliser sa position pour plaider en faveur de l'inclusion. « Tout le monde, quels que soient son orientation ou son identité sexuelle, son sexe, sa race, sa religion, son handicap ou son origine ethnique, devrait avoir les mêmes chances de trouver un emploi, de démarrer une entreprise ou d'être servi par une entreprise », a écrit Sorenson. « Utilisez votre leadership pour minimiser les divisions dans ces domaines en permettant aux gens de vivre leur vie et en veillant à ce qu'ils soient traités de manière égale sur la place publique. » 18
Pensée critique
Est-il possible que Texas Health et Marriott se classent bien en termes de diversité parce que les secteurs de l'hôtellerie et de la santé ont tendance à embaucher davantage de femmes et de minorités en général ? Pourquoi ou pourquoi pas ?