8.3 : Adapter les différentes capacités et confessions
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Objectifs d'apprentissage
À la fin de cette section, vous serez en mesure de :
- Identifier les aménagements du lieu de travail souvent fournis aux personnes ayant des capacités différentes
- Décrire les aménagements du lieu de travail faits pour des
La définition traditionnelle de la diversité est large et englobe non seulement la race, l'ethnicité et le sexe, mais également les croyances religieuses, l'origine nationale, les capacités cognitives et physiques ainsi que les préférences ou orientations sexuelles. Cette section examine deux de ces catégories, la religion et les capacités, et examine comment un responsable éthique les gère dans le cadre d'une politique globale de diversité. Dans les deux cas, le concept d'aménagement raisonnable signifie que l'employeur doit essayer de tenir compte des différences entre les effectifs.
Protections pour les personnes handicapées
Aux États-Unis, l'Americans with Disabilities Act (ADA), adoptée en 1990, stipule qu'une personne est handicapée si elle a un handicap physique ou mental qui réduit sa participation à « une activité majeure de la vie », telle que le travail. Un employeur ne peut faire preuve de discrimination lorsqu'il propose un emploi à une personne diagnostiquée comme présentant un tel handicap. En outre, si un emploi est proposé, l'employeur est tenu de prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour lui permettre d'accomplir les tâches professionnelles normales. La mise en œuvre d'aménagements raisonnables peut inclure la modification du lieu de travail physique pour qu'il soit facilement accessible, la restructuration d'un emploi, la fourniture ou la modification d'équipements ou d'appareils, ou l'offre d'horaires de travail à temps partiel ou modifiés. D'autres mesures d'adaptation peuvent inclure la fourniture de lecteurs, d'interprètes ou d'autres formes d'assistance nécessaires, telles qu'un animal d'assistance (Figure 8.5). L'ADA interdit également de discriminer les personnes handicapées en matière d'accès aux services gouvernementaux, aux logements publics, aux transports, aux télécommunications et à d'autres services essentiels. 19
L'accès et l'hébergement des employés présentant un handicap physique ou mental sont bénéfiques pour les entreprises car ils élargissent le bassin potentiel de bons travailleurs. Il est également éthique d'avoir de la compassion pour ceux qui veulent travailler et contribuer à la société. Ce principe vaut aussi bien pour les clients que pour les employés. Reconnaissant la nécessité d'une protection dans ce domaine, le gouvernement fédéral a promulgué plusieurs lois pour la fournir. La Division des droits des personnes handicapées du ministère de la Justice des États-Unis énumère dix lois fédérales différentes protégeant les personnes handicapées, y compris non seulement l'ADA, mais également des lois telles que la Rehabilitation Act, la Air Carrier Access Act et la Architectural Barriers Act.
lien vers l'apprentissage
L'EEOC est la principale agence fédérale chargée de faire appliquer l'ADA (ainsi que le titre VII du Civil Rights Act de 1964, mentionné plus haut dans le chapitre). Il examine les plaintes, tente de régler les affaires par des mesures administratives et, si les affaires ne peuvent pas être réglées, travaille avec le ministère de la Justice pour intenter des poursuites contre les contrevenants. Visitez le site Web de l'EEOC pour en savoir plus.
Pour se conformer à la loi, il est essentiel de comprendre et d'appliquer le concept de caractère raisonnable : « Un employeur est tenu de fournir un aménagement raisonnable à un candidat qualifié ou à un employé handicapé, à moins qu'il ne puisse démontrer que l'adaptation serait indue difficulté, c'est-à-dire que cela nécessiterait des difficultés ou des dépenses importantes. » 20
La loi n'oblige pas un employé à se référer à l'ADA, à un « handicap » ou à un « aménagement raisonnable » lorsqu'il demande un type d'assistance. Les gestionnaires doivent être en mesure de reconnaître les différentes manières dont une demande d'adaptation est communiquée. Par exemple, un employé peut ne pas dire spécifiquement : « J'ai besoin de mesures d'adaptation raisonnables pour mon handicap », mais plutôt « J'ai de la difficulté à me rendre au travail à l'heure en raison des traitements médicaux que je suis en train de suivre ». Cet exemple montre un défi auquel les employeurs peuvent être confrontés en vertu de l'ADA pour identifier correctement les demandes d'adaptation.
DES CAS DU MONDE RÉEL
La politique de présence d'ADA et de Verizon
Les managers sont généralement très exigeants en matière d'assiduité, mais Verizon a récemment tiré une leçon coûteuse sur ses politiques de présence obligatoire à la suite d'un recours collectif intenté en 2011 par des employés et l'EEOC. La poursuite affirmait que Verizon avait refusé des aménagements raisonnables à plusieurs centaines d'employés, les avait sanctionnés ou licenciés pour avoir manqué trop de jours de travail et refusait de faire des exceptions pour ceux dont les absences étaient causées par leur handicap. Selon l'EEOC, Verizon a violé l'ADA parce que sa politique de présence sans faute était une règle universelle, rigide et « déraisonnable ».
L'EEOC a demandé à Verizon de payer 20 millions de dollars pour régler le procès, le plus important règlement de discrimination fondée sur le handicap de l'histoire de l'agence. Le règlement a également contraint Verizon à modifier sa politique de présence afin d'inclure des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées. Une troisième exigence était que Verizon fournisse une formation régulière sur les exigences de l'ADA à tous les responsables responsables de l'administration des politiques de présence.
Pensée critique
- Quelles sont les règles spécifiques qui s'inscriraient dans une politique d'assiduité juste et raisonnable ?
- Comment décideriez-vous si un salarié profite d'une politique d'absentéisme ?
Gérer la diversité religieuse sur le lieu de travail
Le titre VII de la CRA, qui régit la non-discrimination, applique les mêmes règles aux croyances religieuses (ou non-croyances) des employés et des candidats à un emploi qu'à la race, au sexe et à d'autres catégories. L'essence de la loi impose quatre principes que tous les employeurs doivent suivre : non-discrimination, non-harcèlement, absence de représailles et aménagement raisonnable.
La réglementation exige qu'un employé informe son employeur d'une croyance religieuse authentique pour laquelle il souhaite être protégé, mais il n'est pas tenu de demander expressément un accommodement spécifique. L'employeur doit envisager toutes les mesures d'adaptation possibles qui ne nécessitent pas de violer les croyances et/ou les pratiques de la personne, comme l'octroi de congés (Figure 8.6). Toutefois, les mesures d'adaptation ne doivent pas nécessairement constituer une contrainte excessive pour l'entreprise, que ce soit en termes de calendrier ou de sacrifices financiers. L'employeur doit présenter une preuve de difficultés s'il décide qu'il ne peut pas offrir de logement.
Certains cas d'hébergement sont fondés sur le patrimoine culturel plutôt que sur la religion.
QUE FERAIS-TU ?
Les souhaits de chacun peuvent-ils être satisfaits ?
Vous êtes directeur d'une grande société pétrolière et gazière basée au Texas et planifiez un pique-nique estival annuel et un barbecue le week-end du 19 juin. L'industrie pétrolière a une longue tradition de barbecues en plein air, et celui-ci est un grand événement de renforcement du moral. Cependant, le 19 juin est le « 19 juin », jour où la nouvelle de la Proclamation d'émancipation est parvenue aux esclaves du Texas en 1865. Plusieurs employés afro-américains assistent toujours au barbecue et l'attendent avec impatience, mais ils souhaitent également célébrer le jour de l'émancipation, riche en histoire et en culture et accompagné de son propre événement officiel. La date du pique-nique ne peut pas être facilement reportée en raison de toutes les dispositions de restauration qui ont dû être prises.
Pensée critique
- Existe-t-il un moyen de permettre à certains employés de célébrer les deux occasions sans gêner les autres qui n'assisteront qu'à une seule ?
- Que feriez-vous en tant que manager, en gardant à l'esprit que vous ne voulez offenser personne ?
Un aménagement raisonnable peut nécessiter plus de deux heures de congé pour se rendre à un culte hebdomadaire ou pour célébrer un jour férié. Cela peut s'étendre aux exigences vestimentaires et uniformes, aux règles de toilettage, aux règles et responsabilités professionnelles, à l'expression et aux démonstrations religieuses, aux salles de prière ou de méditation et aux questions alimentaires.
lien vers l'apprentissage
La foi sikhe remonte à peu près au XIVe siècle en Inde. Ses praticiens se sont rendus dans de nombreux pays occidentaux, dont le Royaume-Uni, le Canada, l'Italie et les États-Unis. Les sikhs occidentaux ont été victimes de discrimination en raison des turbans distinctifs que portent les hommes adultes, qui sont parfois confondus avec des vêtements islamiques. Les hommes sont également tenus de porter un poignard appelé kirpan. La loi californienne autorise les observateurs religieux à porter un poignard gainé ouvertement, mais pas à l'abri des regards. Regardez cette vidéo montrant un sergent du shérif du comté de San Joaquin expliquant comment les sikhs peuvent porter un kirpan en public pour en savoir plus. Êtes-vous à l'aise avec l'idée de laisser les poignards être portés ouvertement sur le lieu de travail ?
La loi protège également les personnes qui n'ont pas de croyances traditionnelles. Dans l'affaire Welsh v. United States (1970), la Cour suprême a statué que toute croyance occupant « une place parallèle à celle occupée par le Dieu de ceux qui remplissent les conditions requises pour bénéficier de l'exception » est couverte par la loi. 21 Un système de valeurs non théiste fondé sur des convictions personnelles, morales ou éthiques qui s'appuie sincèrement sur des points de vue religieux traditionnels mérite d'être protégé. Les personnes protégées n'ont pas besoin d'avoir une religion ; en effet, si elles sont athées ou agnostiques, elles peuvent n'avoir aucune religion.
La religion est devenue un sujet brûlant pour certains groupes politiques aux États-Unis. La tolérance religieuse est la politique nationale officielle inscrite dans la Constitution, mais elle a été attaquée par certains qui veulent qualifier les États-Unis de nation exclusivement chrétienne.
DES CAS DU MONDE RÉEL
L'affaire de discrimination religieuse entre Abercrombie et Fitch
La Cour suprême des États-Unis, dans une affaire impliquant Abercrombie & Fitch en 2015, a statué qu' « un employeur ne peut pas refuser d'embaucher un candidat s'il est motivé par le fait d'éviter de devoir prendre des mesures d'adaptation à une pratique religieuse », et que cela constitue une violation de l'interdiction de la discrimination religieuse contenu dans le titre VII de la CRA de 1964. Selon le conseiller général de l'EEOC, David Lopez, « cette affaire concerne la défense des principes américains de liberté religieuse et de tolérance. Cette décision est une victoire pour notre société de plus en plus diversifiée. » 22
L'affaire s'est produite lorsque, dans le cadre de sa foi musulmane, une adolescente nommée Samantha Elauf a porté un hijab (foulard) lors d'un entretien d'embauche avec Abercrombie & Fitch. Elauf s'est vu refuser un emploi parce qu'elle ne se conformait pas à la « politique de look » de l'entreprise, qui, selon Abercrombie, interdisait les couvre-chefs. Elauf a déposé une plainte auprès de l'EEOC pour discrimination religieuse, et l'EEOC, à son tour, a intenté une action contre Abercrombie & Fitch, alléguant qu'elle avait refusé d'embaucher Elauf en raison de ses convictions religieuses et n'avait pas réussi à l'accommoder en faisant une exception à sa « politique de look ».
« J'étais une adolescente qui adorait la mode et qui avait hâte de travailler pour Abercrombie & Fitch », explique Elauf. « Le respect de ma foi n'aurait pas dû m'empêcher de trouver un emploi. Je suis heureuse d'avoir défendu mes droits et heureuse que l'EEOC ait été là pour moi et ait porté plainte devant les tribunaux. Je suis reconnaissante à la Cour suprême pour cette décision et j'espère que d'autres personnes se rendront compte que ce type de discrimination est répréhensible et que l'EEOC est là pour vous aider. » 23
Pensée critique
- Un magasin de vêtements de détail a-t-il un intérêt à l'apparence de ses employés qu'il peut justifier en termes de ventes à la clientèle ?
- L'apparence d'un vendeur lorsque vous magasinez des vêtements vous importe ? Pourquoi ou pourquoi pas ?