7.2 : Loyauté envers l'entreprise
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Objectifs d'apprentissage
À la fin de cette section, vous serez en mesure de :
- Définir les responsabilités des employés vis-à-vis de l'entreprise pour laquelle ils travaillent
- Décrire un accord de non-concurrence
- Expliquer comment la confidentialité s'applique aux secrets commerciaux, à la propriété intellectuelle et aux données des clients
La relation entre l'employé et l'employeur évolue, en particulier notre conception de l'engagement et de la loyauté. Un employé éthique doit à l'entreprise une bonne journée de travail et ses meilleurs efforts, que le travail soit stimulant ou ennuyeux. Notre devoir de loyauté et nos meilleurs efforts sont nos principales obligations en tant qu'employés, mais leur signification peut changer. Un dirigeant qui s'attend à un concept de loyauté du XXe siècle au XXIe siècle peut être surpris lorsque les travailleurs expriment leur sentiment de droit, demandent une augmentation au bout de six mois ou partent pour un nouvel emploi au bout de douze mois. Ce chapitre explore un large éventail de questions du point de vue de la contribution et de la manière dont les employés contribuent au succès global d'une entreprise.
Un devoir de loyauté
Le dur labeur et nos meilleurs efforts ont probablement du sens en tant qu'obligations que nous avons envers un employeur. Cependant, la loyauté est plus abstraite et moins facile à définir. La plupart des travailleurs n'ont pas de contrat de travail, il se peut donc qu'il n'y ait pas d'accord spécifique entre les deux parties détaillant leurs responsabilités mutuelles. Au contraire, la common law (jurisprudence) en matière d'agence dans chaque État est souvent à l'origine des règles régissant une relation de travail. La définition habituelle du devoir en common law est le devoir de loyauté qui, dans les cinquante États, exige qu'un employé s'abstienne d'agir d'une manière contraire à l'intérêt de l'employeur. Cette obligation crée certaines règles de base que les employés doivent suivre au travail et confère aux employeurs des droits exécutoires contre les employés qui les enfreignent.
En termes généraux, le devoir de loyauté signifie qu'un employé est obligé de rendre un service « loyal et fidèle » à l'employeur, d'agir de « bonne foi » et de ne pas concurrencer l'employeur, mais plutôt de promouvoir ses intérêts. 1 Le salarié ne doit pas agir d'une manière qui soit avantageuse pour lui-même (ou pour tout autre tiers), en particulier lorsque cela créerait un conflit d'intérêts avec l'employeur. 2 La common law de la plupart des États établit comme règle générale que, sans demander et obtenir le consentement de l'employeur, un salarié ne peut pas occuper un deuxième emploi si celui-ci est en concurrence ou en conflit avec le premier emploi. Ainsi, bien que les limites précises de cet aspect du devoir de loyauté ne soient pas claires, un employé qui travaille dans le département de conception graphique d'une grande agence de publicité ne peut probablement pas travailler au clair de lune le week-end pour la petite entreprise de conception Web d'un ami. Cependant, les employeurs autorisent souvent leurs employés à occuper des postes qui ne sont pas en concurrence avec leur emploi principal ou qui n'interfèrent pas avec eux. Le graphiste peut travailler pour l'entreprise de restauration d'un ami, par exemple, ou peut-être en tant que photographe de mariage ou éditeur d'un blog pour un groupe communautaire d'intérêt public.
lien vers l'apprentissage
Le travail au noir est devenu un phénomène si courant que le site Glassdoor dispose désormais d'une section réservée à de tels emplois. Le site Web de Glassdoor propose un certain nombre de publications sur différentes opportunités de travail au noir à explorer.
Ce qui est clair, c'est que les employés ont tort de prendre des décisions professionnelles principalement pour leur propre bénéfice personnel, plutôt que de faire ce qui est dans l'intérêt de l'employeur. Un employé peut avoir le pouvoir de décider avec quelles autres entreprises l'employeur fera affaire, par exemple, des fournisseurs de services qui entretiennent les photocopieurs ou nettoient les bureaux. Et si l'employé détenait des actions dans l'une de ces sociétés ou avait un parent qui y travaillait ? Cela l'incite à l'encourager à faire affaire avec cette entreprise en particulier, que cela soit préférable pour l'employeur ou non.
Le degré d'existence de l'obligation de loyauté est généralement lié au degré de responsabilité ou de confiance qu'un employeur accorde à un employé. Plus de confiance, c'est un devoir plus fort. Par exemple, lorsqu'un employé dispose de pouvoirs très étendus ou a accès à des informations confidentielles, l'obligation peut atteindre son niveau le plus élevé, appelé obligation fiduciaire, dont il est question dans un chapitre précédent.
Différents concepts de loyauté
Il n'existe pas de définition généralement acceptée du devoir de loyauté d'un employé envers son employeur. Un indicateur de l'évolution de notre compréhension du terme est que les milléniaux sont trois fois plus susceptibles que les générations plus âgées de changer d'emploi, selon une enquête du Forbes Human Resources Council (Figure 7.2). 3 Environ neuf milléniaux sur dix (91 %) déclarent ne pas s'attendre à conserver leur emploi actuel plus de trois ans, alors que les travailleurs plus âgés prévoyaient souvent de passer dix ans, voire toute une carrière, chez un seul employeur, en s'appuyant sur un contrat social implicite entre employeur et employé qui récompensait l'emploi à vie.
Le Loyalty Research Center, une société de conseil, définit les employés loyaux comme « dévoués au succès de l'organisation. Ils pensent que travailler pour cette organisation est leur meilleure option... et les employés fidèles ne recherchent pas activement un autre emploi et ne répondent pas aux offres. » 4 De même, à la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie, le professeur Matthew Bidwell affirme que le terme comporte deux moitiés : « L'un des éléments consiste à avoir à cœur les meilleurs intérêts de l'employeur. L'autre élément consiste à rester chez le même employeur plutôt que de passer à autre chose. » Bidwell poursuit en reconnaissant : « On a moins l'impression que votre organisation s'occupera de vous comme elle le faisait auparavant, ce qui nous amène à nous attendre à une baisse de votre loyauté ». 5
Pourquoi les employés sont-ils moins enclins à ressentir un devoir de loyauté envers leur entreprise ? L'une des raisons est que la loyauté est une voie à double sens, un sentiment développé par l'adoption d'obligations et de responsabilités mutuelles. Cependant, la plupart des employeurs ne veulent pas être légalement obligés envers leurs travailleurs ; ils exigent généralement que presque tous les travailleurs soient des employés « à volonté », c'est-à-dire sans contrat de travail à long terme. Ni la loi de l'État ni la loi fédérale n'imposent un contrat de travail. Ainsi, lorsqu'une entreprise déclare qu'un employé est employé à volonté, cela envoie le message que la direction ne prend aucun engagement à long terme envers l'employé. Les employés peuvent naturellement se sentir moins loyaux envers une organisation dont ils pensent pouvoir être licenciés à tout moment et pour n'importe quelle raison légale (ce qui est essentiellement ce que signifie un emploi à volonté). Bien entendu, un emploi à volonté signifie également que l'employé peut également démissionner à tout moment. Toutefois, la liberté de mouvement n'est un avantage que si le salarié est mobile et possède un ensemble de compétences qu'il peut vendre au plus offrant. Dans le cas contraire, pour la plupart des travailleurs, l'emploi à volonté profite généralement à l'employeur et non à l'employé.
Une autre raison pour laquelle le concept de loyauté envers une organisation semble changer à tous les niveaux est le rôle important que joue l'argent dans les décisions de carrière. Lorsqu'ils voient des directeurs généraux (PDG) et d'autres cadres partir travailler pour le plus offrant, leurs subordonnés en viennent rapidement à la conclusion qu'ils devraient eux aussi prendre soin d'eux-mêmes, comme le font leurs supérieurs, plutôt que d'essayer de renforcer leur ancienneté au sein de l'entreprise. Changer d'emploi peut souvent être un moyen pour les employés d'améliorer leurs salaires. Envisagez le sport professionnel. Pendant des décennies, les athlètes professionnels étaient liés à une seule équipe et ne pouvaient pas vendre leurs services au plus offrant, ce qui signifiait que leurs salaires étaient effectivement plafonnés. Enfin, après plusieurs décisions judiciaires (y compris l'affaire de clause de réserve Curt Flood impliquant les Cardinals de Saint-Louis et la Major League Baseball), 6 joueurs ont obtenu une certaine liberté et peuvent désormais changer d'employeur fréquemment afin de maximiser leur potentiel de revenus.
La même évolution s'est produite dans l'industrie du divertissement. Dans les premières années de l'industrie cinématographique, les acteurs étaient liés aux studios par des contrats qui les empêchaient de réaliser des films pour tout autre studio, limitant ainsi leur pouvoir de gain. Ensuite, l'industrie du divertissement a changé, les acteurs ayant acquis la liberté de vendre leurs services au plus offrant, ce qui leur a valu une rémunération beaucoup plus élevée. Les employés de tous les secteurs, et pas seulement du sport et du divertissement, bénéficient de la possibilité de changer d'emploi si leur salaire dans leur emploi actuel stagne ou tombe en dessous du taux du marché.
Un autre phénomène économique affectant la loyauté dans le secteur privé a été le passage des régimes de retraite à prestations définies aux régimes de retraite à cotisations définies. Dans le premier cas, souvent appelé pension, les avantages sociaux sont généralement parrainés (payés) entièrement par l'employeur et calculés à l'aide d'une formule basée sur la durée de l'emploi, l'historique des salaires et d'autres facteurs. L'employeur administre le régime et gère le risque de placement, en promettant à l'employé un versement fixe à la retraite. Dans le régime à cotisations définies, toutefois, le salarié investit un certain pourcentage de son salaire dans un fonds de retraite, souvent un plan 401 (k) ou 403 (b), où il est parfois compensé (partiellement ou totalement) par l'employeur. (Ces plans d'épargne aux désignations apparemment étranges font partie de l'Internal Revenue Code des États-Unis, et les combinaisons de lettres et de chiffres indiquent des sous-sections du Code. Les plans 401 (k) sont généralement présentés dans les milieux d'emploi à but lucratif et les plans 403 (b) dans les environnements à but non lucratif.) Les plans à prestations définies récompensent la longévité de l'entreprise, tandis que les plans à cotisations définies récompensent les revenus élevés par rapport à l'ancienneté. Ainsi, avec la croissance des régimes à cotisations définies, certaines raisons de rester chez le même employeur au fil du temps ne sont plus applicables.
Selon le rapport sur les meilleures pratiques en matière de rémunération de PayScale, les deux principaux facteurs de motivation invoqués par les personnes pour quitter leur emploi sont d'abord un salaire plus élevé et, deuxièmement, des raisons personnelles (par exemple, famille, santé, mariage, déménagement du conjoint). 7 Bien entendu, au-delà de l'argent, les travailleurs cherchent du sens à leur travail, et il est largement vrai que l'argent à lui seul ne motive pas les employés à améliorer leurs performances. Cependant, les cadres ont tort de penser que l'argent n'est pas un facteur central influençant la satisfaction professionnelle des employés. L'argent est important parce que si les employés ne gagnent pas assez d'argent pour respecter leurs obligations ou leurs objectifs financiers, ils chercheront probablement un emploi mieux rémunéré. Et, bien entendu, l'augmentation des salaires ou d'autres avantages peut être un moyen de démontrer à la fois la loyauté de l'entreprise envers ses employés et le rôle qu'elle estime que les meilleurs intérêts des employés jouent dans sa mission, à savoir naviguer dans la voie à double sens susmentionnée. Pour certains employés, le simple fait d'être reconnus et remerciés pour leur service et leur bon travail peut contribuer dans une large mesure à les fidéliser ; pour d'autres, des récompenses plus concrètes peuvent être nécessaires.
Enfin, de nombreuses personnes travaillent pour elles-mêmes en tant que travailleurs indépendants ou contractuels dans la nouvelle économie « à la demande ». Ils peuvent accepter des missions auprès d'une ou de plusieurs entreprises à la fois et ne sont pas des employés au sens traditionnel du terme. Il semble donc plus raisonnable qu'ils abordent le travail de la même manière qu'un expert-comptable ou un avocat agréé, c'est-à-dire qu'ils achèvent un travail professionnel pour un client, après quoi ils passent au client suivant, en conservant toujours leur statut indépendant. Nous ne nous attendons pas à ce que les travailleurs à la demande fassent preuve de loyauté envers leur employeur lorsqu'ils ne sont pas
QUE FERAIS-TU ?
Les liens qui unissent
Si fidéliser les employés est un défi pour les managers et qu'ils voient leurs employés partir pour de meilleures opportunités, que peuvent-ils faire pour changer la situation ? Certaines entreprises se concentrent sur les activités de team building, les pique-niques d'entreprise, les murs d'escalade ou les tyroliennes, mais est-ce que cela pousse réellement les travailleurs à décider de rester dans leur entreprise pour un salaire inférieur ? La réponse est généralement non. La réalité est que le salaire joue un rôle important dans la décision d'un employé de changer d'emploi. Par conséquent, les bonus de fidélisation sont une technique populaire et peut-être plus efficace pour fidéliser les clients. L'entreprise verse un paiement à un employé sous réserve de son engagement à rester dans l'entreprise pendant une période déterminée.
Selon une étude de Glassdoor, 8 lorsqu'ils changent d'emploi, les employés gagnent en moyenne une augmentation de plus de 5 pour cent rien que de leur salaire, avantages sociaux non compris. Ainsi, l'offre d'une augmentation de salaire et/ou d'une prime de fidélisation ou de performance peut aider de nombreux anciens employés potentiels à devenir de nouveaux employés fidèles. La même étude a révélé qu'une augmentation de 10 pour cent du salaire augmentait les chances qu'un employé reste dans l'entreprise. Selon le Dr Andrew Chamberlain, économiste en chef de Glassdoor, « s'il est important de proposer des perspectives de carrière aux travailleurs, une simple promotion du titre de poste peut ne pas suffire. Le maintien d'une rémunération compétitive est un élément important de la réduction du chiffre d'affaires. » 9
Bien entendu, une prime de rétention peut ne pas suffire à maintenir une personne dans un emploi qu'elle déteste, mais elle peut aider une personne qui aime ce travail à décider de rester. La Society for Human Resource Management estime que les plans de rétention devraient faire partie d'une stratégie salariale globale, et non simplement de simples cadeaux pour la durée du mandat. 10 Imaginez que votre collègue envisage de quitter votre entreprise pour une autre entreprise : votre manager lui a offert une prime de fidélisation pour rester et votre collègue vous demande des conseils sur la marche à suivre. Que conseilleriez-vous ?
Pensée critique
- Quelles questions poseriez-vous à votre collègue pour mieux déterminer les conseils que vous devriez lui donner ?
- Pensez à vos emplois d'été, à temps partiel, à vos heures travail-études sur le campus et à vos stages. Qu'est-ce qui comptait le plus pour vous : le salaire que vous avez gagné ou la mesure dans laquelle vous avez été traité comme un véritable contributeur et non comme une simple ligne sur un registre de paie ? Ou une combinaison des deux ?
- Quelles leçons tirez-vous aujourd'hui sur la loyauté réciproque entre les entreprises et leurs travailleurs ?
Confidentialité
Dans le monde concurrentiel des affaires, de nombreux employés rencontrent des informations dans le cadre de leur travail quotidien que leurs employeurs s'attendent raisonnablement à ce qu'elles gardent confidentielles. Les informations exclusives (privées), les détails des brevets et des droits d'auteur, les dossiers des employés et l'historique des salaires, ainsi que les données relatives aux clients sont des actifs précieux de l'entreprise qui doivent rester internes et non entre les mains de concurrents, de publications spécialisées ou des médias d'information. Les employeurs sont tout à fait en droit de s'attendre à ce que les employés respectent leur devoir de confidentialité et préservent le secret de tels documents exclusifs. Parfois, l'obligation de confidentialité découle spécifiquement d'un contrat de travail, s'il existe un contrat de travail, et sinon, elle existe toujours dans la plupart des situations en vertu de la common law en matière d'agence.
La plupart des entreprises considèrent que la common law américaine sur la confidentialité n'est pas une protection suffisante. Elles adoptent donc souvent des contrats de travail ou des contrats avec leurs employés qui définissent les conditions de confidentialité. (Notez que ces contrats définissent une obligation à sens unique, de l'employé à l'employeur, de sorte qu'ils ne protègent pas l'employé volontaire contre un licenciement sans motif.) Généralement, un contrat de travail énumère une variété d'exigences. Par exemple, bien que, dans la plupart des cas, la loi dispose déjà que l'employeur est propriétaire d'œuvres protégées par le droit d'auteur créées par des employés dans le cadre de leur emploi (appelées « œuvres à louer »), un contrat contient généralement également une clause spécifique stipulant que l'entreprise est propriétaire de toutes ces œuvres et en attribuer la propriété à la société. L'accord contiendra également une disposition relative à la cession du brevet, stipulant que toutes les inventions créées dans le cadre d'un emploi appartiennent à l'entreprise ou lui sont cédées.
lien vers l'apprentissage
Si vous êtes un jour un travailleur indépendant, un travailleur à la demande ou un entrepreneur, regardez cette vidéo qui montre comment un accord de confidentialité peut vous aider à protéger vos idées pour en savoir plus.
Les employeurs veulent également protéger leurs secrets commerciaux, c'est-à-dire les informations qui ont une valeur économique parce qu'elles ne sont généralement pas connues du public et sont gardées secrètes par des moyens raisonnables. Les secrets commerciaux peuvent inclure des informations techniques ou de conception, des plans de publicité et de marketing, ainsi que des données de recherche et de développement qui seraient utiles aux concurrents. Les accords de confidentialité sont souvent utilisés pour se protéger contre le vol de toutes ces informations, dont la plupart ne sont normalement protégées que par l'obligation de confidentialité de l'entreprise, et non par la loi fédérale sur la propriété intellectuelle. La législation fédérale protège généralement les marques déposées (identifications commerciales telles que les mots, les dessins, les logos, les slogans, les symboles et l'habillage commercial, c'est-à-dire l'apparence ou l'emballage du produit) et accorde aux créateurs des droits d'auteur (pour protéger les expressions littéraires et artistiques originales telles que les livres, les peintures, musique, disques, pièces de théâtre, films et logiciels) et des brevets (pour protéger les inventions nouvelles et utiles et les configurations d'articles utiles) (Figure 7.3).
Les entreprises américaines utilisent depuis longtemps les accords de non-concurrence comme moyen de fournir un niveau de confidentialité supplémentaire, en garantissant que les employés ayant accès à des informations sensibles ne seront pas en concurrence avec l'entreprise pendant ou pendant un certain temps après leur emploi dans ce pays. L'objectif déclaré de tels accords est de protéger la propriété intellectuelle de l'entreprise, qui est la manifestation d'idées originales protégées par des moyens légaux tels que les brevets, les droits d'auteur ou les marques de commerce. Pour être exécutoires, les accords de non-concurrence sont généralement limités dans le temps et la distance (c'est-à-dire qu'ils sont en vigueur pendant un certain nombre de mois ou d'années et dans un certain rayon des activités de l'employeur). Cependant, certaines entreprises ont commencé à exiger ces accords, même de la part des travailleurs de niveau intermédiaire et subalterne, afin de les empêcher de changer d'emploi, y compris ceux qui n'ont accès à aucune propriété intellectuelle confidentielle. Environ 20 % de la main-d'œuvre du secteur privé américain et environ une personne sur six occupant un emploi gagnant moins de 40 000 dollars par an sont désormais couvertes par des accords de non-concurrence. 11 Du fait du recours accru à de tels accords, de nombreux employés se sentent piégés par leur mobilité limitée.
lien vers l'apprentissage
Un modèle d'accord de non-concurrence typique est disponible sur PandaDoc.
La question éthique se pose de savoir si cette pratique est dans l'intérêt supérieur de la société et de ses travailleurs, et certains États y répondent. La Californie a promulgué une loi en 2017 stipulant que la plupart des accords de non-concurrence sont nuls, stipulant que même si un employé peut avoir la responsabilité de l'employeur de ne pas participer à la concurrence pendant qu'il est employé, cette obligation cesse dès la cessation de son emploi. 12 En d'autres termes, un salarié n' « appartient » pas à une entreprise pour toujours. En Californie, par conséquent, un accord de non-concurrence qui limite l'emploi après le départ de l'employeur est désormais inapplicable. Cette loi reflète-t-elle l'approche que la plupart des États adopteront désormais ? Une entreprise californienne peut toujours légalement interdire à ses employés de travailler au noir pendant la durée de leur emploi, en particulier pour un concurrent.
DES CAS DU MONDE RÉEL
Accords de non-concurrence
Après une enquête menée par le procureur général de New York Eric Schneiderman, le franchiseur de restauration rapide Jimmy John's a annoncé en 2016 qu'il n'appliquerait pas les accords de non-concurrence signés par des employés à bas salaires qui leur interdisaient de travailler dans d'autres sandwicheries, et a accepté de cesser d'utiliser les accords du futur. L'accord de non-concurrence de Jimmy John avait interdit à tous les travailleurs, quel que soit leur poste, de travailler pendant leur emploi et pendant les deux ans qui ont suivi dans toute autre entreprise vendant « des sous-marins, de type héros, de type épicerie fine, du pita et/ou des sandwichs emballés ou roulés » dans une zone géographique située à moins de trois kilomètres d'un Jimmy John » s shop n'importe où aux États-Unis. 13
Schneiderman a déclaré à propos de ces accords : « Ils limitent la mobilité et les opportunités pour les travailleurs vulnérables et les incitent à rester sous la menace d'être poursuivis en justice ». La procureure générale de l'Illinois, Lisa Madigan, avait également engagé une action en justice demandant au tribunal d'annuler ces clauses. « Empêcher les employés de chercher un emploi chez un concurrent est injuste pour les travailleurs de l'Illinois et mauvais pour les entreprises de l'Illinois », a déclaré Madigan. « En bloquant les travailleurs à bas salaires dans leurs emplois et en leur interdisant de chercher des emplois mieux rémunérés ailleurs, les entreprises n'ont aucune raison d'augmenter leurs salaires ou leurs avantages sociaux. » 14
Jimmy John's possède plus de 2 500 franchises dans 46 États, de sorte que son accord signifiait qu'il serait difficile pour un ancien travailleur de trouver un emploi dans une sandwicherie dans presque toutes les grandes villes des États-Unis.
Pensée critique
- Hormis leur caractère punitif, à quoi servent les accords de non-concurrence lorsque des employés subalternes sont tenus de les signer ?
- Supposons qu'un chef exécutif ou un vice-président du marketing ou des opérations chez Jimmy John's ou toute autre grande franchise de sandwichs quitte l'entreprise avec une connaissance des secrets commerciaux et des stratégies concurrentielles. Devrait-elle être obligée d'attendre une période négociée avant de travailler pour un concurrent ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
- Qu'est-ce qui est juste pour toutes les parties lorsque des cadres supérieurs possèdent des informations uniques et sensibles sur leur ancien employeur ?
Les employeurs peuvent également insérer une clause de non-sollicitation, qui protège l'entreprise contre un employé qui part pour un autre emploi et tente ensuite d'inciter des clients ou d'anciens collègues à le suivre. Bien que ces clauses comportent des limites, elles peuvent constituer des outils efficaces pour protéger l'intérêt d'un employeur à fidéliser ses employés et ses clients. Toutefois, ils sont particulièrement difficiles à respecter pour les employés sur des marchés relativement fermés. Un exemple de langage pour toutes les clauses dont nous avons parlé se trouve à la Figure 7.4.
Une clause finale qu'un employé peut être tenu de signer est une clause de non-dénigrement, qui interdit de diffamer ou de ternir délibérément la réputation de l'ancien employeur.