14.1 : Présentation du chapitre

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Résultats d'apprentissage

Après avoir lu ce chapitre, vous devriez être en mesure de répondre aux questions suivantes :

Comment naissent les conflits au sein des organisations ?
Comment reconnaissez-vous les différences culturelles dans les stratégies de négociation et de négociation et comment y répondez-vous ?

Découvrir les carrières de direction

Conflit chez Google

Au cours des deux dernières années, chez Google, 48 personnes ont été licenciées pour harcèlement sexuel. Google applique une politique ferme concernant ce type d'inconduite, mais lorsque les effets de ce type d'événements suscitent un tollé sur la base d'informations selon lesquelles un ancien cadre supérieur aurait reçu des millions de dollars après avoir quitté Google malgré des allégations d'inconduite et de harcèlement, il est important d'aller au point conflit et affrontez-le de front.

C'est exactement la raison pour laquelle le PDG Sundar Pichai a fait cela. Pour tenter de devancer la tempête, Pichai a écrit un e-mail expliquant qu'aucune des personnes invitées à partir n'avait reçu d'indemnité de départ. Malgré cela, les employés sont toujours mécontents de ces réclamations.

« La culture de la stigmatisation et du silence *favorisent* les abus en rendant plus difficile la prise de parole et la crédibilité », a écrit Liz Fong-Jones, citée dans l'article du Times, sur Twitter. « C'est l'abus de relations de pouvoir dans des situations où il n'y a pas eu de consentement ou où le consentement était impossible. »

Après la publication de l'article dans le New York Times signalant que Google avait offert à Andy Rubin, ancien directeur d'Android, un plan de sortie de 90 millions de dollars, les employés ne sont pas les seuls à être contrariés ; il y a eu un conflit externe entre l'entreprise et Rubin. Les médias étaient très impliqués, y compris Bloomberg, et Rubin a également utilisé les réseaux sociaux, ce qui a rendu encore plus difficile la neutralisation des commentaires négatifs ou la recherche d'une solution. Depuis que les rapports sur les actions de Rubin ainsi que d'autres rapports concernant la culture permissive de Google sont devenus publics, Google a pris des mesures pour mettre à jour sa politique en matière de divulgation des relations.

Cette position de l'équipe de direction de Google n'est qu'un pas dans la bonne direction pour remédier à une culture qui suggère un niveau élevé de conflit dû à la protection des dirigeants par rapport à la sécurité et au bien-être des employés, qui sont peut-être moins susceptibles de signaler les incidents d'abus de pouvoir.

Sources

A. Barr, « Le PDG de Google tente de calmer le personnel après un rapport sur l'inconduite de la direction », Bloomberg, 25 octobre 2018, https://www.bloomberg.com/news/artic...conduct-report ;

D. Wakabayashi et K. Benner, « Comment Google a protégé Andy Rubin, le « père d'Android » », New York Times, 25 octobre 2018, https://www.nytimes.com/2018/10/25/t...ndy-rubin.html ;

A. Panchadar, « Alphabet Harcèlement », New York Times, 25 octobre 2018, www.nytimes.com/reuters/2018... arassment.html.

Dans toutes les organisations, y compris Google, certains conflits sont inévitables. Le simple fait de prendre la décision de faire A au lieu de B aliène souvent les partisans de B, malgré le bien-fondé des raisons qui sous-tendent cette décision. De plus, les conséquences d'un conflit (et de l'échec des négociations) peuvent être coûteuses pour une organisation, qu'il s'agisse d'un conflit entre les travailleurs et la direction, entre des groupes, des individus ou des nations. À une époque où la concurrence commerciale s'intensifie, tant à l'étranger qu'au niveau national, il est important de réduire les conflits. Pour ces raisons, les managers contemporains doivent avoir une bonne compréhension de la dynamique des conflits intergroupes et interorganisationnels et des processus de négociation.

Nous commençons par une discussion sur le processus de conflit, suivie d'un examen des négociations au sein des organisations et entre elles.