8.6 : Glossaire

Centre d'évaluation Se compose d'une série d'évaluations standardisées du comportement basées sur de multiples entrées.

Échelle d'observation comportementale Identifie les comportements observables en ce qui concerne la performance et est moins exigeante pour l'évaluateur.

Échelle de notation ancrée dans le comportement Système qui nécessite un travail considérable avant l'évaluation mais qui, si le travail est effectué avec soin, peut mener à des notations très précises avec une grande fiabilité entre les évaluateurs.

Erreur de tendance centrale L'incapacité à reconnaître les très bons ou les très mauvais résultats.

Technique en cas d'incident critique Technique par laquelle les superviseurs enregistrent les incidents, ou des exemples, du comportement de chaque subordonné qui ont entraîné un succès ou un échec inhabituels dans certains aspects du travail.

Justice distributive Où les employés reçoivent (au moins une partie) de leurs récompenses en fonction de leur niveau de contribution à l'organisation.

Récompenses extrinsèques Récompenses externes à l'œuvre elle-même.

Système d'avantages sociaux flexible Un programme de récompenses dans le cadre duquel les employés ont une certaine latitude dans la détermination de leurs propres forfaits et peuvent faire des compromis, dans certaines limites.

Partage des gains Plan d'incitation dans le cadre duquel les employés ou les clients reçoivent des avantages directement à la suite de mesures d'économie qu'ils mettent en place ou auxquelles ils participent.

Échelle d'évaluation graphique Technique d'évaluation du rendement qui consiste généralement à présenter au superviseur ou à l'évaluateur un formulaire imprimé ou en ligne qui contient à la fois le nom de l'employé et plusieurs dimensions d'évaluation (quantité de travail, qualité du travail, connaissance du poste, assiduité). L'évaluateur est ensuite invité à évaluer l'employé en attribuant un numéro ou une note à chacune des dimensions.

Effet de halo permet à un superviseur d'attribuer la même note à chaque facteur évalué pour un individu.

Motivation intrinsèque Désir d'accomplir une tâche parce que cela vous plaît.

Récompenses intrinsèques Récompenses externes à l'œuvre elle-même.

L'erreur de clémence ne permet pas de faire la distinction entre les bons et les mauvais joueurs et relègue presque tout le monde dans la même catégorie ou dans des catégories connexes.

Augmentation de salaire forfaitaire Technique qui permet aux employés de décider de la manière (c'est-à-dire de quel montant) ils souhaitent recevoir leurs augmentations de salaire pour l'année à venir.

Gestion par objectifs Étroitement liée à la théorie de la motivation axée sur l'établissement d'objectifs.

Décisions salariales participatives Impliquer les employés dans les décisions d'augmentation de salaire

Évaluation du rendement Système qui permet d'évaluer systématiquement les employés en fonction de divers aspects du rendement afin de s'assurer que les organisations obtiennent ce pour quoi elles paient.

L'erreur de récence se produit lorsque, lors d'une évaluation, un superviseur peut accorder une importance excessive à la performance au cours des derniers mois, voire des semaines, et ignorer les niveaux de performance antérieurs.

Fiabilité La mesure dans laquelle l'instrument produit régulièrement les mêmes résultats à chaque utilisation.

Incitatifs basés sur les compétences Récompense les employés en fonction des compétences qu'ils possèdent et pas uniquement des compétences qu'ils sont autorisés à utiliser au travail.

L'erreur de rigueur ne permet pas de faire une distinction adéquate entre les bons et les mauvais joueurs et relègue presque tout le monde dans la même catégorie ou dans des catégories connexes.

Validité La mesure dans laquelle un instrument mesure réellement ce qu'il a l'intention de mesurer.