1.2 : L'évolution du milieu de travail
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2. Comment reconnaître et relever les défis auxquels sont confrontés les managers au cours du nouveau millénaire ?
On dit souvent que la seule constante de la vie est le changement, et cela n'est nulle part plus vrai que sur le lieu de travail. Comme l'a conclu une étude récente, « les États-Unis sont un endroit compétitif dans la mesure où les entreprises présentes aux États-Unis sont en mesure de soutenir la concurrence avec succès dans l'économie mondiale tout en soutenant un niveau de vie élevé et en hausse pour l'Américain moyen. Bien que les États-Unis conservent de profondes forces concurrentielles, par exemple dans l'enseignement supérieur et l'entrepreneuriat, ces forces sont de plus en plus menacées par des faiblesses dans des domaines tels que le code fiscal, l'enseignement de base, les politiques macroéconomiques et la réglementation. » 3 Les entreprises sont confrontées à une variété de changements et de défis qui auront un impact profond sur la dynamique et les performances organisationnelles. En fait, à bien des égards, ces changements et ces défis détermineront qui survivra et prospérera au siècle prochain et qui ne le fera pas. Parmi ces défis, on peut citer les suivants :
Le défi de la concurrence internationale
Jusqu'aux années 1980, de nombreuses entreprises américaines n'étaient guère confrontées à une concurrence internationale sérieuse. Par conséquent, il n'y avait guère d'incitation à innover et à rester efficace et compétitif. De nombreuses entreprises sont devenues paresseuses et ont perdu contact avec leurs clients. Cette situation a changé brusquement lorsque des entreprises d'Asie et d'Europe occidentale ont développé des produits et des systèmes de commercialisation plus sophistiqués et ont gagné des parts de marché importantes dans les domaines de l'électronique domestique, de l'automobile, des équipements médicaux, des télécommunications et de la construction navale, pour ne citer que quelques domaines. En conséquence, les entreprises américaines ont perdu beaucoup d' influence et de rentabilité. Dans les années 1990 et au début du nouveau millénaire, l'abaissement des barrières commerciales et l'acceptation d'accords commerciaux tels que l'ALENA ont incité les entreprises à rechercher une main-d'œuvre moins coûteuse à l'étranger. Cela a permis de réduire les coûts et de proposer des produits à des prix plus compétitifs, mais a également entraîné une baisse de la fabrication dans des secteurs tels que la production d'acier, une baisse de la fabrication de produits tels que les iPhones et la délocalisation de centres d'appels des États-Unis vers l'Inde.
Si nous examinons le comportement des entreprises au cours des premières décennies du nouveau millénaire, il n'est pas difficile de comprendre certaines des raisons de cette disparition. Bref, de nombreuses entreprises nord-américaines ont perdu leur compétitivité industrielle, c'est-à-dire qu'elles ont perdu leur capacité d'être concurrentielles sur les marchés mondiaux ou qu'elles ont choisi de s'implanter dans des pays étrangers afin d'élargir leur portée et de devenir plus compétitives. Prenons les exemples suivants : 4
Au cours de la dernière année considérée, l'Inde a connu un taux de croissance annuel de 7,5 % du PIB réel, tandis que la Chine a enregistré une hausse de 6,7 %. Il s'agit d'une mesure de la progression des économies. La Grande-Bretagne, la France et l'Italie ont toutes enregistré des augmentations de près de 2 %. Dans le même temps, toutefois, les États-Unis ont enregistré une hausse annuelle de 3,8 % (et le Canada une hausse de 3 %), une hausse plus importante après une reprise léthargique après la crise financière de 2009.
Alors que les emplois traditionnels se sont déplacés vers les pays en développement, des pays comme les États-Unis et le Canada ont transformé leurs économies en intégrant davantage de technologies et d' automatisation et en augmentant la proportion de la main-d'œuvre dans les secteurs des services. On s'attend à ce que les décennies à venir continuent de bouleverser les compétences professionnelles traditionnelles, ce qui incitera les travailleurs à développer continuellement leurs compétences.
Enfin, le nombre de produits qui ont été inventés aux États-Unis mais qui sont maintenant principalement fabriqués à l'étranger a augmenté de façon spectaculaire : les progrès technologiques aident les États-Unis à regagner la première place de l' industrie manufacturière mondiale. Notre secteur manufacturier avait connu un déclin significatif, car une main-d'œuvre moins coûteuse sur des marchés tels que l'Inde et la Chine a incité les entreprises à y installer des usines. Depuis 2010, les États-Unis sont toutefois passés de la quatrième à la deuxième place et devraient se hisser au premier rang d'ici 2020. Les principales raisons en sont les suivantes : les capacités de fabrication avancées nécessitent moins de « travailleurs de ligne » et le fait que les produits soient fabriqués à proximité de leurs principaux marchés réduit le transport et les délais de mise sur le marché.
Si l'on considère plusieurs indicateurs de la compétitivité relative des économies utilisant sept paramètres, les États-Unis obtiennent de bons résultats. Les sept indicateurs sont les institutions, les infrastructures, l'environnement macroéconomique, la santé et l'enseignement primaire, l'enseignement supérieur et la formation, l'efficacité du marché des biens et l'efficacité du marché du travail. Si l'on tient compte de tous ces facteurs (voir le tableau 1.1), les États-Unis se classent très bien et jouissent d'un environnement de croissance stable. L'un des défis est que les travailleurs devront faire preuve d'agilité et évoluer au fur et à mesure que de nouvelles compétences apparaîtront et qu'ils devront adopter l'enseignement et la formation continus comme moyen de gérer leur carrière.
Tableau 1.1
En termes de survie organisationnelle, c'est là que réside peut-être le plus grand défi de la direction : comment devenir plus compétitif. Pour accroître la compétitivité, il faut comprendre les individus, les groupes et l'ensemble des systèmes organisationnels. Tout au long de ce cours, nous verrons de nombreux exemples de la manière dont des entreprises du monde entier relèvent les défis de la concurrence mondiale. Un accent particulier sera mis sur les pratiques de gestion d'autres pays à titre de comparaison.
Le défi des nouvelles technologies
Bien qu'il soit courant de penser que la « haute technologie » ne s'applique qu' aux industries de l'aérospatiale et des télécommunications, des technologies de pointe sont présentes dans la plupart des industries. Par exemple, la plupart d'entre nous connaissent la croissance explosive de l'informatique. Le matériel et les logiciels évoluent si rapidement qu'il est difficile pour de nombreuses entreprises de suivre le rythme. Les ordinateurs personnels sont remplacés par des téléphones portables qui sont désormais plus rapides et plus puissants que leurs prédécesseurs. Le cloud computing et l'accès aux mégadonnées et aux applications transforment les données en informations utiles de plus en plus complexes et de plus en plus conviviales. En novembre 1971, Intel a lancé la première puce électronique. Aujourd'hui, un processeur Intel Skylake moderne contient environ 1,75 milliard de transistors, dont un demi-million pourraient être intégrés à un seul transistor du 4004. Ensemble, ils fournissent environ 400 000 fois plus de puissance informatique. 5 De plus en plus d'entreprises utilisent des systèmes et des équipements informatiques, tels que le courrier électronique, la messagerie en temps réel et le partage de fichiers, les PDA et les téléphones portables, pour leurs communications. En conséquence, la façon dont les employés et les cadres communiquent et prennent des décisions change radicalement, et l'importance de travailleurs instruits et bien informés augmente rapidement.
Les changements technologiques se manifestent également dans l'utilisation accrue de la robotique, des systèmes experts et des systèmes de fabrication intégrés par ordinateur, qui ont changé la façon dont de nombreux produits sont fabriqués aujourd'hui. Ces changements affectent non seulement l'efficacité de la production et la qualité des produits, mais également la nature des emplois. Dans de nombreux secteurs, les superviseurs de première ligne disparaissent et sont remplacés par des équipes de travail autogérées qui assument la responsabilité de la planification de la production, du contrôle de la qualité et même de l'évaluation des performances. Tous ces changements technologiques nécessitent des gestionnaires capables de mettre en œuvre efficacement les changements technologiques sur le lieu de travail, des gestionnaires capables de s'adapter aux impératifs technologiques tout en maintenant et en développant les ressources humaines de l'organisation. Nous examinerons le rôle de la technologie en ce qui concerne la structure organisationnelle, la conception des tâches, la communication, la prise de décisions et le stress lié au travail. Nous verrons comment certaines entreprises se sont adaptées avec succès aux changements technologiques d'une manière qui a profité à toutes les parties concernées.
Gérer le changement
Siri peine à suivre la concurrence
De nombreux dirigeants éprouvent des difficultés dans le paysage concurrentiel actuel de la technologie. Dans un contexte de changements rapides, garder une longueur d'avance et être capable d'évoluer rapidement pour répondre aux actions sont deux éléments essentiels à la réussite d'un leadership.
Apple Inc. a effectué son troisième changement au cours de l'année écoulée à la tête du système d'assistance vocale à intelligence artificielle Siri. En raison de nombreux facteurs, notamment du fait qu'elle a été surclassée par des concurrents tels que Google Assistant et Alexa d'Amazon Inc., l' entreprise a décidé de changer de cap et d'opérer le changement.
Ces deux systèmes ont connu une croissance incroyable en 2018, Amazon Echo et Google Home occupant chacun 34 % du marché. Aujourd'hui, John Giannandrea, ancien responsable de la recherche et de l'IA chez Google, a rejoint l'équipe Apple et est chargé de se mettre au niveau de son rival dont il est issu (Verge 2018).
Il sera mis au défi non seulement de s'intégrer à une nouvelle culture et à une nouvelle entreprise, mais aussi de trouver un juste équilibre sur la manière d' innover dans son nouveau rôle, ainsi que de prendre les meilleures pratiques qu' il a acquises dans son poste précédent et de les appliquer pour renforcer le succès de l'intelligence artificielle d'Apple. La clé de son succès réside dans la rapidité avec laquelle il pourra s'adapter à son nouveau rôle, en apprenant, en s'adaptant et en apportant des changements en cours de route pour ramener Apple sur le terrain de jeu de l'intelligence artificielle.
Question 1 : Quels autres défis serait confronté à un nouveau
dirigeant venant d'une entreprise concurrente ?
Question 2 : Quel changement est trop important ? Quelles
précautions Apple devrait-elle prendre en ce qui concerne l'ensemble du chiffre d'affaires
lié à ce poste ?
Sources : Nick Statt, « Le nouveau chef de l'IA d'Apple supervise désormais les équipes Siri, Core ML et Machine Learning », The Verge, 10 juillet 2018, https://www.theverge.com/2018/7/10/1...n-giannandrea - machine-learning-core-ml-teams ; Stephen Nellis, « Apple change la responsabilité de Siri au chef du système d'exploitation », Reuters, 1er septembre 2017, www.reuters.com/article/us-a... /apple-shift- Responsabilité de Siri envers le chef du système d'exploitation IDUSKCN1BC65B ; Tripp Mickle, Apple confie à Siri la responsabilité de Siri à un exécutif braconné de Google », The Wall Street Journal, 10 juillet 2018, www.wsj.com/articles/apple-h... -braconné depuis- google-1531261759.
Le défi de l'amélioration de la qualité
Le défi de la compétitivité industrielle intègre plusieurs facteurs interdépendants, notamment une gamme de produits appropriée, l'efficacité de la fabrication, un contrôle efficace des coûts, des investissements dans la recherche et le développement, etc. À cet égard, il ne faut pas négliger la recherche d'un meilleur contrôle de la qualité des produits et services offerts sur le marché. La gestion totale de la qualité (TQM) est un terme souvent utilisé pour décrire les efforts complets visant à contrôler et à améliorer tous les aspects de la qualité au sein d'une entreprise. BMW a établi et continue de maintenir sa réputation, en partie parce que les clients ont fini par respecter son haut niveau de qualité. La qualité est également l'une des principales raisons du succès de nombreux produits japonais en Amérique du Nord. En termes simples, si les entreprises veulent être concurrentielles, de nouveaux efforts doivent être consacrés à une meilleure assurance qualité. Cela constitue également un défi de gestion. Comment les managers peuvent-ils amener les employés à se soucier des produits qu'ils fabriquent ou des services qu'ils proposent ? Dans ce livre, nous aborderons à la fois la question du contrôle qualité (qu'est-ce que c'est ?) et les mécanismes visant à garantir une meilleure qualité des produits (comment y parvenir ?).
De plus, le contrôle de la qualité comporte plusieurs problèmes d'organisation. Par exemple, comment les responsables peuvent-ils amener des parties qui sont traditionnellement associées de manière indépendante à un produit à travailler ensemble pour créer un meilleur produit ? En d'autres termes, comment peuvent-ils amener le personnel de conception, les ingénieurs de fabrication, les travailleurs, les fournisseurs et les clients potentiels à se réunir et à coopérer pour développer et fabriquer un produit de qualité supérieure ? Plus loin dans le livre, nous examinerons plusieurs cas dans lesquels ce travail d'équipe a joué un rôle majeur dans l'amélioration de la qualité.
Le défi de la motivation et de l'engagement des employés
L'un des principaux obstacles à la poursuite de la compétitivité industrielle est la relation conflictuelle traditionnelle entre la direction et les travailleurs. Qu'une entreprise soit syndiquée ou non, nous voyons des situations dans lesquelles l'employé moyen ne voit tout simplement aucune raison d'augmenter la production ou d'améliorer la qualité des résultats existants. Souvent, le système de récompenses de l'entreprise limite les performances au lieu de les augmenter. À d'autres moments, les récompenses encouragent les employés à augmenter la quantité au détriment de la qualité. En outre, les entreprises nord-américaines considèrent souvent leur main-d'œuvre comme une dépense variable (contrairement au Japon, où la main-d'œuvre est considérée comme une dépense fixe) et licencient des travailleurs lorsqu'ils ne sont pas nécessaires pour des activités à court terme. En conséquence, en leur rendant la pareille, les employés ne voient aucune raison d'être engagés ou loyaux envers leurs employeurs. Les taux de rotation et d' absentéisme sont souvent excessivement élevés, ce qui nuit encore davantage à l'efficience et à l'efficacité des performances
Pour que les entreprises puissent réussir dans un environnement de plus en plus agité, les dirigeants doivent découvrir de meilleurs moyens de développer et de motiver leurs employés. Les ressources humaines d'une entreprise constituent souvent son actif le plus important, et le fait de ne pas les entretenir correctement entraîne un rendement sous-optimal des ressources de l'entreprise. Pour résoudre ce problème, il faut notamment connaître et comprendre les employés d'aujourd'hui. Le tableau 1.2 illustre les diverses caractéristiques que les employés considèrent comme importantes chez leurs employeurs. Dans l'ensemble, les employés semblent avoir une vision assez positive de leurs employeurs. Comme l'illustre la figure 1.3, de nombreux milléniaux ne voient toutefois pas leur mandat durer longtemps et s'attendent à avoir un autre emploi bientôt.
Figure 1.3 La génération Y et le lieu de travail
Ce problème est rendu d'autant plus difficile par l'évolution de la nature des professions. Comme le montre le tableau 1.2, nous assistons à une forte augmentation du nombre de techniciens, de travailleurs de service et de vendeurs. On peut également s'attendre à une croissance dans les postes d'ingénierie et de direction. Ces changements nécessitent de revoir la manière dont ces employés sont motivés. Par exemple, motivons-nous un ingénieur de la même manière que nous motivons un représentant commercial ? Comment motiver les cadres supérieurs plutôt que les cadres subalternes ? Dans ce livre, nous aborderons ces questions lorsque nous examinerons les approches de la motivation des employés. Les managers ont à leur disposition plusieurs moyens d'accroître la motivation et les performances des employés, et un manager efficace apprend comment et quand utiliser chaque approche.
Tableau 1.2
Le défi de gérer une main-d'œuvre diversifiée
Historiquement, l'économie américaine a été dominée par les hommes blancs. Ils ont occupé la grande majorité des postes de direction et de nombreux postes de col bleu parmi les plus importants, devenant ainsi des artisans qualifiés. Traditionnellement, les femmes occupaient des postes de bureau moins bien rémunérés et quittaient souvent le marché du travail pour élever leur famille. Les minorités des deux sexes se sont heurtées à des obstacles considérables pour accéder au marché du travail aux niveaux les plus élevés (et les mieux rémunérés). Aujourd'hui, les choses changent et le rythme de ce changement s'accélère. Entre autres changements, le XXIe siècle apportera également des changements majeurs en termes de démographie de la main-d'œuvre. Nous assisterons à des changements de sexe, de race et d'âge.
Figure 1.4 Kaisee Permanente
Par exemple, nous assistons à une baisse du pourcentage de travailleurs blancs de sexe
masculin nés aux États-Unis sur le lieu de travail. 6 Seulement 15
% des nouveaux entrants sur le marché du travail seront des hommes blancs.
le nombre d'immigrants des deux sexes augmentera (voir la figure
1.5). En général, les femmes sont plus nombreuses à occuper des postes de
responsabilité dans les secteurs public et privé et les minorités ont davantage de
possibilités. Certains prédisent que la
pénurie de main-d'œuvre imminente incitera de nombreuses entreprises à essayer de retenir les travailleurs âgés
pendant de plus longues périodes, au-delà de l'âge traditionnel de la retraite.
En outre, la croyance selon laquelle
les personnes handicapées mentales ou physiques peuvent jouer un rôle productif au travail augmente. De tels
changements offrent des opportunités aux entreprises mais peuvent également
poser des problèmes d'adaptation s'ils ne sont pas gérés de manière intelligente. Nous
examinerons plusieurs de ces questions lorsque nous discuterons des carrières et du développement
des employés.
Le défi d'un comportement éthique
Enfin, l'avenir suscitera une préoccupation renouvelée en matière de maintien de normes élevées de comportement éthique dans les transactions commerciales et sur le lieu de travail. De nombreux cadres et spécialistes des sciences sociales considèrent les comportements contraires à l'éthique comme un cancer qui agit sur le tissu social, à la fois dans les entreprises et au-delà. Nombreux sont ceux qui craignent que nous soyons confrontés à une crise éthique en Occident qui mine notre compétitivité. Cette crise concerne les entreprises, le gouvernement, les clients et les employés. Les comportements contraires à l'éthique de la part des employés à tous les niveaux de l'organisation sont particulièrement inquiétants. Par exemple, des rapports récents ont révélé que les employés et les fournisseurs étaient responsables d'un pourcentage plus élevé de vols que les clients de détail. 7
L'éthique dans la pratique
Le fondateur de Papa John sous le feu des critiques
En tant que manager et leader, les paroles et les actions que vous prenez sont extrêmement importantes. John Schnatter, fondateur et président de Papa John's Pizza, l'a découvert à ses dépens. Lors d'une conférence téléphonique de formation aux médias, Schnatter a utilisé des commentaires désobligeants et des insultes racistes. Cet appel, bien que destiné à être un jeu de rôle, s'est rapidement transformé en un mauvais rêve pour Schnatter. En réponse à cette action, et ayant reconnu sa faute, Schnatter a été contraint de démissionner de son poste de président après que la branche locale de la NAACP a demandé sa démission. En outre, le conseil d'administration a décidé de le retirer de toutes les boîtes de marketing, de publicité et de pizza, et a adopté la position selon laquelle « Papa John's n'est pas un individu.
Papa John's est une entreprise de pizzas qui compte 120 000 employés corporatifs et franchisés dans le monde entier » (Forbes 2018). Les actions de Papa John's ont explosé après l'annonce de sa démission, ajoutant 50 millions de dollars à la valeur nette totale de Schnatter (CNN Money 2018). Les valeurs de l'entreprise ont prévalu grâce aux actions de Schnatter, montrant que malgré une erreur, l' engagement à maintenir une norme éthique reste une valeur importante pour Schnatter et pour l'entreprise dans son ensemble.
Question 1 : Pensez-vous que les actions du
conseil d'administration ont suffi à maintenir la
réputation de Papa John ?
Question 2 : Quelles autres actions ou types de
formation Papa John's devrait-elle entreprendre avec ses employés à la lumière de
l'état actuel de diffamation éthique de l'entreprise et de
son fondateur ?
Sources : Julie Jargon, « L'action de Papa John monte en flèche après la démission du président », The Wall Street Journal, 12 juillet 2018, https://www.wsj.com/articles/papa-jo...ion-1531404524 ; Megan Friedman, « John Schnatter ne sera plus le visage de Papa John's », Delish, 16 juillet 2018, https://www.delish.com/food-news/a22...ved-marketing/ ; Noah Kirsch, « Le fondateur de Papa John démissionne et gagne 50 millions de dollars en un jour », Forbes, 13 juillet 2018, www.forbes.com/sites/noahkir... r-resigns-net- worth-rises-50 millions de dollars par jour/ #6aaf997f7123 ; Jordan Valinsky, « Le fondateur de Papa John, John Schnatter, a été expulsé de son bureau », CNN Money, 16 juillet 2018, money.cnn.com/2018/07/16/news/ companies/papa-johns-office/index.html
En outre, nous entendons parler de comportements illégaux et contraires à l'éthique à Wall Street : des scandales de retraite dans lesquels des dirigeants peu recommandables jouent dans des entreprises risquées avec des fonds de retraite pour leurs employés, des entreprises qui exposent leurs travailleurs à des conditions de travail dangereuses et un favoritisme flagrant en matière d'embauche et pratiques de promotion. Bien que de telles pratiques soient présentes partout dans le monde, leur présence nous rappelle les défis auxquels nous sommes confrontés.
Ce défi est d'autant plus difficile que les normes relatives à ce qui constitue un comportement éthique se situent dans une « zone grise » où il n'existe pas toujours de réponses claires, bonnes ou mauvaises. Par exemple, si vous étiez représentant commercial pour une entreprise américaine à l'étranger et que vos concurrents étrangers utilisaient des pots-de-vin pour faire des affaires, que feriez-vous ? Aux États-Unis, un tel comportement est illégal, mais il est parfaitement acceptable dans d'autres pays. Qu'est-ce qui est éthique ici ? De même, dans de nombreux pays, les femmes sont systématiquement victimes de discrimination sur le lieu de travail ; on a le sentiment que leur place est au foyer. Aux États-Unis, encore une fois, cette pratique est illégale. Si vous dirigiez une entreprise américaine dans l'un de ces pays, embaucheriez-vous des femmes à des postes importants ? Si c'était le cas, votre entreprise pourrait être isolée au sein de l'ensemble de la communauté des affaires et vous risquez de perdre des clients. Si vous ne le faisiez pas, vous pourriez violer ce que la plupart des Américains considèrent comme des pratiques commerciales équitables.
Les managers efficaces doivent savoir comment aborder les questions éthiques dans leur vie professionnelle quotidienne ; c'est pourquoi nous consacrerons des parties de ce cours au rôle de l'éthique dans la prise de décisions, l'exercice du pouvoir, l'évaluation des performances et les systèmes de récompense, etc.
Vérification du concept
1. Décrivez l'ampleur et la nature des défis auxquels sera confronté le
milieu de travail au cours de la prochaine décennie.
2. Que peut-on faire pour relever ces défis ?
3 Michael E. Porter et Jan V. Rivkin, The Looming Challenge to U.S. Competitiveness, Harvard Business Review, mars 2012.
4 Base de données sur les perspectives de l'économie mondiale, Fonds monétaire international. Récupéré 15/07/2018.
5 « The Future of Computing », The Economist, 12 mars 2015, www.economist.com/leaders/2016/03/ 12/the-future-of-computing.
6 Bureau des statistiques du travail, « Caractéristiques de la population active par race et ethnicité, 2016 », octobre 2017, https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm.
Tableau 1.1 (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)
Figure 1.2 Source : Adapté de Deloitte, « 2016 Deloitte Millennial Survey », consulté le 18 juillet 2018, https://www2.deloitte.com/content/da...ec-summary.pdf. (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)
Figure 1.3 Source : Adapté de Deloitte, « 2016 Deloitte Millennial Survey », consulté le 18 juillet 2018, https://www2.deloitte.com/content/da...ec-summary.pdf. (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)
Figure 1.4 Lauréat du prix de leadership d'entreprise E Pluribus Unum, Kaiser Permanente met l'accent sur l'élimination des disparités raciales et ethniques en matière de soins de santé et a joué un rôle de premier plan dans les efforts visant à créer des approches innovantes et évolutives qui répondent aux besoins culturels et linguistiques des patients, et ainsi améliorer la qualité et les résultats globaux des soins de santé. Son processus de formation, de test et de certification de pointe destiné au personnel multilingue qui fait office d'interprète médical, ainsi qu'aux médecins qui parlent aux patients dans des langues autres que l'anglais, contribue à améliorer la qualité des soins aux patients tout en capitalisant sur la main-d'œuvre diversifiée de l'organisation. (Crédit : Ted Eytan/ Flickr/ Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0))
Figure 1.5 Note : Les personnes dont l'origine ethnique est identifiée comme hispanique ou latino peuvent appartenir à n'importe quelle race. La somme des données peut ne pas être égale à 100 % en raison de l'arrondissement. Source : Bureau des statistiques du travail des États-Unis, Current Population Survey (CPS). (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY-NC-SA 4.0)