1.1 : La nature du travail

EXPLORATION DES CARRIÈRES

Le défi de la gestion chez Apple et Google

Quand Apple a développé iOS 10, un groupe de 600 ingénieurs a pu déboguer, développer et déployer la nouvelle programmation en deux ans. Au contraire, les ingénieurs de Microsoft ont pu développer et exécuter la programmation sur Vista, mais cela a pris beaucoup plus de temps et a représenté une entreprise plus importante, avec près de 6 000 ingénieurs à portée de main. Quelle était la différence ?

Selon l'étude menée par le cabinet de conseil en leadership Bain & Company, des entreprises comme Apple, Google et Netflix sont 40 % plus productives que la moyenne des entreprises. Certains peuvent penser qu'il s'agit d'un produit du pool de recrutement ; les grandes entreprises attirent généralement un groupe de recrues plus talentueuses. Compte tenu des avantages et des prouesses uniques de l'industrie, cela doit être le cas. Faux. Google et Apple ont trouvé le moyen de répondre à la question la plus fondamentale en matière de gestion : comment trouver le juste équilibre entre la productivité et la satisfaction et l'engagement des employés ?

Des entreprises telles que Google ont à peu près le même pourcentage d' « acteurs vedettes » que les autres entreprises, mais au lieu de répartir les talents, elles les regroupent de manière dynamique pour obtenir plus de résultats tout au long de la journée. Ce regroupement se concentre sur le regroupement des acteurs clés dans les rôles les plus critiques pour l'entreprise et constitue la clé du succès de l'ensemble de l'entreprise. Vous avez entendu le dicton « Vous êtes aussi fort que votre maillon le plus faible », et dans le cas d'Apple, il n'y avait aucun maillon faible, ce qui a rendu sa productivité extrêmement élevée dans l'ensemble. Pour compliquer les choses, l'évolution rapide du lieu de travail et les changements technologiques, y compris la diversité des employés et le marché mondial, ont un impact considérable sur les attentes des employés, tout comme les contraintes générales liées à la performance de l'entreprise. Apple n'est qu'un exemple d'entreprise qui a découvert l'une des pièces de ce casse-tête, mais il illustre bien ce qui se passe sur le lieu de travail dans le monde entier.

Les managers contemporains sont témoins de l'évolution des technologies, des marchés, de la concurrence, de la démographie de la main-d'œuvre, des attentes des employés et des normes éthiques. Au cœur de ces changements se trouve la question de savoir comment gérer efficacement les personnes. Pour atteindre les objectifs de l'entreprise, chaque manager doit découvrir comment développer et maintenir une main-d'œuvre capable de répondre aux besoins actuels tout en se préparant aux défis de demain. Par conséquent, les gestionnaires se posent des questions telles que :

Comment faire face à la concurrence internationale ?
Comment rendre cette organisation plus efficace ?
Comment pouvons-nous mieux utiliser nos ressources humaines ?
Comment créer un environnement de travail plus satisfaisant et gratifiant pour tous les employés ?
Comment pouvons-nous améliorer la qualité de nos produits ?
Comment améliorer les processus de communication et de prise de décision au travail ?
Comment devons-nous évaluer et récompenser les performances ?
Comment développer les dirigeants d'entreprise de demain ?

De telles questions soulèvent la question d'une gestion efficace. En d'autres termes, que peuvent faire les managers pour améliorer les performances de l'organisation et des employés ? Une gestion efficace nécessite une connaissance approfondie de la gestion financière, des études de marché et du comportement des consommateurs, des pratiques de comptabilité et de contrôle, des techniques de fabrication et de production et des méthodes quantitatives. En outre, une gestion efficace nécessite des « compétences humaines ». En d'autres termes, un bon manager doit être capable de motiver ses employés, de diriger habilement, de prendre des décisions appropriées et opportunes, de communiquer efficacement, d'organiser le travail, de gérer la politique organisationnelle et de travailler au développement des employés et de l'organisation dans son ensemble. Ces questions constituent le sujet de ce cours. Nous examinerons les principes des sciences du comportement qui peuvent aider les managers à améliorer à la fois leurs propres compétences et capacités et celles de leurs subordonnés afin d'améliorer la performance et l'efficacité de l'organisation.

En prélude à cette analyse, nous commençons par un bref examen de la nature du travail et de la gestion. Les défis contemporains sont abordés. Ensuite, nous examinons un modèle de comportement organisationnel qui servira de guide tout au long de l'étude du comportement managérial et organisationnel. Nous commençons par un examen du travail.

1. Quelle est la signification du travail dans un contexte sociétal ?

La signification du travail

Qu'est-ce que le travail et que pensent les gens de ce qu'ils font ? Il est possible de répondre à ces questions sous plusieurs angles. L'un des meilleurs moyens de comprendre ce que les gens pensent de leur travail est peut-être simplement de leur poser des questions. C'est exactement ce qu'a fait l'écrivain de Chicago Studs Terkel il y a quelques années. Que pensaient les personnes interviewées de leur travail ? Voici quelques extraits de son livre Working. (S. Terkel, Working (New York : Panthéon, 1974))

« Je suis une race mourante... Un ouvrier. Strictement musculaire... ramassez-le, posez-le, ramassez-le, posez-le... Vous ne pouvez plus être fier. Vous vous souvenez quand un gars pouvait pointer du doigt une maison qu'il avait construite, combien de rondins il empilait. Il l'a construit et il en était fier. »
—Métallurgiste [p. 1]

« J'ai changé d'avis sur les réceptionnistes parce que maintenant j'en suis un. Ce n'est pas la stupide fille de la réception qui a pris les messages téléphoniques. Elle devait être autre chose parce que je pensais que j'étais autre chose. J'allais bien jusqu'à ce qu'il y ait une soirée de presse. Nous avons eu une conversation assez intelligente. Puis ils m'ont demandé ce que j'avais fait. Quand je leur ai dit, ils ont fait demi-tour pour trouver d'autres personnes portant des badges. Je ne valais pas la peine de m'embêter. Je n'ai pas été rejetée à cause de ce que j'ai dit ou de la façon dont je parlais, mais simplement à cause de ma fonction. »
—Réceptionniste [p. 57]

« Les gens me demandent ce que je fais, je réponds : « Je conduis un camion à ordures pour la ville. ». Je n'ai aucune raison d'avoir honte. J'y ai consacré huit heures. Nous gagnons un très bon salaire. Je sens que je gagne mon argent... Ma femme est heureuse ; c'est ce qui compte. Elle ne me méprise pas. Je pense que c'est plus important que le col blanc qui me regarde de haut. »
—Chauffeur de camion d'assainissement [p. 149]

« Je suis humain. Je fais des erreurs comme tout le monde. Si vous voulez un robot, construisez des machines. Si tu veux des êtres humains, c'est ce que je suis. »
—Policier [p. 186]

« J'ai l'habitude de dire que je suis comptable. La plupart des gens pensent que c'est quelqu'un qui est assis là avec un fard à paupières vert, les manches retroussées avec une jarretière, à regarder des livres, à ajouter des choses, avec des lunettes. Je suppose qu'un expert-comptable agréé a un statut. Cela ne signifie pas grand-chose pour moi. Est-ce que j'aime ce travail ou non ? C'est important. »
—Comptable [p. 351]

« Le patron... a perdu sa secrétaire. Elle a été promue. Ils ont donc dit à cette ancienne chronométreur qu'elle serait sa secrétaire-assistante. Oh, elle est dans sa gloire. Plus d'argent ou quoi que ce soit et elle fait deux boulots toute la journée. Elle court et court tout le temps, toute la journée. Elle est nerveuse. Et quand elle lui a demandé de l'inscrire pour un prix, il a refusé. C'est sa récompense pour sa fidélité et son obéissance. »
—Préposé au processus [p. 461]

De tels exemples, et il y en a beaucoup d'autres, montrent comment certains employés perçoivent leur travail et le travail qu'ils accomplissent. De toute évidence, certains emplois sont plus intéressants que d'autres, et certaines personnes sont plus facilement satisfaites que d'autres. Certaines personnes vivent pour travailler, tandis que d'autres travaillent simplement pour vivre. Quoi qu'il en soit, les gens ont clairement des sentiments très forts à l'égard de ce qu'ils font au travail et des personnes avec qui ils travaillent. Dans notre étude du comportement au sein des organisations, nous examinerons ce que font les gens, ce qui les pousse à le faire et ce qu'ils pensent de ce qu'ils font. Toutefois, en guise de prélude à cette analyse, nous devons d'abord examiner l'unité d'analyse de base de cette étude : le travail lui-même. Qu'est-ce que le travail et quelles sont ses fonctions dans la société d'aujourd'hui ?

Le travail a des significations diverses dans la société contemporaine. Nous considérons souvent le travail comme un emploi rémunéré, c'est-à-dire l'échange de services contre de l'argent. Bien que cette définition puisse suffire d'un point de vue technique, elle ne décrit pas de manière adéquate pourquoi le travail est nécessaire. Peut-être que le travail pourrait être défini de manière plus significative comme une activité qui produit quelque chose de valeur pour d'autres personnes. Cette définition élargit le champ du travail et met l'accent sur le contexte social dans lequel s'inscrit l'accord salarial-effort. Il reconnaît clairement que le travail a un but, qu'il est productif. Bien entendu, cela ne veut pas dire que le travail est nécessairement intéressant, gratifiant ou satisfaisant. Au contraire, nous savons que de nombreux emplois sont ennuyeux, répétitifs et stressants. Malgré cela, les activités réalisées ont une utilité pour la société dans son ensemble. L'un des défis de la direction est de trouver des moyens de transformer des emplois nécessaires mais déplaisants en des situations plus significatives, plus satisfaisantes et gratifiantes pour les individus tout en contribuant à la productivité et à l'efficacité de l'organisation.

Fonctions du travail

Nous savons pourquoi les activités professionnelles sont importantes du point de vue de l'organisation. Sans travail, il n'y a aucun produit ou service à fournir. Mais pourquoi le travail est-il important pour les individus ? Quelles sont les fonctions qu'il remplit ?

Tout d'abord, le travail remplit une fonction économique assez évidente. En échange d'un travail, les individus reçoivent les revenus nécessaires pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. Mais les gens travaillent pour de nombreuses raisons qui vont au-delà de la simple nécessité économique.

Deuxièmement, le travail remplit également plusieurs fonctions sociales. Le lieu de travail offre la possibilité de rencontrer de nouvelles personnes et de développer des amitiés. De nombreuses personnes passent plus de temps au travail avec leurs collègues qu'à la maison avec leur propre famille.

Troisièmement, le travail constitue également une source de statut social au sein de la communauté. La profession d'une personne est un indice de la façon dont on est perçu sur la base des normes d'importance prescrites par la communauté. Par exemple, aux États-Unis, un président d'entreprise bénéficie généralement d'un statut supérieur à celui d'un concierge de la même société. En Chine, en revanche, un statut élevé est attribué aux paysans et aux membres de la classe ouvrière, alors que les cadres ne se différencient pas de manière aussi significative de ceux qu'ils dirigent. Au Japon, le statut dépend d'abord de l'entreprise pour laquelle vous travaillez et de sa notoriété, puis du poste que vous occupez. Il est important de noter ici que le statut associé au travail que nous accomplissons dépasse souvent les limites de notre organisation. Un président d'entreprise ou un président d'université peut avoir un statut très important dans l'ensemble de la communauté en raison de sa position au sein de l'organisation. Ainsi, le travail que nous réalisons peut représenter à la fois une source de différenciation sociale et une source d'intégration sociale.

Quatrièmement, le travail peut être une source importante d'identité et d'estime de soi et, pour certains, un moyen de s'épanouir. Il donne un sens aux individus et précise leur valeur ou leur contribution à la société. Comme Freud l'a fait remarquer il y a longtemps, « le travail a plus d'effet que toute autre technique de vie en liant l'individu à la réalité ; dans son œuvre, il est au moins solidement attaché à une partie de la réalité, la communauté humaine ». (S. Freud, Lecture XXXIII, Nouvelles conférences d'introduction à la psychanalyse (New York : Norton, 1933), p. 34.) Le travail contribue à l'estime de soi d'au moins deux manières. Tout d'abord, il donne aux individus l'occasion de démontrer leur compétence ou leur maîtrise d'eux-mêmes et de leur environnement. Les individus découvrent qu'ils peuvent réellement faire quelque chose. Ensuite, le travail rassure les individus sur le fait qu'ils mènent des activités qui produisent quelque chose de valeur pour les autres, qu'ils ont quelque chose d'important à offrir. Sans cela, l'individu estime qu'il n'a pas grand-chose à apporter et qu'il n'a donc que peu de valeur pour la société.

Nous pouvons clairement constater que le travail sert plusieurs objectifs utiles du point de vue individuel. Il fournit un certain degré d'autonomie économique, d'échanges sociaux, de statut social, d'estime de soi et d'identité. Sans cela, les individus éprouvent souvent des sensations d'impuissance, d'insignifiance et de normalité, une condition appelée aliénation. Au travail, les individus ont la possibilité de trouver un sens à leurs activités quotidiennes, si, bien entendu, leur travail est suffisamment exigeant. Lorsque les employés ne sont pas impliqués dans leur travail parce que le travail n'est pas suffisamment exigeant, ils ne voient généralement aucune raison de s'appliquer, ce qui, bien entendu, met en danger la productivité et l'efficacité organisationnelle. Cette évidence a suscité chez les cadres une inquiétude générale quant à la baisse de la productivité et de la valeur du travail. En fait, l'inquiétude suscitée par cette situation a amené de nombreux cadres à s'intéresser de nouveau à la manière dont les sciences du comportement peuvent les aider à résoudre de nombreux problèmes des personnes au travail.

Vérification du concept

1. Définissez le travail.
2. Quelles sont les fonctions du travail dans la société moderne ?