13.2：工业心理学-选择和评估员工

学习目标

• 解释员工选拔的各个方面
• 描述职业培训的种类
• 描述绩效评估的方法和问题

被称为工业心理学的 I-O 心理学分支侧重于识别组织内的人员并将其与任务进行匹配。 这涉及工作分析，这意味着要准确描述任务或工作。 然后，组织必须确定申请人的特征，以便与工作分析相匹配。 它还包括对员工进行培训，从他们上班的第一天起到他们在组织任职期间，并评估他们在整个过程中的表现。

选择员工

当你阅读招聘广告时，你有没有想过公司是如何提出职位描述的？ 通常，这是在I-O心理学家的帮助下完成的。 有两种相关但不同的求职分析方法——你可能熟悉每种方法的结果，因为它们经常出现在同一个招聘广告上。 第一种方法是以任务为导向的，它详细列出了将为该工作执行的任务。 每项任务通常根据其执行频率、难度以及对工作的重要性等量表进行评级。 第二种方法是以工人为导向。 这种方法描述了工作人员成功完成工作所需的特征。 第二种方法被称为工作规范（Dierdorff & Wilson，2003 年）。 对于工作规范，确定了工作所需的知识、技能和能力 (KSA)。

观察、调查和访谈用于获取这两种类型的工作分析所需的信息。 可以观察一个精通某个职位的人，并分析哪些技能是显而易见的。 使用的另一种方法是采访目前担任该职位的人、他们的同事和主管，以就他们认为的工作要求达成共识。

工作分析的准确性和可靠性如何？ 研究表明，这可能取决于描述的性质和工作分析的来源。 例如，Dierdorff & Wilson（2003）发现，根据自己担任工作的人提供的描述得出的职位分析最不可靠；但是，他们没有研究或推测为什么会这样。

美国劳工部维护着一个数据库，其中包含以前针对不同工作和职业编制的就业分析。 这使得 I-O 心理学家能够访问以前对几乎任何类型职业的分析。 这个系统叫做 O*Net（可通过 www.onetonline.org 访问）。 该网站已开放，你可以看到列出你自己或你可能好奇的职位的 KSA（图 13.8）。 每个职业都列出了被认为在该职位上取得成功所必需的任务、知识、技能、能力、工作环境、工作活动、教育要求、兴趣、个性要求和工作风格。 您还可以查看该行业的平均收入和预计就业增长的数据。

图 13.8 来自美国劳工部的O*Net数据库提供有关各种职业的信息，包括该职位所需的知识、技能和能力。 在此示例中，搜索显示了与担任市政消防员的工作相关的信息。

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O*Net 数据库描述了职业所需的技能、知识和教育，以及最适合该职位的个性类型和工作风格。 看看它对在餐馆当食物服务员、小学老师或工业组织心理学家有什么看法，以进一步了解这些职业道路。

候选人分析和测试

一旦公司确定了某个职位的潜在候选人，就必须评估候选人的知识、技能和其他能力，并与职位描述进行比较。 这些评估可能包括测试、面试以及工作样本或练习。 你在个性一章中学到了性格测验；在 I-O 背景下，性格测试用于识别候选人的性格特征，努力将这些特征与个性特征相匹配，从而确保在工作中表现良好。 例如，在客户支持职位上，可能需要较高的满意度评级。 但是，如何最好地将个性特征与工作绩效预测相关联并不总是很清楚。 可能在可接受性方面的分数过高实际上是客户支持职位的障碍。 例如，如果客户对产品或服务有误解，那么同意他们的误解并不能最终解决他们的投诉。 任何人格测验的使用都应伴有经过验证的评估，评估考试中的哪些分数与良好的表现相关（Arthur、Woehr和Graziano，2001）。 可能对候选人进行的其他类型的测试包括智商测试、完整性测试和体能测试，例如药物测试或体能测试。

为了更好地了解招聘流程，让我们考虑一个示例案例。 一家公司确定其有空缺头寸并进行了广告宣传。 人力资源 (HR) 经理指示招聘团队开始招聘流程。 伊玛尼看到了广告并提交了她的简历，该简历被收录在候选人简历集中。 人力资源团队审查了候选人的证书，并向部门经理提供了最具潜力的候选人名单，部门经理联系了他们（包括伊玛尼）以安排个人面试。

你怎么看：使用截止分数来确定工作选择

许多职位要求申请人参加考试，这是甄选过程的一部分。 这些测试可以包括智商测试、特定工作技能测试或性格测试。 该组织可以为每项测试设定截止分数（即分数低于该分数，考生不得继续前进），以确定申请人是否进入下一阶段。 例如，有一个案例是罗伯特·乔丹（Robert Jordan），他是一名三\(49\)岁的大学毕业生，他向康涅狄格州新伦敦的警察部队申请了职位。 作为甄选过程的一部分，乔丹参加了 Wonderlic 人事测验（WPT），该测试旨在衡量认知能力。

乔丹没有进入面试阶段，因为他的WPT分数太高了\(33\)，相当于智商分数\(100\)为\(125\)（即平均智商分数）。 新伦敦警察局的政策是不采访任何WPT分数超过\(27\)（相当于智商分数超过\(104\)）的人，因为他们相信任何分数更高的人都会对警务工作感到厌倦。 全国警官的平均智商分数相当于智商分数\(104\)（乔丹诉新伦敦，2000年；美国广播公司新闻，2000年）。

约旦对警察局提起诉讼，指控对他的拒绝是歧视，他的公民权利受到侵犯，因为他被剥夺了法律的平等保护。 \(2^{nd}\)美国巡回上诉法院维持了下级法院的裁决，即新伦敦市没有歧视他，因为所有参加考试的人都适用相同的标准（《纽约时报》，1999年）。

你觉得怎么样？ 在招聘决策中，通用截止点什么时候才有意义，什么时候可以裁掉原本可能很强的员工？

访谈

在美国，大多数中型到大型企业的工作都需要进行个人面试，这是甄选过程中的一个步骤。 由于访谈很常用，因此它们一直是工业心理学家大量研究的主题。 从工作分析中得出的信息通常构成所提问题类型的基础。 与标准测试措施相比，面试可以提供有关候选人的更动态的信息来源。 重要的是，社交因素和肢体语言会影响面试的结果。 其中包括影响力，例如申请人与面试官的相似程度和非语言行为，例如手势、点头和微笑（Bye、Horverak、Sandal、Sam 和 Vivjer，2014 年；Rakiq、Steffens 和 Mummendey，2011 年）。

面试有两种类型：非结构化访谈和结构化访谈。 在非结构化面试中，面试官可能会对每个不同的候选人提出不同的问题。 一位候选人可能会被问及她的职业目标，另一位候选人可能会被问及他以前的工作经历。 在非结构化访谈中，问题通常是事先未说明的，尽管并非总是如此。 在非结构化访谈中，对所提问题的回答通常不使用标准系统进行评分。 在结构化面试中，面试官向每位候选人提出相同的问题，问题是事先准备好的，面试官对每个回答都使用标准化的评分系统。 通过这种方法，面试官可以准确地比较两位候选人的面试。 McDaniel、Whetzel、Schmidt & Maurer（1994）在对研究各种求职面试有效性的研究进行荟萃分析时发现，结构化面试在预测求职者随后的工作表现方面更有效。

让我们回到我们的示例案例。 在她的第一次面试中，Imani接受了公司一组员工的采访。 她是当天为该职位面试的五名候选人之一。 每位受访者被问到相同的问题清单，由相同的人提出，因此各申请人的面试体验尽可能一致。 在面试结束时，人力资源团队会面并审查了伊玛尼和其他候选人给出的答案。 然后，人力资源团队确定了几位新的合格候选人，并进行了新一轮的初步面试，而第一批潜在员工则在等待公司的回复。

日常连接：为求职面试做准备

你可能想知道心理学研究能否告诉你如何在求职面试中取得成功。 你可以想象，大多数研究都涉及雇主是否有兴趣为这份工作选择最合适的候选人，这个目标对候选人来说也是有意义的。 但是，假设你不是这份工作的唯一合格候选人；有没有办法增加你被录用的机会？ 有限的研究已经解决了这个问题。

正如你所预料的那样，非语言线索在面试中很重要。 Liden、Martin 和 Parsons（1993）发现，申请人缺乏眼神交流和微笑导致申请人评分降低。 对申请人印象管理的研究表明，自我宣传行为通常会对面试官产生积极影响（Gilmore & Ferris，1989 年）。 不同的人格类型使用不同形式的印象管理，例如，性格外向的人使用口头自我宣传，而友善度高的申请人使用非语言方法，例如微笑和眼神交流。 自我晋升与面试的积极结果最为相关，特别是如果它与候选人的个人和工作适应度有关。 但是，经验丰富的面试官可能会过度进行自我宣传（Howard & Ferris，1996）。 Barrick、Swider & Stewart（2010）研究了在融洽关系建设期间第一印象的影响，这种关系通常发生在面试开始之前。 他们发现，在此期间，面试官的初步判断与工作机会有关，判断与候选人的能力有关，而不仅仅是讨人喜欢。 Levine和Feldman（2002）研究了模拟面试中几种非语言行为对候选人的讨人喜欢程度和能力预测的影响。 更多的微笑行为对讨人喜欢度产生了积极影响。 有趣的是，其他行为对讨人喜欢的影响因申请人的性别而异。 眼神交流较高的男性不那么讨人喜欢；女性在增加眼神交流时更讨人喜欢。 但是，在这项研究中，男性申请人接受了男性申请人的面试，女性申请人接受了面试。 在一项在真实环境中进行的研究中，DeGroot & Gooty（2009）发现，非语言线索会影响面试官对候选人的评估。 他们研究了视觉线索，这些线索通常可以通过候选线索和人声（非语言）线索进行修改，后者更难修改。 他们发现，面试官的判断力受到尽责的视觉和声音线索、开放体验的视觉和声音线索以及外向的人声线索的积极影响。

从已经完成的有限研究中带回家的信息是什么？ 在面试中学会注意自己的行为。 你可以通过练习和征求模拟面试的反馈来做到这一点。 注意你正在投射的任何非语言线索，努力提出能表现出自信和积极人格特质的非语言疗法。 最后，要注意你给人的第一印象，因为它也可能对面试产生影响。

训练

培训是许多工作成功和绩效的重要因素。 大多数工作都从入职培训期开始，在此期间，向新员工提供有关公司历史、政策和管理协议的信息，例如时间跟踪、福利和报告要求。 入职培训的一个重要目标是教育新员工了解组织文化、价值观、愿景、等级、规范和公司员工互动的方式，本质上是组织的运作方式、运作方式以及如何做出决策。 还将针对个人受雇从事的工作进行培训，或者在个人工作期间进行培训，讲授新职责的各个方面，或者如何使用新的物理或软件工具。 大多数此类培训将针对员工进行正式培训；例如，入职培训通常是通过软件演示、人力资源部门成员的小组演示或与新员工所在部门的人员一起完成的（见下图 13.9）。

图 13.9 培训通常从入职培训期开始，在此期间，新员工学习公司政策、实践和文化。 （来源：Cory Zanker）

指导是一种非正式培训形式，在这种培训中，经验丰富的员工指导新员工的工作。 在某些情况下，导师将被正式分配给新员工，而在其他情况下，指导关系可能会非正式地发展。

近年来，已经研究了指导对导师和被指导员工（门生）的影响。 在对指导研究的回顾中，Eby、Allen、Evans、Ng和DuBois（2008）发现，指导对绩效（即行为结果）、动机和满意度以及实际职业成绩的影响显著但很小。 在更详细的评论中，Allen、Eby、Poteet、Lentz和Lima（2004）发现，与未受指导的员工相比，指导对门生的薪酬和晋升次数产生了积极影响。 此外，门生对自己的职业生涯更加满意，工作满意度也更高。 所有影响都很小，但意义重大。 Eby、Durley、Evans 和 Ragins（2006）研究了指导对导师的影响，发现指导与更高的工作满意度和组织承诺有关。 Gentry、Weber 和 Sadri（2008）发现，指导与主管的绩效评级呈正相关。 Allen、Lentz 和 Day（2006）在对导师和非导师的比较中发现，指导可以提高报告的薪水和晋升机会。

人们认识到，指导对女性的职业成功尤为重要（McKeen & Bujaki，2007），它可以与非正式网络建立联系，减少孤立感，克服工作晋升中的歧视。

研究人员一直在努力了解性别、种族和族裔对指导关系的影响，尤其是结果是否因导师-受训者的性别或种族/族裔构成而有所不同。 总体而言，女性和代表性不足的种族/族裔人口的成员并不缺乏获得导师的机会，但她们确实无法获得相同性别、种族和族裔的导师，因为许多组织的高级职位都是由白人男性组成的（MLDC，2010）。 这些研究的结果好坏参半，但通常表明，由两个相同性别或种族/民族的人组成的配对具有更好的心理效果，例如获得更多支持的感觉（Koberg、Boss和Goodman，1998年；Allen等人，2006年）。 另一方面，在不同性别或种族/民族的人的指导下，女性和有色人种通常会获得更高的职业发展或更高的薪酬（Parks-Yancy，2012）。

亚瑟、贝内特、埃登斯和贝尔在2003年进行的一项研究调查了其他多项研究，以确定组织培训的有效性。 他们的结果表明，基于四种类型的衡量标准，培训是有效的：（1）员工对培训工作的即时反应，（2）在培训结束时进行测试以证明学习成果已达到，（3）主管对工作活动的行为测量，以及（4）结果例如生产率和利润。 所审查的研究代表了多种形式的培训，包括自我指导、讲座和讨论以及计算机辅助培训。

评估员工

行业和组织心理学家通常参与组织绩效评估系统的设计。 这些系统旨在评估每位员工的工作表现是否令人满意。 行业和组织心理学家研究、研究和实施使工作评估尽可能公平和积极的方法；他们还努力减少绩效评级所涉及的主观性。 公平评估的工作有助于员工更好地完成工作，提高员工找到适合自己才能的职位的可能性，保持公平性，并确定公司和个人的培训需求。

绩效评估通常每年记录几次，通常有正式的流程和员工与其主管之间的年度面对面简短会议。 重要的是，原始工作分析必须在绩效评估以及员工或员工和主管设定的任何目标中发挥作用。 这次会议通常用于让主管传达对员工绩效的具体担忧，并积极强化良好绩效的要素。 它也可以用来讨论具体的绩效奖励，例如加薪或业绩不佳的后果，例如试用期。 组织绩效评估的部分功能是记录表现不佳的情况，以支持解雇员工的决定。

绩效评估在组织内部变得越来越复杂，除了评估他们的工作绩效外，还常用于激励员工提高绩效和扩大其能力领域。 以这种身份，绩效评估可用于确定培训机会或特定培训计划是否成功。 一种绩效评估方法称为360度反馈评估（见图13.10）。 在该系统中，员工的评估来自主管、同事、受员工监督的员工以及员工本人的评级。 偶尔，也可以使用外部观察者，例如客户。 \(360\)-degree system 的目的是让员工（可能是经理）和主管对员工的工作绩效有不同的看法；该系统应帮助员工通过自己的努力或通过培训进行改进。 该系统还用于传统的绩效评估环境中，为主管提供更多信息，以便他们就员工的职位和薪酬做出决定（Tornow，1993a）。

图 13.10 在 360 度绩效评估中，主管、客户、直属下属、同事和员工本人对员工的绩效进行评分。

很少有研究评估\(360\)学位方法的有效性，但是 Atkins and Wood（2002）发现，自我和同行评分作为对员工绩效的评估不可靠，即使是主管也往往会低估反馈评分适中的员工。 但是，另一种观点认为评级的这种差异是积极的，因为它为员工及其主管讨论差异的原因提供了更多的学习（Tornow，1993b）。

从理论上讲，绩效评估应该是希望实现目标的组织的资产，如果不提供绩效评估，大多数员工实际上会征求有关其工作的反馈（DeNisi & Kluger，2000）。 但是，实际上，许多绩效评估不被组织、员工或两者兼而有之（Fletcher，2001），其中很少有人经过充分的测试，以确定它们是否确实改善了绩效或激励了员工（DeNisi & Kluger，2000）。 评估未能在组织中实现其目的的原因之一是，绩效考核制度经常被错误使用或类型不适合组织的特定文化（Schraeder、Becton 和 Portis，2007）。 一个组织的文化是指组织的运作方式、运作方式和决策方式。 它基于集体价值观、等级制度以及组织内个人的互动方式。 研究特定组织绩效评估制度的有效性以及实施绩效评估制度的培训的有效性是工业心理学的一个活跃研究领域（Fletcher，2001）。

招聘中的偏见和保护

在理想的招聘流程中，组织将生成一份准确反映职位要求的职位分析，并准确评估候选人的KSA，以确定谁是执行工作要求的最佳人选。 出于多种原因，现实世界中的招聘决策通常是根据其他因素做出的，而不是将工作分析与 KSA 进行匹配。 如前所述，面试排名可能受到其他因素的影响：与面试官的相似性（再见、霍弗拉克、桑达尔、山姆和维弗，2014 年）和受访者的区域口音（Rakiq、Steffens 和 Mummendey 2011）。 Agerström & Rooth（2011）的一项研究调查了招聘经理决定邀请同样合格的正常体重和肥胖求职者参加面试的决定。 招聘经理的决定是根据两名申请人的照片作出的。 研究发现，在与超重人群的阴性关联测试中得分较高的招聘经理表现出偏见，倾向于邀请同样合格的正常体重申请人，但不邀请肥胖的申请人。 关联测试测量个人的负值或正值与体重属性（在本例中为体重属性）之间的自动或潜意识关联。 对实验研究的荟萃分析发现，身体吸引力在招聘、晋升和绩效评估等各种与工作相关的结果中受益（Hosoda、Stone-Romero 和 Coats，2003）。 他们还发现，随着1970年代末至1990年代末之间的时间推移，福利的强度似乎正在减弱。

一些招聘标准可能与申请人所属的特定群体有关，与个人能力无关。 除非该组的成员资格直接影响潜在的工作业绩，否则基于小组成员资格的决定是歧视性的（见图13.11）。 为了打击招聘歧视，美国有许多城市、州和联邦法律禁止基于各种团体成员资格标准进行招聘。 例如，您是否知道潜在雇主在面试中询问您的年龄是违法的？ 你知道吗，雇主不能问你是否已婚、美国公民、有残疾，或者你的种族或宗教信仰是什么？ 他们甚至无法提出可能揭示这些属性的问题，例如你的出生地或与谁生活在一起。 这些只是为防止招聘歧视而采取的限制措施中的一小部分。 在美国，联邦反歧视法由美国平等就业机会委员会 (EEOC) 管理。

图 13.11 (a) 怀孕、(b) 宗教信仰和 (c) 年龄是无法合法做出招聘决定的一些标准。 （来源 a：肖恩·麦格拉思对作品的修改；来源 b：Ze'ev Barkan 对作品的修改；来源 c：David Hodgson 对作品的修改）

美国平等就业机会委员会 (EEOC)

美国平等就业机会委员会 (EEOC) 负责执行联邦法律，规定因求职者或雇员的种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、国籍、年龄（\(40\)或年龄较大）、残疾或遗传信息。 图13.12提供了为防止歧视而通过的法律中的一些法律语言。

图 13.12 此处显示的法律保护美国员工免受歧视性做法的侵害。

美国有几项关于公平和避免歧视的具体法律。 《同工同酬法》要求在同一工作场所从事同等工作的男女同工同酬。 尽管有法律，但男女收入不平等依然存在。 Corbett & Hill（2012）通过研究美国大学毕业后第一年的收入，研究了性别差距的一个方面。 仅将女性的收入与男性的收入进行比较，男性在大学毕业的第一年每赚一美元，女性的收入约为\(82\)美分。 但是，其中一些差异可以通过教育、职业和生活选择来解释，例如选择收入潜力较低的专业或在责任较小的领域选择特定工作。 当这些因素得到纠正时，该研究发现，大学毕业后的第一年存在无法解释的七美分的差距，这可以归因于薪酬方面的性别歧视。 这种分析性别薪酬差距的方法被称为人力资本模型，受到了批评。 Lips（2013）认为，教育、职业和生活选择实际上可能受到性别歧视带来的必需品的限制。 这表明，将这些因素完全从性别差距方程中去掉会导致对薪酬差距规模的估计过小。

1964年《民权法》第七章规定，因种族或肤色而对个人给予不利待遇是非法的：雇主不能基于肤色、头发质地或其他不可改变的特征进行歧视，这些特征是个人的特征在雇用、福利、晋升或解雇员工方面，是其身份的基础。 1978年的《怀孕歧视法》修正了《民权法》；该法禁止以怀孕为由对妇女的工作（例如就业、工资和解雇）进行歧视，只要她能从事所需工作。

最高法院在 Griggs 诉 Duke Power Co. 案中的裁决 根据《民权法》第七章，如果无法证明该要求与工作绩效直接相关，则在职位描述（例如高中文凭）中纳入教育要求是违法的，这种要求会对一个种族对另一个种族产生负面影响。 平等机会委员会（2014年）在2013年收到的不仅仅是各种就业歧视的\(94,000\)指控。 许多申请涉及多种形式的歧视，包括对提出索赔进行报复的指控，而这本身就是非法的。 这些索赔中只有一小部分成为向联邦法院提起的诉讼，尽管这些诉讼可能代表不止一个人的索赔。 2013年，联邦法院提起了148起诉讼。

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2011年，美国最高法院裁定了一起案件，在该案中，女性原告试图聚集在一起，对沃尔玛提起集体诉讼，指控其在晋升和薪酬方面存在性别歧视。 该案之所以重要，是因为这是认为自己受到歧视的个别妇女在法庭上为补救其申诉进行斗争的唯一实际途径。 法院最终裁定原告不利，提起集体诉讼的权利被剥夺。 但是，该案本身有效地公开了就业中的性别歧视问题。 观看这段关于案例历史和问题的视频，以及这段 PBS NewsHour 关于论点的视频，了解更多信息。

根据2020年最高法院关于适用《民权法》的裁决，联邦立法现在保护私营部门的雇员免受与性取向和性别认同有关的歧视。 这些群体包括女同性恋、男同性恋、双性恋和变性者。 从对工人的调查、投诉申报研究、工资比较研究和对照求职面试研究（Badgett、Sears、Lau 和 Ho，2009）中都有歧视的证据。 在裁决之前，联邦立法保护联邦雇员免受此类歧视；哥伦比亚特区和20个州制定了保护公共和私人雇员免受性取向歧视的法律（美国公民自由联盟，n.d）。 大多数制定了这些法律的州也保护人们免受基于性别认同的歧视。 性别认同是指一个人对男性、女性的感觉，两者都不是，两者兼而有之，或者是另一种性别。

尽管最高法院对《民权法》的解释被视为LGBTQ人群具有里程碑意义的结果，但由于各种原因，这些组织认为有必要将LGBTQ人群排除在就业或服务之外，将继续对其进行考验。 第一修正案保护宗教组织免受反歧视法的某些方面的影响，最近的一些法院裁决扩大了这些例外情况，以便某些部委、学校或其他组织可以避免雇用或服务LGBTQ人员。

《美国残疾人法案》(ADA)

1990年的《美国残疾人法》（ADA）规定，人们不得因其残疾的性质而受到歧视。 残疾被定义为限制听力、行走和呼吸等一项或多项主要生活活动的身体或精神障碍。 雇主必须为残疾雇员完成工作提供合理的便利。 这可能包括使用坡道为工作设施的残障人士提供无障碍通道，为盲人提供读者，或者允许更频繁地休息。 ADA现已扩大到包括酒精中毒、以前吸毒、肥胖或精神残疾的人。 法律的前提是残疾人可以为组织缴款，他们不能因为残疾而受到歧视（O'Keefe & Bruyere，1994）。

《民权法》和《就业年龄歧视法》对真正的职业资格（BFOQ）做出了规定，这是对某些职业的要求，否则拒绝个人就业会违反法律。 例如，在某些情况下，宗教、国籍、年龄和性别可能是真正的职业资格。 尽管第一修正案保护电影等艺术表现形式，将种族作为角色的要求，但BFOQ没有例外情况适用于种族。 BFOQ 的明显例子是雇用具有特定宗教信仰的人在礼拜场所担任领导职务，或者在宗教附属机构担任行政职务，例如与宗教有联系的大学的校长。 年龄已被确定为航空公司飞行员的BFOQ；因此，出于安全考虑，规定了强制退休年龄。 性别已被确定为男性监狱警卫的BFOQ。

性（性别）是援引 BFOQ 作为指控雇主歧视的辩护的最常见原因（Manley，2009）。 法院已经针对与性相关的BFOQ建立了由三部分组成的测试，这些测试通常用于其他类型的法律案件中，以确定BFOQ是否存在。 第一个问题是是否所有或几乎所有女性都无法完成工作。 这是大多数身体限制（例如 “能够举起30磅”）无法作为歧视理由的原因，因为大多数女性都能举起这种体重。 第二个测试是 “业务本质” 测试，在该测试中，必须选择其他性别将破坏业务运营的本质。 这项测试是现已停业的泛美世界航空公司（即泛美）被告知不能只雇用女性空姐的原因。 雇用男性不会破坏这项业务的本质。 从更深层次上讲，这意味着不能纯粹根据客户或其他人的偏好进行招聘。 第三个也是最后一个检验标准是，雇主是否无法提供合理的替代住所，例如重新分配员工，这样女性就不必在监狱或其他专门针对性别的设施中仅限男性的部分工作。 隐私问题是法院维持基于性别的歧视的主要原因，例如在雇用护理或监护人员等情况下（Manley，2009）。 大多数 BFOQ 案例都是根据具体情况裁决的，这些法院裁决为政策和未来的案例裁决提供了依据。

你怎么看：Hooters 和 BFOQ Laws

图 13.13 Hooters 餐厅只雇用女性侍应生。 （来源：“bemLoira bemdaVassa” /Flickr）

连锁餐厅Hooters通常被认为是歧视性雇主，它只雇用女性侍应生，让她们穿得带有性挑衅性。 这家连锁店会争辩说，女性员工是其业务的重要组成部分，因为她们通过性吸引力进行营销，而侍应生吸引顾客。 过去，男性曾对Hooters提起过歧视指控，因为他们没有仅仅因为他们是男性而雇用他们作为侍应生。 该连锁店通过在每个案件中与原告庭外和解，避免了法院对其招聘做法的裁决。 你认为他们的做法违反了《民权法》吗？ 看看你能否将三项法庭测试应用于这个案件，并决定进入审判的案件是有利于原告还是连锁店。