13.1: 什么是工业和组织心理学？

学习目标

• 了解工业和组织心理学领域的研究范围
• 描述工业和组织心理学的历史

2019 年，在美国工作的人平均每周工作时间约为 42-54 个小时（劳工统计局—美国劳工部，2019 年）。 睡觉是他们花更多时间的唯一其他活动，平均每周大约需要43-62小时。 工作日是员工时间和精力的很大一部分。 它以积极和消极的生理和心理方式影响他们的生活和家庭的生活。 工业与组织（I-O）心理学是心理学的一个分支，研究人类行为和心理学如何影响工作以及他们如何受到工作的影响。

工业和组织心理学家在四个主要领域工作：学术界、政府、咨询公司和商业。 大多数I-O心理学家都拥有硕士或博士学位。 I-O 心理学领域可以分为三大领域（图 13.2 和图 13.3）：工业、组织和人为因素。 工业心理学涉及描述工作要求和评估个人满足这些要求的能力。 此外，一旦雇用员工，工业心理学就会研究并开发培训、评估和回应这些评估的方法。 由于关注候选人的特征，工业心理学还必须考虑与招聘歧视有关的合法性问题。 组织心理学是一门学科，研究员工之间的关系如何影响员工和企业绩效。 这包括研究员工的满意度、动机和承诺。 该领域还研究管理、领导力和组织文化，以及组织的结构、管理和领导风格、社会规范和角色期望如何影响个人行为。 由于其对员工福祉和人际关系的兴趣，组织心理学还考虑骚扰的主题，包括性骚扰和工作场所暴力。 人为因素心理学研究员工如何与工作工具互动，以及如何设计这些工具以优化员工的生产力、安全和健康。 这些研究可能涉及像办公桌、椅子和电脑一样简单的互动，让人们每天不得不坐在办公桌前的椅子上使用电脑几个小时。 它们还可以包括研究人类如何与复杂显示器相互作用以及他们准确、快速地解释它们的能力。 在欧洲，该领域被称为人体工程学。

图 13.2 (a) 工业心理学侧重于雇用和留住员工。 (b) 组织心理学对员工关系和组织文化感兴趣。 （来源 a：Cory Zanker 对作品的修改；来源 b：Vitor Lima 对作品的修改）

图 13.3 人为因素心理学是对人类、工具和工作系统之间相互作用的研究。

职业健康心理学（OHP）涉及因工作场所而可能影响员工的压力、疾病和障碍。 因此，医学、生物、心理、组织、人为因素、人力资源和工业领域的研究为该领域提供了信息。 该领域的个人试图研究组织如何影响员工的工作生活质量，以及员工对组织或组织对他们的影响所产生的反应。 员工的反应不仅限于工作场所，因为工作之外的个人生活可能会有一些溢出效应，尤其是在工作与生活之间没有良好的平衡的情况下。 职业健康心理学家的最终目标是改善个人的整体健康和福祉，从而提高组织的整体健康状况（职业健康心理学学会，2020年）。

2009年，人道主义工作心理学（HWP）领域是作为一小群在会议上相遇的I-O心理学家的创意。 I-O心理学家意识到他们有一套共同的目标，包括帮助那些服务不足和弱势群体，因此于2012年正式成立了该小组，在全球拥有约300名成员。 尽管这个数字很小，但该群体仍在继续扩大。 该组织旨在帮助社会边缘化成员，例如低收入人群找到工作。 此外，它们有助于确定在重大灾难期间提供人道主义援助的方式。 人道主义工作心理学小组还可以联系当地社区中那些不具备知识、技能和能力（KSA）的人，他们无法找到有报酬的工作，从而使他们无需获得援助。 在这两种情况下，人道主义工作心理学家都试图帮助服务不足的人开发KSA，他们可以用来改善生活和目前的状况。 在确保这些服务不足的人获得培训或教育时，重点是那些一旦学会就永远不会被遗忘的技能，这些技能可以在个人求职的一生中为他们提供服务（APA，2016）。 表 13.1 总结了 I-O 心理学的主要领域、其重点以及每个领域的工作。

表 13.1 工业组织心理学领域

I-O 心理学领域	描述	工作类型
工业心理学	专注于员工的留用和招聘实践，以确保相对于组织的规模，最少的解雇次数和最多的招聘人数。	人事分析师 教学设计师 教授 研究分析师
组织心理学	处理员工与组织建立的关系，反过来，他们的组织与他们一起发展。 此外，还研究同事之间形成的关系以及这种关系如何受到组织规范的影响。	人力资源研究专员 教授 项目顾问 人事心理学家 测试开发人员 培训开发人员 领导力开发人员 人才开发人员
人为因素与工程	研究技术的进步和变化，努力改善消费者使用技术的方式，无论是消费品、技术、交通、工作环境还是通信。 力求更好地预测人们可以和将要使用技术和产品的方式，以提高安全性和可靠性。	教授 人体工程学家 安全科学家 项目顾问 检查员 研究科学家 营销人员 产品开发
人道主义工作心理学	致力于改善面临严重灾害或属于服务不足人口的个人的状况。 重点关注劳资关系、加强公共卫生服务、气候变化、经济衰退和疾病对人口的影响。	教授 教学设计师 研究科学家 参赞 顾问 项目经理 高级响应官员
职业健康心理学	关注员工和组织的整体福祉。	职业治疗师 研究科学家 顾问 人力资源（HR）专家 教授

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在工业与组织心理学学会（SIOP）网站上了解I-O心理学家的工作，该网站是为该学科工作人员服务的专业组织。 该网站还提供了一些I-O心理学家简介。

工业与组织心理学的历史发展

工业和组织心理学起源于20世纪初。 几位有影响力的早期心理学家研究了今天被归类为工业心理学的问题：詹姆斯·卡特尔（1860—1944）、雨果·明斯特伯格（1863—1916）、沃尔特·迪尔·斯科特（1869—1955）、罗伯特·耶克斯（1876—1956）、沃尔特·宾厄姆（1880—1952）和莉莲·吉尔布雷斯（1878—1972）。 卡特尔、明斯特伯格和斯科特曾是实验心理学之父威廉·温特的学生。 其中一些研究人员在第一次世界大战之前曾参与过工业心理学领域的工作。卡特尔对工业心理学的贡献在很大程度上反映在他创立了一家名为心理学公司的心理咨询公司上，该公司至今仍在运营，名为心理公司哥伦比亚大学学生在工业心理学领域的成就。 1913 年，明斯特伯格出版了《心理学与工业效率》，其中涵盖了员工选拔、员工培训和有效广告等主题。

斯科特是最早将心理学应用于广告、管理和人员选拔的心理学家之一。 1903 年，斯科特出版了两本书：《广告理论》和《广告心理学》。 它们是第一本描述心理学在商业世界中的运用的书。 到1911年，他又出版了两本书，《影响商界的男性》和《提高商业中的人的效率》。 1916 年，卡内基理工学院一个新成立的部门聘请斯科特对员工甄选进行应用研究（Katzell & Austin，1992 年）。

所有这些研究的重点都集中在我们现在所说的工业心理学上；直到本世纪后期，组织心理学领域才发展成为一门实验科学（Katzell & Austin，1992 年）。 除了学术职位外，这些研究人员还直接在企业担任顾问。

1917 年 4 月，当美国参加第一次世界大战时，从事该学科工作的心理学家的工作范围扩大到包括他们对军事努力的贡献。 当时，耶克斯是成立25年的美国心理学会（APA）的主席。 APA是美国临床和研究心理学家的专业协会。 如今，APA 履行多项职能，包括举行会议、认证大学学位课程和出版科学期刊。 耶克斯在外科医生办公室（SGO）下组织了一个小组，该小组制定了筛查和选择入伍男子的方法。 他们开发了陆军阿尔法测试来衡量心理能力。 陆军Beta测试是一种非语言形式的测试，适用于文盲和不讲英语的应征者。 斯科特和宾厄姆在副将军办公室（AGO）下属组织了一个小组，目标是制定军官甄选方法。 他们创建了陆军职业需求目录，本质上是一个职位描述系统以及军官绩效评级和职业技能测试系统（Katzell & Austin，1992 年）。 战后，人员甄选工作仍在继续。 例如，米利森特·庞德研究了工厂工人的选择，将就业前测试的结果与各种工作绩效指标进行了比较（Vinchur & Koppes，2014 年）。

从1929年到1932年，埃尔顿·梅奥（1880—1949）和他的同事们开始在芝加哥附近的一家工厂，即西方电气的霍桑工厂进行一系列研究（图13.4）。 这个长期项目将工业心理学不仅限于员工的甄选和安置，还研究了人际关系、动机和组织动态等更复杂的问题。 这些研究标志着组织心理学的起源。 它们最初是对物理工作环境的影响（例如工厂的照明水平）的研究，但研究人员发现，工厂中的心理和社会因素比物理因素更令人感兴趣。 这些研究还考察了监督风格等人际互动因素是如何提高或降低生产力的。

图 13.4 Hawthorne Works 为几项早期的 I-O 研究提供了背景。

后来的研究人员对研究结果的分析得出了 “霍桑效应” 一词，它描述了受到研究人员或主管注意、监视和关注的个人的表现的提高（见图 13.5）。 最初的研究人员发现，变量（例如照明水平）的任何变化都会导致生产率的提高；即使变化是负面的，例如恢复到光线不足的情况，也是如此。 当注意力消失时，效果逐渐消失（Roethlisberg & Dickson，1939 年）。 霍桑效应概念至今仍是许多领域的重要实验考虑因素，也是实验中必须控制的因素。 换句话说，某种实验性治疗可能仅仅因为研究人员更多地关注参与者而产生效果（McCarney 等人，2007）。

图 13.5 研究人员发现，当研究人员或主管观察员工并与他们互动时，他们的表现会更好，这种动态被称为霍桑效应。

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观看这段关于霍桑原始研究的第一手资料的视频，了解更多信息。

20 世纪 30 年代，研究人员开始研究员工对工作的感受。 库尔特·勒温还对各种领导风格、团队结构和团队动态的影响进行了研究（Katzell & Austin，1992 年）。 Lewin被认为是社会心理学的创始人，他的大部分工作和他的学生所取得的成果对组织心理学产生了重要影响。 Lewin和他的学生的研究包括一项重要的早期研究，该研究利用孩子来研究领导风格对攻击性、群体动态和满意度的影响（Lewin、Lippitt和White，1939年）。 Lewin还负责创造群体动力学一词，他参与了与组织心理学相关的群体互动、合作、竞争和沟通的研究。

在工业和组织心理学的这些研究的同时，人为因素心理学领域也在发展。 弗雷德里克· 泰勒（Frederick Taylor）是一位工程师，他看到，如果能够重新设计工作场所，公司的产出和工人的工资都会增加。 1911 年，他在一本名为《科学管理原理》的书中提出了自己的理论（图 13.6）。 他的著作通过时间和运动研究探讨了管理理论、人员选拔和培训以及工作本身。 泰勒认为，管理层的主要目标应该是为雇主赚最多的钱，同时为员工带来最好的结果。 他相信，员工和管理层的最佳结果将通过培训和发展来实现，这样每位员工都能提供最好的工作。 他认为，通过对组织和员工进行时间和运动研究，可以解决两者的最大利益。 时动研究是旨在通过将不同类型的操作分成可以测量的部分来改善工作的方法。 这些分析用于标准化工作并检查人员和设备的效率。

人事甄选是公司内部招聘人员用来招聘和选择最适合该职位的候选人的过程。 可能需要进行培训，具体取决于受聘候选人的技能。 通常，公司会雇用具有与他人相适应的个性但可能缺乏技能的人。 技能是可以教的，但个性不容易改变。

图 13.6 (a) 弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）（1911）根据他在（b）他的著作《科学管理原理》中提出的想法，努力设计工作场所以提高生产力。 (c) 泰勒在米德维尔钢铁公司设计了这把蒸汽锤。 （来源 c：修改 “康奈尔大学 Kheel Center” /Flickr 的作品）

泰勒理论在行动中的一个例子是工人处理重铁锭。 泰勒表明，工人们可以通过休息来提高工作效率。 这种休息方法\(12.5\)将工人的生产率从每天移动的\(47.0\)吨数提高到每天移动的吨，减少了报告的疲劳，并增加了按吨支付工资的工人的工资。 同时，该公司的成本从每吨\(9.2\)美分降至\(3.9\)美分。 尽管生产率有所提高，但泰勒的理论在当时受到了很多批评，因为它被认为会剥削工人，减少所需的工人人数。 同样有争议的还有一个基本概念，即只有经理才能决定最高效的工作方法，而在工作中，员工无法做到这一点。 泰勒的理论以这样的观念为基础，即工人从根本上讲是懒惰，而泰勒科学管理方法的目标是在不关心员工福祉的情况下最大限度地提高生产力。 他的做法受到了工会和同情工人的人的批评（Van De Water，1997年）。

Gilbreth 是另一位有影响力的 I-O 心理学家，他努力寻找提高工作效率的方法（见图 13.7）。 通过时间和运动研究，吉尔布雷斯和她的丈夫弗兰克努力通过减少执行任务所需的动作次数来提高工人的效率。 她不仅将这些方法应用于工业，还应用于家庭、办公室、商店和其他领域。 她调查了员工疲劳和时间管理压力，发现许多员工的动机是金钱和工作满意度。 1914 年，吉尔布雷斯写了《管理心理学：心灵在确定、教学和安装最少浪费方法中的作用》一书，她被称为现代管理之母。 吉尔布雷斯的一些贡献至今仍在使用：你可以感谢她提出的在冰箱门上放置架子的想法，她还想出了用脚踏板操作垃圾桶盖的概念（Gilbreth，1914，1998；Koppes，1997；Lancaster，2004）。 吉尔布雷斯是1926年第一位加入美国机械工程师学会的女性，1966年，她被授予美国土木工程师学会胡佛奖章。

泰勒和吉尔布雷斯的工作提高了生产力，但这些创新也改善了技术与使用技术的人之间的契合度。 机器与人体契合度的研究被称为人体工程学或人为因素心理学。

图 13.7 (a) Lillian Gilbreth 研究了适用于工作场所、家庭和其他领域的效率改进。 她的想法是（b）在冰箱门内放置架子和（c）脚踏板操作的垃圾桶。 （来源 b：修改 “Goedeker” /Flickr 的作品；来源 c：Kerry Ceszyk 对作品的修改）

从第二次世界大战到今天

第二次世界大战也推动了工业心理学的扩张。 宾厄姆被聘为战争部（现为国防部）的首席心理学家，他开发了新的职位选择、分类、培训、广告绩效评估系统，以及团队发展、士气转变和态度改变的方法（Katzell & Austin，1992 年）。 其他国家，例如加拿大和英国，在第二次世界大战期间也出现了I-O心理学的增长（McMillan、Stevens和Kelloway，2009年）。 在战后的几年中，工业心理学和组织心理学都成为了重要的研究领域。 出现了对就业考试公平性的担忧，对各种考试中的种族和性别偏见进行了评估，结果好坏参半。 此外，在研究工作满意度和员工积极性方面进行了大量研究（Katzell & Austin，1992 年）。

20世纪60年代，I-O心理学家在员工选拔、安置和绩效评估领域的研究和工作变得越来越重要。 当国会通过1964年《民权法》时，第七章涵盖了所谓的平等就业机会。 该法律保护员工免受基于种族、肤色、宗教、性别或国籍的歧视，以及因雇员与其中一个类别的个人交往而受到歧视。

各组织必须适应民权运动的社会、政治和法律环境，这些问题需要由I/O成员在研究和实践中加以解决。

组织对 I/O 感兴趣的原因有很多，这样他们才能更好地了解员工的心理，这反过来又有助于他们了解组织如何提高生产力和竞争力。 例如，大多数大型组织现在都在全球范围内竞争，他们需要了解如何激励员工以实现高生产力和效率。 大多数公司还拥有多元化的员工队伍，需要了解处于不同背景的人的心理复杂性。

今天，I-O 心理学是一个多元而深入的研究和实践领域，正如你将在本章的其余部分中学到的那样。 APA下属的工业与组织心理学学会（SIOP）列出了8,000名会员（SIOP，2014年），劳工统计局——美国劳工部（2013年）预计，在接下来的20年中，该行业将在所有职位类别中增长最快2012。 平均而言，拥有工业组织心理学硕士学位的人每年的收入将超过8万美元，而拥有博士学位的人每年的收入将超过110,000美元（Khanna、Medsker和Ginter，2012年）。