18.4：与工作相关的压力的缓冲影响
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- 200715
- 管理者和组织如何最大限度地减少压力行为的功能失调后果？
我们在前面的讨论中已经看到，各种组织和个人因素如何影响个人在工作中承受压力的程度。 尽管已经确定了许多因素或压力源，但它们对心理和行为结果的影响并不总是像我们预期的那样强烈。 这种缺乏直接的压力-结果关系表明存在潜在的缓和变量，这些变量可以缓冲潜在压力源对个人的影响。 最近的研究已经确定了两个这样的缓冲区：个人获得的社会支持程度和个人的总体抗寒程度。 图 18.1.2 中记录了两者
社交支持
首先，让我们考虑社会支持。 社会支持只是组织成员感到同龄人可以信任、对彼此的福利感兴趣、彼此尊重以及彼此之间真正积极尊重的程度。 当有社会支持时，个人会感到自己并不孤单，因为他们面临着更普遍的压力源。 感觉周围的人真的很在乎你身上会发生什么，愿意提供帮助，这可以减轻潜在压力的严重性，减少副作用。 例如，家庭支持可以作为在国外执行任务的高管的缓冲区，并可以减轻与跨文化调整相关的压力。
关于社会支持对压力的缓冲作用的更严格的研究来自医学领域，但它与组织行为有关。 在一系列医学研究中，人们一致发现，高水平的同伴支持减少了潜在压力事件（手术、失业、住院）的负面结果，并增加了积极的结果。 这些结果清楚地表明了社会支持对个人福祉的重要性。 这些结果还表明，管理者应该意识到建立有凝聚力、支持性的工作组的重要性，尤其是在最容易承受压力的个人中。
管理领导
脱离 “永远在线” 的工作文化
你离智能手机的距离超过一臂之长的情况非常罕见。 当酒店房间没有 Wi-Fi 时，你会感到焦虑，如果你的电池电量不足，想象一下你可能会错过什么，压力就会激增。 所有这些压力，再加上对工作便利的需求不断增加，都可能与高压力和其他负面健康影响有关。
许多工作场所，例如医疗专业人员，对他们雇用的回复率非常重要。 其他人，例如销售团队，可能需要一定的时间来回复电子邮件、电话或短信，并解释为什么没有达到这些目标。 根据管理学院最近的研究，“员工离开办公室后，平均每周有8个小时回复与工作相关的电子邮件。” 这还可能包括定期上班回家或在预定的休息时间和休假期间工作，所有这些都可能导致压力和睡眠不足，并大大降低办公时间的注意力和参与度。
在英国，调查发现了技术的影响，72.4％的受访者承认他们在正常工作时间之外执行工作任务（https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/）。 当使用智能手机时，压力和潜在的负面影响就会增加：主要是在睡觉前和醒来时。 早上感觉昏昏欲睡，睡不好，可能是因为在睡觉前的两个小时内接触手机、电脑和电视。 进一步的研究还表明，设备发出的蓝光会破坏昼夜节律，而内部时钟有助于确定何时入睡和何时醒来。 (https://www.sciencenewsforstudents.o...sabotage-sleep)
美国以外的其他国家已经改变了方式并实施了政策，以抵消现代工作场所普遍存在的 “永远在线” 的文化规范。 自 2017 年 1 月 1 日起，法国员工现在有了一项新法律，规定 “断开连接的权利”。 该法律允许员工放弃使用智能手机技术，并且不允许雇主解雇在外出时未回复与工作有关的询问的个人。
问题：
- 作为一名新经理，你有哪些方法可以帮助你的新团队产生积极影响，抵消 “永远在线” 的心态？
- 推广 “永远在线” 的工作文化可能会导致哪些负面的工作场所行为？
来源：
S. Caldwell，“揭晓：英国永远在线的文化如何真正影响员工”，《商业建议》，2018 年 5 月 15 日，https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/
J.M. O'Connor，“永远在线的智能手机文化，把它关掉”，《福布斯》，2017 年 9 月 8 日，https://www.forbes.com/sites/forbesc.../#236c2e7521c0
M. Kitchen，“如何脱离'永远在线'的工作文化”，《华尔街日报》，2018 年 10 月 5 日，https://www.wsj.com/articles/how-to-...s&page=1&pos=2
M. Wall，“智能手机压力：你是'永远在线'文化的受害者吗？ ，” 英国广播公司，2014 年 8 月 14 日，https://www.bbc.com/news/business-28686235。
抗寒性
压力的第二个缓和因素是抗寒性。 抗寒代表了一系列个性特征，涉及一个人通过感知或行为将负面压力转化为积极挑战的能力。 这些特征包括对自己所作所为重要性的承诺感、内部控制轨迹（如上所述）和生活挑战感。 换句话说，以抗寒为特征的人对自己的前进方向有清晰的认识，不容易被障碍吓倒。 目标受挫的压力并不能阻止他们，因为他们投资于这种局面并继续前进。 简而言之，这些人拒绝放弃。
多项关于抗寒性的研究支持了这个变量作为缓解压力的重要性。 一项针对管理者的研究发现，那些以抗寒为特征的人在长期压力下不易生病。 一项针对本科生的研究发现，抗寒与认为潜在的压力源实际上是需要应对的挑战的看法呈正相关。 因此，在任何压力过程模型中，都必须考虑诸如个人抗寒和社会支持程度之类的因素。
与工作相关的压力的后果
在探讨对压力的主要影响时，有人指出，一个人承受压力的强度是组织因素和个人因素的函数，受工作环境中的社会支持程度和抗寒程度的调节。 我们现在来研究与工作有关的压力的主要后果。 在这里，我们将尝试回答 “那又怎样？” 问题。 经理为什么要对压力和由此产生的压力感兴趣？
作为研究该主题的指南，我们识别了三个强度级别的压力——无压力、低压力和高压力——并将研究每个级别的结果。 这些结果示意性地显示在图中\(\PageIndex{1}\)。 将考虑四大类结果：（1）压力和健康，（2）压力和适得其反的行为，（3）压力和工作表现，（4）压力和倦怠感。
压力与健康
高度压力通常伴有严重的焦虑和/或沮丧、高血压和高胆固醇水平。 这些心理和生理变化以几种不同的方式导致健康受损。 最重要的是，高压力会导致心脏病。 高工作压力与心脏病之间的关系已经确立。 鉴于每年有超过50万人死于心脏病，压力的影响很重要。
高工作压力还会导致其他各种疾病，包括消化性溃疡、关节炎和几种形式的精神疾病。 例如，在科布和卡斯尔的一项研究中，发现教育成绩高但工作地位低的人表现出异常高的愤怒、刺激、焦虑、疲倦、抑郁和自尊心低下。 在另一项研究中，斯洛特研究了底特律关闭工厂对压力和压力结果的影响。 尽管关闭工厂相当普遍，但很少研究这些关闭对个人的影响。 斯洛特发现，工厂关闭导致 “焦虑和疾病惊人地增加”，至少有一半的员工患有溃疡、关节炎、严重的高血压、酒精中毒、临床抑郁甚至脱发。 显然，这次改变生活的事件对员工的身心健康造成了损害。
最后，在一项关于工业工人心理健康的经典研究中，科恩豪瑟研究了汽车装配线工人的样本。 在接受调查的员工中，他发现40％的员工有心理健康问题的症状。 他的主要发现可以概括如下：
- 工作满意度因员工技能水平而异。 从事高级工作的蓝领工人比从事低级工作的蓝领工人的心理健康状况更好。
- 工作不满、压力和缺勤都与工作的特点直接相关。 沉闷、重复、没有挑战性的工作与心理健康状况最差有关。
- 无助、退缩、疏远和悲观情绪在整个工厂中普遍存在。 举个例子，Kornhauser指出，50％的装配线工人认为他们对未来的人生道路几乎没有影响；相比之下，非工厂工人的这一比例仅为17％。
- 心理健康状况最低的员工在非工作活动中也往往更加被动；通常，他们不投票或参加社区活动。
最后，科恩豪瑟指出：
“每当工作和生活条件导致持续沮丧时，心理健康状况就会恶化，因为他们未能提供在实现强烈渴望的目标方面取得进展的手段，而这些目标已成为个人自尊心和对生活不满的不可或缺的要素，通常伴随着简而言之，焦虑、社交疏远和退缩、目标缩小和愿望的缩小。。心理健康状况不佳。”
管理人员需要关注身心健康问题，因为这些问题对个人和组织都有严重后果。 健康通常与表现有关，在健康受到影响的程度上，各种与绩效相关的因素也是如此。 鉴于绩效对组织效率的重要性，我们现在将研究压力如何影响绩效。
压力和适得其反的行为
从管理的角度来看，考虑几种已知由长期压力导致的适得其反的行为是有用的。 这些适得其反的行为包括人员流失和缺勤、酗酒和药物滥用，以及攻击和破坏。
人员流失和缺勤。 人员流失和缺勤是退出压力很大的工作的便捷方式。 多项研究的结果表明，压力与随后的人员流失和缺勤之间存在相当一致的关系，尽管关系不大。 在许多方面，退出是员工应对压力工作环境的最简单方法之一，至少在短期内是如此。 事实上，离职和缺勤可能是压力的两个不太令人不快的后果，特别是与酗酒、药物滥用或攻击性等替代选择相比。 尽管高离职率和缺勤率可能会抑制工作效率，但至少它们对个人或同事几乎没有人身伤害。 即便如此，在许多情况下，员工由于家庭或经济义务、缺乏替代工作等原因而无法离职。 在这种情况下，看到更多功能失调的行为并不罕见。
酒精中毒和药物滥用。 众所周知，压力与组织层次结构中各级员工的酗酒和药物滥用有关。 这两种形式的戒断可以暂时缓解严重的焦虑和严重的挫败感。 卫生、教育和福利部的一项研究报告说：“我们对重工业蓝领工人的访谈显示，许多人发现有必要在午餐时大量饮酒，以使他们能够承受工作中的压力或压倒性的无聊。” 纽约的一项研究显示，从事蓝领工作的年轻员工滥用药物的数量惊人，尤其是在装配线员工和长途卡车司机中。 对一名涉及3,400名工人的UAW当地人进行的第三项研究发现，15％的劳动力对海洛因成瘾。 最后，管理人员滥用毒品和药物的情况惊人地增加。
很大一部分员工使用酒精和毒品来逃避繁琐的日常工作或压力大的工作。 尽管许多公司已经启动了旨在康复慢性病的内部计划，但这些形式的戒断似乎仍在增加，这给现代管理者带来了另一个严重的问题。 解决这一困境的一个答案是减轻工作压力，而工作压力导致人们需要退出组织活动。
侵略和破坏。 严重的挫折感还可能导致明显的敌意，其形式是对他人和无生命物体的侵略。 当个人感到沮丧并且找不到可接受的合法补救措施来消除挫折感时，就会发生侵略。 例如，忙碌的秘书可能会被要求打一堆信，但后来被告知老板改变了主意，不再需要打字了。 沮丧的秘书的反应可能是暗中口头辱骂或故意放慢后续工作。 更极端的侵略例子可以从报纸定期报道中看出，一名工人 “发疯了”（通常是在受到谴责或惩罚之后）并袭击同事。
工作中攻击行为的一种常见形式是破坏。 正如一项研究发现的那样：
“一位钢铁工人的这篇评论说明了破坏活动的根源，这是工业暴力的常见方面。 “有时候，纯粹出于卑鄙的考虑，当我做某事时，我会在里面放一点凹痕。 我喜欢做点什么让它真正独一无二。 故意用锤子击中它，看看它能不能通过，这样我就可以说我做到了。” 在一个万物都相似的产品世界中，破坏可能是对公会工匠签名的歪曲，是在同质世界中维护个性的一种方式，也是工人说 “那是我的” 的唯一途径。 这也可能是反击控制工人时间、肌肉和大脑的敌对、无生命物体的一种方式。 为了休息而破坏机器可能是一件明智的做法。”
挫折感在多大程度上导致攻击性行为受多种因素的影响，这些因素通常在经理的控制之下。 当员工预计攻击会受到惩罚、同行群体不赞成，或者过去（也就是说，当攻击行为未能带来积极结果时），侵略性往往会被抑制。 因此，管理者有责任避免强化不良行为，同时为挫折提供建设性的渠道。 在这方面，一些公司为释放侵略倾向提供了官方渠道。 例如，许多公司都尝试过监察员，其任务是成为员工纠纷的公正调解人。 结果证明是积极的。 这些程序或渠道对于没有合同申诉程序的非工会人员尤其重要。
压力和工作表现
管理层关注的一个主要问题是压力对工作绩效的影响。 这种关系并不像想象的那么简单。 应力-性能关系类似于倒置的 J 曲线，如图所示\(\PageIndex{2}\)。 在非常低或没有压力的水平上，个人可以保持目前的表现水平。 在这种情况下，个人不会被激活，不会经历任何与压力相关的身体压力，也可能认为没有理由改变自己的表现水平。 请注意，此性能水平可能很高，也可能很低。 无论如何，没有压力可能不会导致任何变化。
另一方面，研究表明，在低压力的条件下，人们的活力足以激励他们提高表现。 例如，销售人员和许多经理在经历轻微的焦虑或沮丧时表现最好。 适度的压力，比如经理有棘手的问题需要解决，会刺激个人。 问题的严重性常常会将经理推向绩效极限。 同样，轻微的压力也可能是个人在努力解决困难（压力）问题时进行创造性活动的原因。
最后，在高压力的条件下，个人表现明显下降。 在这里，压力的严重程度消耗了注意力和精力，个人将大量精力集中在尝试减轻压力上（通常采用各种适得其反的行为，如下所述）。 几乎没有精力可以投入到工作绩效上，结果显而易见。
压力和倦怠感
当与工作相关的压力长期存在时，上面描述的不良工作表现通常会进入更关键的阶段，即倦怠期。 倦怠是一种普遍的疲惫感，当一个人同时承受太大的表现压力而满足感太少时，就会产生这种疲惫感。
工作倦怠的候选人似乎表现出相似的特征。 也就是说，许多这样的人都是理想主义和自我激励的成就者，他们经常追求无法实现的目标，几乎没有缓冲压力的缓冲区。 结果，这些人对自己的要求很高，而且，由于他们的目标如此之高，他们常常无法实现。 由于它们没有足够的缓冲区，压力因素会直接影响它们。 如图所示\(\PageIndex{3}\)。 由于经历了压力，倦怠的受害者对组织和他们自己产生了各种消极的、往往是敌对的态度，包括宿命论、无聊、不满、玩世不恭和个人不足感。 结果，该人降低了自己的愿望水平，失去了信心，并试图摆脱困境。
研究表明，职业倦怠在员工中很普遍，包括经理、研究人员和工程师，他们通常最难被组织取代。 因此，据估计，70% 的大型美国公司都接受了某种形式的抗倦怠/减压培训。
图\(\PageIndex{3}\)。 导致工作倦怠的影响（署名：版权所有：莱斯大学，OpenStax，根据 CC BY-NC-SA 4.0 许可）
概念检查
- 管理者可以做些什么来减轻员工的压力水平，这种压力会损害生产力，并可能导致工作场所适得其反的行为、缺勤以及酗酒和药物滥用。