17.3: 人力资源管理与合规

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人力资源部门的人力资源合规角色如何为组织增加价值？

人力资源合规是一个可以追溯到人力资源职能起源的领域，即行政和监管职能。合规仍然是人力资源管理的一个非常重要的领域，有许多管理雇佣关系的法规和法律。人力资源专业人员必须能够理解和遵守这些法律，以帮助其组织保持合规性，避免支付罚款或罚款。组织声誉受损的额外威胁是人力资源部门需要意识到并警惕合规方面任何潜在差距的另一个原因。

管理雇主与雇员关系的法律法规的一些最常见的例子包括以下内容（Shrm.org）：

《就业年龄歧视法》（ADEA）
《美国残疾人法案》(ADA)
《公平劳动标准法》(FLSA)
《家庭和病假法》（FMLA）
《国家劳动关系法》（NLRA）
《工人调整和再培训通知法》（WARN）

1967年的《就业年龄歧视法》（ADEA）保护40岁或以上的个人免受基于年龄的就业歧视。这些保护措施适用于员工和求职者。它还规定，在雇用、解雇、晋升、裁员、薪酬、福利、工作分配和培训等任何就业条件方面基于年龄的歧视均为非法。

1990年的《美国残疾人法》（ADA）禁止私人雇主、州和地方政府、职业介绍所和工会歧视符合条件的残疾人。《反倾销法》将残疾人定义为：1) 精神或身体缺陷严重限制一项或多项主要生活活动的人，2) 有此类障碍的记录，或 3) 被视为患有此类障碍的人。如果雇主不会给雇主的业务运营带来 “不必要的困难”，则雇主必须为合格申请人或雇员的已知残疾提供合理的便利。

1938 年的《公平劳动标准法》（FLSA）规定了影响私营部门以及联邦、州和地方政府全职和兼职员工的最低工资、加班费、记录保存和青年就业标准。特殊规定适用于州和地方政府就业，涉及消防和执法活动、志愿者服务和补偿假，而不是现金加班费。

1993年的《家庭和病假法》（FMLA）规定，符合条件的雇员有权出于特定的家庭和医疗原因在12个月内休长达12周的无薪工作保护假。 FMLA 适用于所有公共机构，包括州、地方和联邦雇主、地方教育机构（学校）和在本日历年或上一个日历年的 20 个或更多工作周内雇用 50 名或更多员工的私营部门雇主，包括共同雇主和受保雇主的继任者。

1947年的《国家劳资关系法》（NLRA）将权利扩大到许多私营部门雇员，包括组织和与雇主集体谈判的权利。该法所涵盖的雇员受到保护，免受某些类型的雇主和工会不当行为的侵害，并有权在没有工会的情况下尝试组建工会。

1988年的《工人调整和再培训通知法》（WARN）通常涵盖拥有100名或以上雇员的雇主，不包括在过去12个月中工作不到六个月的雇主和每周平均工作不到20小时的雇主。提供公共服务的普通联邦、州和地方政府实体不包括在内。 WARN要求雇主在工厂关闭和大规模裁员前60个日历日发出通知，从而保护工人、他们的家庭和社区。

这些只是人力资源专业人员为确认组织合规性而需要了解的关键联邦监管法规、法规和指南中的一小部分。有关人力资源合规资源的更多信息，SHRM.org 的人力资源管理协会（SHRM）为人力资源专业人员及其支持的企业保留了大量资源。

为了确保成功管理和监督许多合规规章制度，人力资源团队必须利用最佳实践为员工提供信息，并要求他们对人力资源合规实践负责。其中一些最佳实践包括教育和培训、文档和审计。其中每一项都进行了更详细的描述，它们将帮助人力资源实现其维护组织人力资源合规性的重要目标。

合规和劳动法领域的教育和培训对于确保所有适用的法律法规得到遵守至关重要。这些法律可能每年都在变化，因此组织中的人力资源专业人员需要确保他们参与持续的教育和培训。人力资源专业人员接受培训不仅仅是当务之急。在许多组织中，经理接受有关关键规章制度（例如FMLA或ADA等）的培训，以便他们在处理员工情况和潜在风险领域时拥有知识基础。人力资源和管理层需要合作，确保在合规问题上保持一致，尤其是在存在员工情况进入合规监管领域的风险时。人力资源管理学会网站上显示的按雇员人数分列的联邦劳动法的部分清单，请参阅表格\(\PageIndex{1}\)。

表\(\PageIndex{1}\)：按雇员人数分列的联邦劳动法。

按雇员人数划分的联邦劳动法
2012 年《美国纳税人救济法》
1968 年《消费者信贷保护法》
1988 年《员工测谎仪保护法》
1974 年《雇员退休收入保障法》(ERISA)
1963 年的《同工同酬法》
2003 年《公平准确信贷交易法》(FACT)
1969 年的《公平信用报告法》
1938 年《公平劳动标准法》
1935 年《联邦保险缴款法》（社会保障）（FICA）
1996 年《健康保险便携性和责任法案》（如果公司提供福利）（HIPPA）
1986 年《移民改革和控制法》
这些联邦法律涵盖所有组织的所有员工。其他几个因素可能适用于确定雇主的保险范围，例如雇主是公共的还是私人的，雇主是否提供健康保险，以及雇主是否使用第三方进行背景调查。资料来源：SHRM 网站 https://www.shrm.org/ 已于 2018 年 10 月 20 日访问。

以员工手册的形式记录规章制度可能是人力资源部门为降低合规风险而向组织提供的最重要的资源之一。该手册应定期更新，并应详细说明该组织的政策和程序以及如何开展业务。法律顾问应在分发任何此类文件之前对其进行审查，以确保它是最新的，适合受众。

安排人力资源合规审计应成为公司总体战略的一部分，以避免法律风险。不合规会给公司带来巨大的财务和声誉风险，因此进行审计以测试组织的控制和准备情况非常重要。当人力资源职能部门牵头实施审计和其他最佳做法时，它们为组织创造了真正的价值。

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