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17.2: 人力资源管理概论

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    200871

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    多年来，人力资源管理（HRM）发生了什么变化？它为组织提供的当前价值是什么？

    多年来，人力资源管理在一个组织内起到了许多作用。 从最初以合规性为主的职能部门成立以来，它作为人力资本发展的关键驱动力已进一步扩展并演变为目前的状态。 在《来自外面的人力资源》（Ulrich、Younger、Brockbank、Younger，2012 年）一书中，作者在 “浪潮” 中描述了人力资源工作的演变。 第 1 波侧重于人力资源人员的行政工作，例如工作条款和条件、人力资源服务的提供和监管合规性。 如今，人力资源部门仍然存在这种管理方面，但通过技术和外包解决方案往往以不同的方式实现。 人力资源服务的质量和人力资源的信誉来自于管理流程和有效解决管理问题的能力。 第 2 波侧重于创新的人力资源实践领域的设计，例如薪酬、学习、沟通和采购。 这些业务领域的人力资源专业人员开始相互互动和分享，以建立一致的人力资源管理方法。 Wave 2 中的 HR 信誉来自于最佳实践人力资源解决方案的交付。

    在过去的15-20年左右的时间里，Wave 3 HR一直专注于人力资源战略与整体业务战略的整合。 人力资源部门开始适当地考虑业务战略，以确定人力资源优先事项以及如何最好地利用资源。 人力资源开始成为企业的真正合作伙伴，而人力资源的信誉取决于在企业进行战略讨论时，人力资源部门能否在谈判桌上占有一席之地。 在第 4 波中，人力资源仍然是业务合作伙伴，但也已成为应对外部业务环境的竞争惯例。 人力资源部将目光投向组织以外的客户、投资者和社区，以客户份额、投资者信心和社区声誉来定义成功。 因此，人力资源的信誉是根据其支持和推动这些外部指标的能力来定义的。 尽管人力资源演变的每次 “浪潮” 都很重要，必须加以有效管理，但正是 “外部进入” 视角使人力资源管理职能通过组织的外部声誉和成功而大放异彩。

    图形表示显示了 H R 作品在四波浪潮中的演变。
    图\(\PageIndex{1}\)。 Waves 中人力资源工作的演变（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC-BY 4.0 许可）

    发掘企业精神

    人力资源外包——创业企业

    人力资源是任何公司的关键职能，但并非所有公司都能负担得起或证明全职人力资源员工的合理性。 在过去的十年中，人力资源外包已成为许多小型公司的明智商业决策，这些公司的现有员工没有足够的带宽或专业知识来承担员工关系问题、福利和薪资或人力资源合规责任等风险。 这促使许多人力资源从业者尝试了他们在人力资源外包和 “部分人力资源” 领域的创业技能。

    小型公司（通常也是大公司）通常使用人力资源外包来完成福利和薪资管理等任务。 这个领域已经外包给第三方多年。 最近的趋势是拥有 “部分人力资源” 来帮助解决公司需要解决的每日/每周/每月的人力资源合规、员工关系和人才管理问题。 Fractional HR是一个成长中的行业，它已成为许多创业人力资源企业提供的服务。 部分人力资源本质上是听起来一样——它是在公司可能无法证明全职人力资源成本合理的情况下以兼职或间歇性方式向公司提供人力资源服务。 根据公司的需求和预算，人力资源专业人员每周或每月可以在指定的小时数或天数内在现场工作。 人力资源专业人员负责处理从人力资源合规问题和培训到员工问题支持的所有事情。 此外，对于热衷于员工发展的公司来说，人力资源资源可以推动人才管理流程，例如绩效管理、继任规划、培训和发展，这些公司需要的不仅仅是基本的人力资源合规服务。

    商业领袖如何决定是否需要人力资源外包？ 通常有两个因素促使领导者考虑部分人力资源或人力资源外包，即时间和风险。 如果领导者在人力资源问题和员工关系上花费了太多时间，他可能会认为将这些任务外包给专业人员是一种明智的权衡。 此外，某些人力资源问题固有的风险可能非常大，因此，提起诉讼或感到公司暴露的威胁可能会导致公司向部分人力资源专业人员寻求帮助。

    人力资源企业家已经充分利用了这一重要趋势，许多人说，随着小公司的发展以及大公司决定将人力资源工作转移给第三方，这种趋势可能会持续下去。 除了薪资和福利支持、薪酬和其他人力资源计划支持外，一些人力资源公司还提供部分人力资源作为其既定的人力资源服务的一部分。 拥有一小部分的人力资源通常可以说明对其他人力资源服务和计划建设的需求，而这些服务和计划通常由这些公司支持。 无论您是个人人力资源从业人员，还是拥有一家由人力资源从业人员和顾问组成的小型公司，部分人力资源和人力资源外包都是一种非常可行且具有经济回报的商业模式。 这也可能给个人带来非常大的回报，因为人力资源专业人员知道自己的人力资源合规性和流程已涵盖在内，从而使小型公司得以成长和繁荣。

    讨论问题

    1. 公司在什么时候应该考虑引进全职的人力资源而不是使用部分人力资源资源？ 公司应该问自己什么问题？

    人力资源管理在很大程度上通过管理员工所遵循的整个员工生命周期为组织提供价值——从招聘和入职，到绩效管理和人才发展，一直到工作变动等过渡晋升，退休和退出。 人力资本是公司的关键竞争优势，那些有效利用人力资源合作伙伴来推动人力资本战略的人将从中受益。

    人力资源管理包括领导和促进以下关键生命周期流程领域：

    • 人力资源合规
    • 员工选拔、招聘和入职
    • 绩效管理
    • 薪酬奖励和福利
    • 人才培养和继任规划

    人力资源负责推动这些领域的战略和政策符合并支持总体业务战略。 这些领域中的每一个都为组织带来了关键好处，并影响了组织对员工的价值主张。

    概念检查

    1. 你通常以什么方式与人力资源互动？