8.1: 绩效评估制度
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- 200816
探索管理职业：两次绩效评估面试
“珍妮特，谢谢你的光临。 如你所知，又是每年的那个时候。 我仔细阅读了这份绩效评估表，并写了我的评估。 我希望你仔细看一下，然后签名。”
珍妮特查看了她的收视率，这些评分几乎都在 “令人满意” 的范围内。 即使是可靠性类别也被标记为 “令人满意”；但是，正是珍妮特在三个不同的场合进来，为其团队中因某种原因缺勤的员工提供保险。 珍妮特向她的老板肯提到了这个问题。
“嗯，珍妮特，你说得对，这正是我对员工的期望。 你知道这是你来这里的第一年，你不能指望一跳就能登顶。 但我喜欢你的风格，如果你坚持下去，谁知道你会走多远。”
采访开始二十四分钟后，珍妮特既困惑又失望地离开了。 她在第一年就努力工作；事实上，她已经多次加倍努力，现在她比以往任何时候都更加困惑对她的期望以及什么才是好的表现。 “也许努力工作不值钱。”
在预定面试的两周前，玛丽请罗恩回顾一下他在过去六个月中的目标和成就，并记录他在那段时间里工作中发生的任何重大变化。 同时，玛丽拿出了一份档案，在该文件中，她定期记录了过去六个月中与罗恩表现有关的正面和负面具体事件。 她还回顾了他们在上次审查结束时共同设定的目标，不仅仔细考虑了未来六个月的可能目标，还仔细考虑了可能适合罗恩的长期发展需求和目标。
面试当天，玛丽和罗恩都做好了充分准备，可以回顾过去六个月的情况，思考和计划下一个演出期及以后的表现。 采访花了将近两个小时。 在坦率地讨论了罗恩过去的表现以及双方认为他在那段时间内已经实现或没有实现目标的程度之后，他们开始关注未来应该实现的目标。 讨论促使双方改变了他们最初的评估和关于未来目标的想法。 当一切结束时，罗恩离开时比以前更有动力，他相信，尽管他有一些可以改进的领域，但如果他继续保持积极性和努力工作，他的前途光明。
1。 各组织如何有效利用绩效评估来提高个人工作绩效？使用各种考核制度固有的局限性是什么？
绩效评估是管理中最重要的方面之一，而且往往是处理不当的方面之一。 通常，我们将绩效评估视为涉及老板评估下属。 但是，绩效评估越来越多地涉及下属通过称为360反馈的反馈流程对老板进行评估，1 客户评估供应商，同行评估同事。
无论评估是由下属、同事、客户还是上级完成，流程本身对组织的命脉都至关重要。 绩效评估制度提供了一种从各个绩效方面系统地评估员工的手段，以确保组织得到他们所支付的报酬。 他们为员工和经理提供宝贵的反馈，并帮助识别可晋升的人和问题。 但是，除非伴有有效的反馈系统，确保员工获得有关绩效的正确信息，否则此类评估毫无意义。
奖励制度是组织中强大的激励力量，但只有在制度公平且与绩效挂钩的情况下才是如此。 由于存在多种业绩评估方法，管理人员应了解每种方法的优缺点。 反过来，了解奖励制度将帮助管理人员选择最适合组织需求和目标的制度。
考绩制度发挥对雇员至关重要的各种职能。 但是，当今实践的评估技巧并非没有问题。 管理人员应及时了解薪酬和奖励制度的最新发展，以便他们能够在有更合适的替代方案时修改现有制度。
管理层的关键责任一直是监督和培养下属。 实际上，有人说每位经理都是人力资源经理。 最真实的莫过于评估和奖励下属。 经理始终参与员工的培训和发展，监控员工的绩效，提供与工作相关的反馈和管理奖励。
在本章中，我们将探讨绩效评估和奖励过程的三个相互关联的方面。 如附录 8.2 所示，该过程从评估员工绩效转变为提供充分和建设性的反馈，再到确定全权奖励。 在对努力和绩效进行适当评估和奖励的地方，我们希望看到更稳定、更稳定的工作表现。 另一方面，如果仅间歇性地评估此类绩效，或者评估和审查过程做得不好，我们通常会看到绩效不稳定。 我们从评估的性质开始讨论。
首先，我们研究考绩制度的三个方面：（1）绩效评估的用途，（2）绩效评估中发现的问题，（3）减少考绩制度错误的方法。 本概述将为研究具体的绩效评估技巧提供基础。 对有关考绩制度的更详细信息感兴趣的人不妨查阅有关人事管理或报酬的书籍。
绩效评估的用途
在大多数工作组织中，使用绩效评估的原因有很多。 这些原因包括提高员工的工作效率和培养员工自身。 在一项关于公司为何使用绩效评估的研究中，这种用途的多样性得到了充分的记录。 2 传统上，薪酬和绩效反馈一直是组织使用绩效评估的最主要原因。
对员工的反馈。 绩效评估向员工提供有关工作绩效数量和质量的反馈。 如果没有这些信息，员工对自己的工作表现以及如何改善工作知之甚少。
自我发展。 绩效评估也可以帮助员工自我发展。 个人可以像他人一样了解自己的长处和短处，并可以启动自我完善计划（参见关于行为自我管理计划的讨论）。
奖励系统。 此外，评估可能构成组织奖励制度的基础，尤其是基于绩效的薪酬计划。
人事决定。 绩效评估也用于与人事相关的职能。 在做出人事决策时，例如与晋升、调动和解雇有关的决定，它们可能非常有用。 雇主可以根据有关个人才能和缺点的信息做出选择。 此外，评估系统帮助管理层评估其甄选和安置职能的有效性。 如果新招聘的员工总体表现不佳，经理们首先应该考虑是否雇用了合适的人才。
培训和发展。 最后，评估可以帮助经理确定员工在哪些领域缺乏当前或未来绩效的关键技能。 在这种情况下，可以制定新的或修订的培训计划，以进一步开发公司的人力资源。
显然，考绩制度在各组织发挥了多种职能。 鉴于这些职能的重要性，评估系统的首要考虑因素是考核的准确性和公平性。 存在许多考绩制度。 经理的职责是选择最能满足组织特定需求（和限制）的技术或技巧组合。 在考虑这些不同的技术之前，让我们看一下其中几种常见的一些更突出的问题和错误来源。
绩效评估问题
可以发现许多对评估技术的价值构成威胁的问题。 这些问题大多涉及仪器或技术本身的有效性和可靠性等相关问题。 有效性是指仪器实际衡量其打算测量的内容的程度，而可靠性是仪器每次使用时持续产生相同结果的程度。 理想情况下，良好的绩效评估制度将表现出高水平的有效性和可靠性。 否则，必须就该系统的效用（可能还有合法性）提出严肃的问题。
可以找出考绩制度中几个常见的错误来源。 其中包括：（1）中心趋势错误，（2）严格或宽大处理错误，（3）光环效应，（4）新近度错误和（5）个人偏见。
中心趋势误差。 人们经常发现，主管对大多数员工的评分范围很窄。 无论人们的实际表现如何，评分者都无法区分小组成员之间的显著差异，而是将所有人归入 “平均” 类别。 这称为中心趋势误差，如附录 8.3 所示。 简而言之，核心趋势错误是未能识别表现非常好或非常差的表现。
严格或宽大处理错误。 当主管在评估中过于严格或过于宽松时，就会出现相关的评级问题（参见附录 8.3）。 在大学教室里，我们听说教授是 “成绩不好的学生”，或者相反，他们是 “简单的 A”。 工作场所也存在类似的情况，有些主管认为大多数下属没有达到他们的高标准，而另一些主管则认为大多数下属应该得到很高的评价。 与中心趋势错误一样，严格错误和宽大处理错误无法充分区分表现良好的和坏的表现，而是将几乎所有人都归入相同或相关的类别。
光环效应。 光环效应存在于主管为个人评估的每个因子分配相同的评级。 例如，在绩效量方面被评为高于平均水平的员工也可能在绩效质量、人际交往能力、出勤率和晋升准备程度方面被评为高于平均水平的员工。 换句话说，主管无法有效地区分相对离散的类别，而是给出全球评级。
这些类型的偏见是基于我们对他人的看法。 当经理对特定员工的看法过于积极时，就会出现光环效应。 这可能会影响评价的客观性，因为经理始终对员工给予很高的评价，却没有发现需要改进的地方。
无论是正面还是负面，我们都有一种天生的倾向，即在我们解释或回忆表现的方式上证实我们对人的先入为主的信念，这就是所谓的确认性偏见。
例如，经理可能有一种先入为主的观念，认为她的男性报告更加自信。 这可能使她更容易回忆起她的报告在会议期间申明其立场的情况。 另一方面，她可能认为自己的女性报告不那么自信，使她容易忘记报告何时提出了有效的战略或在艰难的谈判中取得了成功。
光环效应通常是人们对某些类型的人有相似偏见的结果。 我们自然倾向于偏爱和信任与我们相似的人。 无论是那些也喜欢高尔夫的人，还是那些让我们想起自己年轻版本的人，相似性偏见产生的偏爱都会使某些员工比其他人具有不公平的优势。 这可能会影响团队，以至于这些员工可能会得到更多的指导、更好的评价，从而获得更多的晋升机会。 3
新近度错误。 评估人员通常关注员工在评估过程中的最新行为。 这被称为近期错误。 也就是说，在年度评估中，主管可能会过分强调过去几个月甚至几周的绩效，而忽略在此之前的绩效水平。 如果员工知道这种做法，则会导致这样一种情况：员工可能在评估期的最初几个月 “浮动”，然后在评估前的最后几个月或几周内过度劳累。 这种做法会导致表现参差不齐，并助长了 “玩游戏” 的态度。
个人偏见。 最后，主管允许自己的个人偏见影响评估的情况并不少见。 此类偏见包括对某人的喜欢或不喜欢，以及种族和性偏见。 个人偏见会干扰评估的公平性和准确性，在许多情况下是非法的。
减少绩效评估中的错误
最近提出了一些建议，以尽量减少各种偏见和错误对考绩过程的影响。 4 减少错误后，可以获得更准确的信息，用于人事决策和个人发展。 这些减少错误的方法包括
- 确保绩效评估表上的每个维度或因素代表一项工作活动，而不是一组工作活动。
- 避免使用平均值之类的术语，因为不同的评估者对术语的定义不同。
- 确保评级人员在整个评估期内定期观察下属。 如果评分者记下笔记以备将来参考，这甚至会很有帮助。
- 将由一位评级者评估的人数保持在合理的数目。 当一个人必须评估许多下属时，就很难区分了。 评级疲劳随着速率的增加而增加。
- 确保所使用的维度陈述清晰、有意义且与良好的工作绩效相关。
- 培训评级人员，使他们能够识别各种错误来源，了解评估过程的基本原理。
- 使用这样的机制，可以获得更好的员工评级，这对员工个人和组织都有更大的意义。
概念检查
- 什么是绩效评估？如何在组织中使用绩效评估？
- 绩效评估如何用作奖励系统，它们会导致什么问题？