2.4: 个性与工作行为

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4。组织如何营造一个让员工有机会发展和成长的工作环境？

事实证明，使用特质方法的人格理论在组织中员工行为的调查人员中很受欢迎。这有几个原因。首先，特质理论主要关注正常、健康的成年人，而精神分析和其他主要关注异常行为的人格理论形成鲜明对比。特质理论确定了描述人的几个特征。 Allport坚持认为，只有将行为模式分解为一系列元素（特征），才能提高我们对个人行为的理解。 ¹³ 他曾经说过：“对于一个完全的个性，你唯一能做的就是给它送花。” 因此，在研究工作中的人时，我们可以讨论员工的可靠性、情绪稳定性或认知复杂性。这些特征结合在一起，形成了一个巨大的马赛克，可以洞察个体。特质理论在组织行为研究中受欢迎的第三个原因是，所识别的特征是可以衡量的，并且随着时间的推移往往会保持相对稳定。使用这些有形的素质在员工之间进行比较要容易得多，而不是使用有些神秘的精神分析理论或高度抽象和多变的自我理论。

人们被认为表现出的特征数量因我们采用的理论而异。在详尽的搜索中，可以识别出超过17,000个。显然，这个数字如此之大，以至于无法对人格在工作场所的影响进行任何合理的分析。为了让我们明白这一点，我们必须将注意力集中在少数直接影响工作行为的人格变量上。如果我们这样做，我们可以在这里找出六个对我们的目的来说似乎相对重要的特征。值得注意的是，其中一些特征（例如，自尊或控制轨迹）与我们如何看待自己有关，而其他特征（例如，内向-外向或可靠性）则与我们与他人的互动方式有关。此外，这些特征在很大程度上受个人个性发展的影响，反过来又影响工作中的实际态度和行为，如附录 2.2 所示。

屏幕截图 2020-01-16 在 10.15.02 PM.png — **附录 2.2 人格与态度和行为的关系**

自尊心

最近出现的一个特征是员工的自尊心，这是决定工作行为和效率的关键变量。自尊可以定义为一个人对自己和自我价值的看法或信念。这就是我们如何看待自己作为个人。我们对自己有信心吗？我们认为我们成功了吗？有吸引力吗？值得别人的尊重或友谊吗？

研究表明，学龄儿童的高自尊心增强了自信、独立和创造力。自尊心高的人通常会发现更容易给予和接受爱意，为个人成就设定更高的目标，并投入精力去努力实现为他们设定的目标。此外，自尊心很高的人更有可能寻找地位更高的职业，在找工作时会冒更多的风险。例如，一项研究发现，与自尊心低下的学生相比，自尊心较高的学生受到大学招聘人员的评价更高，获得的工作机会更多，对求职的满意度更高。14 因此，像这样的个性特质甚至可能影响你的工作和职业生涯你开始工作！

控制轨迹

控制轨迹是指个人倾向于将影响自己生活的事件归因于自己的行为或外部力量；它可以衡量你认为自己在多大程度上控制了自己的命运。确定了两种类型的个体。拥有内部控制中心的人往往将自己的成功和失败归因于自己的能力和努力。因此，学生会因为通过考试而给自己打分；同样，她也会为不及格承担责任。

相比之下，拥有外部控制中心的人倾向于将发生在他们身上的事情归因于某人或其他原因造成的。他们既不给自己功劳也不责备。因此，通过考试可能会因为说考试 “太容易了” 而被拒绝，而通过说服自己考试 “不公平” 则可以原谅不及格。

如果你想确定自己的控制点，请在章节末尾的作业中填写自我评估。这是 Rotter 最初开发的音阶的缩写和改编版本。完成后，请参阅该参考资料以了解评分程序。

最近对控制轨迹的研究表明，拥有内部控制轨迹的人（1）表现出更强的工作动力，（2）对努力会带来实际的高工作绩效抱有更高的期望，（3）在需要学习或解决问题的任务上表现更好，（4）通常获得更高的收益工资和工资增加，（5）与工作相关的焦虑比外部因素少。 ¹⁵ 控制轨迹对管理有许多影响。例如，考虑一下，如果你将 “内部” 置于严格监督之下或将 “外部” 置于松散的监督之下会发生什么。结果可能不会非常积极。或者，如果你将内部和外部人员都纳入基于绩效的薪酬计划会发生什么？谁可能会表现更好？在计件费率制度下，谁的表现会更好？

内向-外向

我们应该考虑的第三个人格维度侧重于人们倾向于害羞退休或社交合群的程度。 性格内向（内向）倾向于将精力集中在内部，对抽象感受更敏感，而性格外向的人（性格外向）则将更多的注意力转移到其他人、物体和事件上。研究证据表明，这两种类型的人都可以在组织中发挥作用。 ¹⁶ 性格外向的人通常会成功担任一线管理职位，只需要表面的 “人际交往能力”；他们在现场任务中也做得更好，例如担任销售代表。另一方面，性格内向的人往往会在需要对人们的内在感受和素质进行更多反思、分析和敏感的职位上取得成功。此类职位包含在组织内的多个部门，例如会计、人事和计算机操作部门。鉴于现代组织的复杂性，显然需要这两种类型的个人。

威权主义和教条主义

威权主义是指个人对权威的取向。更具体地说，专制倾向的特点通常是压倒一切的信念，即人与人之间存在明显的地位和权力差异是正确和恰当的。 ¹⁷ 根据T.W. Adorno的说法，高级专制主义者通常 (1) 要求、指导和控制其下属；(2) 顺从和尊重上级；

（3）智力僵化；（4）害怕社会变革；（5）对他人有高度判断力和明确的反应；（6）不信任；（7）对克制充满敌意。另一方面，非极权主义者普遍认为应该最大限度地减少权力和地位差异，社会变革可以是建设性的，人们应该更多地接受他人，减少对他人的判断。

在工作场所，这些差异的后果可能是巨大的。例如，研究表明，威权主义较高的员工在严格的监督控制下通常表现更好，而在这一特征上被评为较低的员工在更具参与性的监督下表现更好。 ¹⁸ 你能想到这些差异可能产生的其他后果吗？

与这种威权主义有关的是教条主义的特征。 教条主义是指一种以封闭思想和僵化为特征的特殊认知风格。 ¹⁹ 这个层面对管理决策具有特别深远的影响；人们发现，教条主义的管理者往往会根据有限的信息快速做出决定，并且对决策的正确性有很高的信心。 ²⁰ 你认识那些倾向于教条主义的经理（或教授）吗？这种行为如何影响周围的人？

可靠性

最后，人们可以在行为一致性或可靠性方面区分开来。被视为自力更生、负责、始终如一、可靠的个人通常被视为理想的同事或小组成员，他们将合作并坚定不移地努力实现小组目标。 ²¹ 人事经理在雇用求职者之前经常寻求有关可靠性的各种信息。即便如此，当代管理者经常抱怨说，当今的许多员工根本缺乏高效运营所必需的个人责任感。这是个人的失误还是上级缺乏正当动机的结果，仍有待确定。

显然，像这里讨论的那样的人格因素可以在决定车间和行政套房的工作行为方面发挥重要作用。这方面的一个很好的例子可以从导致美国最大和最古老的建筑公司之一倒闭的事件中看出。观察个性在随后发生的事件中的作用。

管理变更

个性冲突：设计与默认

菲利普·约翰逊（Philip Johnson）现年86岁，被认为是美国建筑系主任，以纽约的AT＆T大楼和休斯敦的Pennzoil中心等地标而闻名，但他也被迫离开自己建造的公司，只看着它陷入违约和破产。

1969 年，Johnson 邀请了 35 岁的约翰·伯吉（John Burgee）成为他唯一的合伙人来处理业务的管理方面，从而使他能够专注于创作方面。 “我选了约翰·伯吉作为我的得力助手。每个设计建筑师都需要一个 Burgee。他领导的越多，我就越快乐。” 约翰逊说。 Burgee 的个性非常适合管理公司和通过施工监督项目等基本任务。

尽管他在管理层做出了种种努力，但伯吉觉得媒体上只出现过约翰逊的名字。 Burgee评论说：“作为一个年轻人，不那么华丽，这对我来说总是很困难的。” 最终，Burgee 得以让 Johnson 更名为菲利普·约翰逊和约翰·伯吉建筑师事务所，然后改为 Johnson/Burgee Architects，最后与菲利普·约翰逊一起改名为 John Burgee Architects。尽管 Burgee 希望参与业务的各个方面，但 Johnson 不愿将设计控制权交给 Burgee。

1988 年，Burgee 向 Johnson 发送了一份长达四页的备忘录，他在备忘录中列出了该公司的 24 个项目中的每一个项目，并概述了约翰逊可以发起设计、开始与客户联系或在家独立工作的项目。 Burgee 还指示 Johnson 不要与年轻的建筑师交往，也不要为他们的绘画提供建议。

当Burgee要求Johnson离开公司时，Johnson的创造性人格与Burgee的控制人格之间的冲突达到了高潮。不幸的是，Burgee低估了客户的反应，失去了许多关键合同。最终，Burgee 不得不申请破产，约翰逊继续独自工作，包括为 Este'e Lauder 开设一个项目。

资料来源：米歇尔·帕塞尔，《设计缺陷》。《华尔街日报》，1992年9月2日，第A1页，A5页。

概念检查

1。管理者可以做些什么来营造一个员工可以获得个人发展和成长的环境？

13。 G.W. Allport，《个性模式与成长》（纽约：Holt、Rinehart 和 Winston，1961 年）。

14。 R.A. Ellis 和 M.S. Taylor，“自尊在求职过程中的作用”，《应用心理学杂志》，1983，68，第 632—640 页。

15。 P. Spector，“组织中的行为作为控制轨迹的功能”，《心理简报》，1982年5月，第482-497页；P. Nystrom，“管理者的薪水和他们对强化控制的信念”，《社会心理学杂志》，1983年8月，第291—292页。

16。 L.R. Morris，《外向与内向：互动视角》（纽约：半球，1979 年），第 8 页。

17。 T.W. Adorno、E. Frenkel-Brunswik 和 D.J. Levinson，《专制人物》（纽约：Harper & Row，1950 年）。

18。 V. H. Vroom，《参与影响的一些人格决定因素》（新泽西州恩格尔伍德克利夫斯：Prentice-Hall，1960 年）。

19。 M. Rokeach，《开放与封闭的心灵》（纽约：基础书籍，1960年）。

20。 R.N. Taylor 和 M.D. Dunnette，“教条主义、冒险倾向和智慧对行业管理者样本决策策略的影响”，《应用心理学杂志》，1974，59，第 420—423 页。