15.6: 多元文化团队

学习目标

1. 在管理和与多元文化团队合作方面有哪些挑战和最佳实践？

在过去的几十年中，随着全球化的加剧，工作场所已经感受到了在多元文化团队中工作的影响。 前面关于团队多元化的章节概述了在多元化团队中工作的一些亮点和好处，多元文化的团队当然有资格成为多元化团队。 但是，对于领导多元文化团队的人来说，有一些关键的做法是推荐的，这样他们就可以将多元化转化为优势，而不会因此而脱轨。

人们可能会认为沟通是可能使多元文化团队脱轨的关键因素，因为参与者可能有不同的语言和沟通方式。 在《哈佛商业评论》的文章 “管理多元文化团队” 中，作者指出了可能导致团队中破坏性冲突的四个关键文化差异。 ¹² 第一个区别是直接沟通和间接沟通。 有些文化的沟通非常直接和明确，而另一些文化则更为间接，提出问题而不是指出问题。 这种差异可能会导致冲突，因为在极端情况下，有些人可能会认为直接风格令人反感，而间接风格在团队互动中可能被视为没有成效和被动攻击性。

多元文化团队可能面临的第二个区别是口音和流利度方面的问题。 当团队成员不会说同一种语言时，小组互动中可能会有一种语言占主导地位，而那些不会说这种语言的人可能会感到被排斥在外。 讲主要语言的人可能会觉得这些成员的贡献不大，或者能力较差。 下一个挑战是当人们对等级制度有不同的态度时。 有些文化非常尊重等级制度，会根据该等级制度对待团队成员。 其他文化则更加平等，对等级差异的观察程度不同。 如果有些人觉得自己受到了不尊重，没有根据自己的身份对待，这可能会导致冲突。 可能挑战多元文化团队的最后一个区别是相互矛盾的决策规范。 不同的文化做决定的方式不同，有些文化会事先进行大量的分析和准备。 那些更快地做出决策（只需要足够的信息即可做出决定）的文化可能会因为反应缓慢和思考过程相对较长而感到沮丧。

这些文化差异是很好的例子，说明如果对每个人的文化缺乏充分理解，日常团队活动（决策、沟通、团队成员之间的互动）可能会成为多元文化团队的争论焦点。 作者提出，如果出现这些冲突，有几种潜在的干预措施可以尝试。 一种简单的干预措施是适应，它是在差异中发挥作用或围绕差异发挥作用。 当团队成员愿意承认文化差异并学习如何与他们合作时，最好使用这种方法。 下一个干预技巧是结构干预，或者进行重组以减少团队的摩擦。 如果团队中有非生产性的子组或集团需要四处移动，则最好使用此方法。 管理干预是管理层在没有团队参与的情况下做出决策的技巧。 这种技术应该谨慎使用，因为它本质上表明团队需要指导，如果没有管理层的参与，就无法向前迈进。 最后，退出是最后的干预手段，是团队成员的自愿或非自愿撤职。 如果事实证明差异和挑战如此之大，以至于团队中的某个人无法再高效地与团队合作，那么可能有必要将有问题的团队成员移除。

有些人似乎天生就意识到并能够处理团队和组织中的文化差异。 可以说这些人具有文化智慧。 文化智力是一种使个人能够在跨文化环境中有效发挥作用的能力和技能。 随着人们越来越意识到文化的影响，并且更有能力使自己的行为适应其他文化的规范，它就会发展。 在 IESE Insight 的题为 “文化能力：为什么重要以及如何获得它” 的文章中（Lee and Liao，2015），作者断言 “多元文化领导者可以更好地与来自不同文化的团队成员建立联系，更容易解决冲突。 ¹³ 他们的多种才能也可以在国际谈判中得到很好的利用。” 多元文化领袖在任何一种文化中都没有太多 “负担”，因此有时被认为是文化中立的。 他们非常擅长处理多样性，这使他们在与队友的关系中占据了很大的优势。

为了帮助员工在日益多元文化的世界中成为更好的团队成员，作者推荐了一些磨练跨文化技能的最佳实践。 首先是 “开阔视野” ——扩大自己的文化渠道（旅行、电影、书籍），让自己与来自其他文化背景的人交往。 这有助于提高你自己对可能遇到的文化差异和规范的认识。 另一个最佳实践是 “通过练习培养你的跨文化技能” 和体验式学习。 你可能有机会出国工作或旅行，但如果你没有，那么认识你公司的一些跨文化同事或外国访客将有助于你练习技能。 在跨文化项目团队任职，花时间认识您的全球同事并与之建立联系是培养技能的绝佳方式。 在我自己的 “前世” 中，我领导了一家全球人力资源组织，我的团队包括来自中国、印度、巴西、匈牙利、荷兰和美国的员工。 作为一个全球人力资源团队，我们将举行年度会议，分享和了解彼此的文化真是太有意义了。 我们将以来自不同国家的 “展示和讲述” 形式交换礼物开始本周活动，这样每个人都能更多地了解我们的同事所处的文化。 全球团队内部的这种互动是促进跨文化理解和沟通，提高每个人的文化智慧的好方法。

管理变更

了解我们的全球同事

如果你是全球团队的一员，那么即使在你谈论人际动态和文化差异之前，你就面临着很多挑战。 首先，您可能需要兼顾时区差异，才能找到适合所有团队成员的足够会议时间。 （我以前经常在晚上 8 点和我的中国同事进行团队通话，这样第二天早上 8 点我就可以在中国接到他们！） 语言挑战也可能带来问题。 在许多国家，人们开始学习英语作为主要的商务语言之一。 但是，正如我所经历的那样，人们说自己的语言的方式并不总是像你在书中学习他们的语言一样。 有些口语、术语和单词缩写是你在课堂上无法学习的，你需要体验人们在自己的祖国说话的方式。

你还需要保持开放的心态，从同事的文化角度看待情况，就像你希望他们对你的文化持开放态度一样。 这被称为文化智能。 每当我环游其他国家的同事时，我都会看到对我来说非常 “陌生” 的食物、传统、情境和行为。 尽管我对经历这些问题的第一反应可能是想 “哇，太奇怪了”，但我会试着想一想，我的一些全球同事来美国拜访我时会觉得 “陌生” 什么。 例如，我去中国旅行会让我接触鸡脚，这是一种在中国非常受欢迎的食物，也是我非常不喜欢的一种食物。 每当我收到鸡脚时，我都会以尽可能礼貌的方式拒绝它们，然后再吃一顿提供的食物。 我开始想知道我的中国同事来美国拜访我时对食物有何看法。 每年，我都会在美国主持一次全球人力资源会议，这次会议的一部分是友情和一起分享各种美食。 当我问我的中国同事他们认为哪些食物不愉快时，他们提到了奶酪和肉类。 我对肉感到惊讶，当我问的时候，他们说不一定是肉本身，但是对他们来说，美国人要吃的大部分肉才是相当不好吃的。 同样，每隔一段时间检查一下自己和自己的文化，思考那些我们认为理所当然的元素（例如大量的肉类），并尝试从另一种文化的角度来看待它们，这一点非常重要。 它确实使我们成为了与世界各地的全球同事更聪明、更好的合作伙伴。

在 HBR 的文章 “正确处理跨文化团队合作” 中，作者指出，三个关键因素——相互学习、相互理解和相互教学——在你努力弥合文化差距时与跨文化同事建立信任。 通过相互学习，全球同事相互学习，通过倾听和观察吸收新的文化和行为。 在相互理解中，你试图理解新文化的逻辑和文化行为，以了解人们为什么要做他们所做的事情。 当然，这需要暂停判断，努力理解和接受分歧。 最后，相互教学包括指导和促进。 这意味着要努力弥合两种文化之间的鸿沟，帮助自己和他人了解不同的文化来自哪里，以消除误解。

了解全球同事并与之找到共同点并不容易，需要耐心和持续改进。 但是，最终，我认为你会发现这是你能做的最有意义和最有启发性的事情之一。 我们越努力缩小多元文化 “差距” 并使其成为多元文化优势，作为专业人士和人，我们的生活就会越好。

讨论问题

1. 你经历过哪些多元文化的经历，让你觉得自己和来自另一种文化的人之间存在着很大的差距？ 你是怎么处理的？
2. 经济全球化是否帮助人们弥合了这些文化鸿沟？ 为什么或者为什么不呢？

一旦你了解了不同的文化并开始努力培养你的跨文化技能，另一个好的做法就是 “提升你的文化元认知”，监测自己在多元文化环境中的行为。 当你处于与多元文化人群互动的环境中，你应该自我测试，意识到自己的行为和感受。 观察你与人之间的正面和负面互动，并向他们学习。 培养 “认知复杂性” 是提高多元文化技能的最终最佳实践。 这是最先进的，它需要能够从多个文化框架看待情况。 为了从另一个角度看待事物，你需要有强烈的情商、同理心和同情心，并愿意进行诚实的沟通。

在《哈佛商业评论》的文章 “文化情报” 中，作者描述了团队如果真的想提高跨文化技能和理解力，就应该考虑的三个文化智力来源。 简而言之，这些来源是头部、身体和心脏。 人们首先通过头脑了解外国文化的信仰、习俗和禁忌。 培训计划以提供此类概述信息为基础，这很有帮助，但显然不是体验式的。 这是文化智力的认知组成部分。 第二个来源，即身体，涉及对新文化的更多承诺和实验。 正是这种身体成分（举止、眼神交流、姿势、口音）显示了对新文化及其身体表现的更深层次的理解。 最后的来源，即心灵，是指一个人自身对自己适应和妥善应对自己以外的文化的能力的信心。 Heart 确实说明了自己理解新文化的情感承诺和动力。

作者根据这些认知、身体和情感/激励指标（即头部、身体、心脏）创建了诊断文化智力的快速评估。

请参阅表 15.1，了解简短的诊断，使您可以评估自己的文化智力。

评估你的文化智力
通常，在三项指标中的任何一项中得分低于3表示存在需要改进的领域。 平均超过4显示了文化智力的力量。
改编自《文化情报》，Earley 和 Mosakowski，《哈佛商业评论》，2004 年 10 月
使用 1 到 5 的等级给出答案，其中 1 表示您强烈不同意，5 表示您强烈同意该陈述。
	在我与来自新文化的人互动之前，我想知道自己希望实现什么目标。
	如果我在新文化中工作时遇到意想不到的事情，我会利用这种经历来建立新的方法，在将来接触其他文化。
	在与来自不同文化背景的人会面之前，我会计划如何与他们交往。
	当我进入一个新的文化环境时，我能立即感觉到事情进展是否顺利，或者事情是否出了问题。
	将以上四个问题中的总数相加。
	将总数除以 4。 这是你的认知文化商数。
	我很容易改变自己的肢体语言（姿势或面部表情），以适应来自不同文化背景的人。
	当文化相遇需要时，我可以改变自己的表情。
	我可以通过改变口音或音调来修改我的演讲风格，以适应来自不同文化背景的人。
	当跨文化的相遇似乎需要时，我可以很容易地改变自己的行为方式。
	将以上四个问题中的总数相加。
	将总数除以 4。 这是你的认知物理商数。
	我相信自己有能力与来自不同文化背景的人打交道。
	我敢肯定，我可以和不同文化背景的人交朋友。
	我可以相对轻松地适应不同文化的生活方式。
	我对自己应对陌生的文化环境或遭遇的能力充满信心。
	将以上四个问题中的总数相加。
	将总数除以 4。 这是你的情感/动机认知商数。

表 15.1

文化智力是情商的延伸。 个人必须对新文化有一定程度的认识和理解，这样他才能适应新文化的风格、节奏、语言、非语言交流等，并成功地与新文化合作。 一个多元文化的团队只有在其成员花时间相互理解并确保每个人都感到被包容的情况下才能取得成功。 多元文化主义和文化智慧是当今商业世界中越来越重要的特征。 ¹⁴ 通过遵循最佳实践，避免可能使多元文化团队脱轨的挑战和陷阱，团队可以获得远远超出项目或工作参与界限的巨大成功和个人成就感。

概念检查

1. 多元文化团队面临哪些挑战？
2. 解释头部、身体和心脏的文化智力技巧。