Skip to main content
Global

14.5：摘要

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    200332

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    关键术语

    能力
    个人为任务或工作带来的知识、技能和学习接受能力。
    内容动机理论
    侧重于激发人们动机的理论。
    方向
    一个人有动力去实现什么。
    强度
    （1）人们努力实现目标的程度；（2）增加选择刺激进行感知处理的可能性的力量。
    动机
    人体内部或外部的一种力量，用于激励、指导和维持人类行为。 在体内，例子可能是需求、个人价值观和目标，而激励可能被视为身体之外的力量。 这个词源于其拉丁语词根 movere，意思是 “移动”。
    性能环境
    指影响员工绩效但本质上是他们无法控制的因素。
    过程动机理论
    侧重于动机的方式和原因的理论。
    角色认知
    员工认为他们作为组织成员应该表现的一系列行为。
    工作动机
    一个人为达到一定水平的工作绩效所付出的努力
    ERG 理论
    将马斯洛的五个需求类别压缩为三类：存在、关联和成长。
    外在动机
    当一个人采取给定的行为来获得能够满足低阶需求的东西时发生。
    享乐主义
    假设人们有动力主要满足自己的需求（寻求快乐，避免痛苦）。
    卫生
    工作环境中基于人类 “避免痛苦” 的基本需求的因素。
    本能
    我们的自然基本需求，是我们生存的基础。
    内在动机
    源于行为本身的表现，因为它很有趣或 “有趣”。
    潜在需求
    无法从一个人在给定时间的行为中推断出来，但该人可能仍然具有这些需求。
    表现出需求
    需求是否在给定的时间激励着一个人。
    清单需求理论
    假设人类行为是由满足需求的愿望所驱动的。
    激励因素
    与人们从事的工作以及人们因完成这些工作而感受到成就感的能力有关。
    有动机
    动力的来源；一个人试图满足的需求。
    成就需求 (nACH)
    需要擅长完成任务，尤其是困难的任务。
    需要加盟 (naFF)
    需要与他人建立和保持温暖友好的关系。
    需要权力 (nPoW)
    需要控制事物，尤其是控制他人；反映了影响他人并对他人负责的动机。
    需要
    当人们在某种方面感到不足时，这种状态就会变得充满活力。
    主要需求
    本质上是本能的，包括对食物、水和性（生育）的生理需求。
    次要需求
    在人的一生中学习，本质上是心理上的。
    自决理论（SDT）
    不仅要解释是什么原因导致了动机，还要解释外在奖励对内在动机的影响。
    回避学习
    当人们学会以某种方式行事以避免遇到不良或不愉快的后果时，就会发生。
    预期的努力绩效
    E1，努力带来绩效（或 E ➨ P）的感知概率。
    公平理论
    指出，与其他人的结果和投入相比，人的动机受人们因其投入而获得的结果的影响。
    预期理论
    假设人们会付出很大的努力来实现高水平的表现，这样他们才能获得有价值的结果。
    灭绝
    当有后果或没有后果使将来发生某种行为的可能性降低时，就会发生。
    外在结果
    由其他人（如主管）授予或授予。
    目标承诺
    人们致力于实现目标的程度。
    目标理论
    指出，如果人们有困难、具体、可接受的绩效目标或目的，他们的表现会更好。
    输入
    个人认为具有价值且与组织相关的任何个人素质。
    内在结果
    由人们授予或给予自己（例如成就感）。
    负强化
    当某一行为导致不良内容被移除，从而增加该行为再次发生的可能性时发生。
    非增强
    在工作人员的行为没有后果时发生。
    操作员调节
    基于一个人在环境中 “操作” 所产生的结果的学习过程。
    操作条件理论
    假设人们学会以特定的方式行事是他们过去行为带来的后果的结果。
    结果
    一个人认为是从组织中回来以换取该人的投入的任何东西。
    过度奖励不平等
    当人们认为自己的结果/投入比率大于所指他人的结果/投入比率时发生。
    预期绩效结果
    E2，绩效与结果（或 P ➨ O）之间的感知关系。
    积极强化
    当满足积极需求或消除需求满足障碍的理想结果增加了行为再次发生的可能性时，就会发生。
    惩罚
    一种令人厌恶的后果，它会伴随一种行为，使其不太可能再次发生。
    指涉他人
    一个人用来比较投入和结果的员工，以及从事的工作难度和复杂性与做出公平决定的员工相似的员工。
    加强
    当后果使将来更有可能重演某种行为时发生。
    增援时间表
    强化员工有效行为的频率。
    自我效能感
    相信一个人能够成功执行未来的某项行动或任务，或取得某种结果的可能性。
    公平状况
    当人们认为自己的结果/投入比等于所指他人的结果/投入比率时发生。
    报酬不足的不平等
    当人们认为自己的结果/投入比率低于所指他人的结果/投入比率时发生。
    valences
    一个人将结果视为可取、中立或不可取的程度。

    14.1 动机：方向和强度

    1. 定义动机，区分动机的方向和强度。

    本章涵盖了组织行为中的主要动机理论。 动机理论努力解释人们是如何变得有动力的。 动机有两个主要组成部分：方向和强度。 方向是一个人想要实现的目标。 强度是一个人为实现目标所花费的努力程度。 所有动机理论都涉及人们发展方向和强度的方式。

    14.2 动机的内容理论

    1. 描述动机的内容理论，比较和对比动机的主要内容理论：表现需求理论、学到的需求理论、马斯洛的需求层次结构、奥尔德弗的 ERG 理论、赫兹伯格的动机卫生理论和自决理论。

    动机理论被归类为内容论或过程论。 内容理论侧重于激发行为的因素。 内容理论的基本前提是人类有需求。 当这些需求得不到满足时，人类就会有动力去满足需求。 需求为激励提供了方向。 穆雷的明显需求理论、麦克莱兰的学习需求理论、马斯洛的需求层次结构和赫兹伯格的动机卫生理论都是内容理论。 对于激励人们进入工作场所的需求，每个人都有话要说。

    14.3 动机的过程理论

    1. 描述动机的过程理论，比较和对比动机的主要过程理论：操作条件理论、公平理论、目标理论和预期理论。

    过程理论侧重于人们如何变得有动力。 Operant 条件理论指出，人们将有动力参与他们得到加强（奖励）的行为。 它还指出，人们将避免受到惩罚的行为。 行为获得奖励的频率也会影响这些行为的显示频率。 公平理论的主要前提是人们将自己的情况与其他人的情况进行比较。 如果一个人觉得自己相对于被指的他人受到了不公平的待遇，则该人可能会从事对组织适得其反的行为。 雇主应努力培养员工的公平感。 目标理论是一种强有力的理论。 它指出，如果员工接受目标并致力于实现这些目标，那么困难的具体目标将带来高绩效。

    14.4 动机理论的最新研究

    1. 描述人类动机研究的现代进展。

    预期理论是一种过程理论。 它也是最广泛的动机理论。 预期理论预测，如果员工认为高绩效会带来有价值的结果，他们就会被激励去做高绩效。 如果员工认为表现不佳会导致负面结果，他们将有动力避免表现不佳。 员工必须意识到自己有能力取得高绩效，他们必须具备适当的能力和较高的自我效能感。 各组织需要提供充足的资源并准确衡量绩效。 不准确的性能评级会阻碍高性能。 总体而言，预期理论提请人们注意组织如何构建工作环境和分配奖励。

    章节复习问题

    1. 讨论组织充分了解员工需求后可获得的好处。
    2. 马斯洛如何解释为什么当今激励员工的组织奖励可能无法在 5 或 10 年内激励同样的员工？
    3. 描述需求激励员工的过程。
    4. 讨论赫兹伯格的激励因素和卫生习惯的重要性。
    5. 描述适合使用持续强化计划的工作情况。
    6. 讨论组织中惩罚的潜在有效性和局限性。
    7. 公平理论如何解释为什么领取高薪的人可能对自己的薪水不满意？
    8. 公平理论为减少感知的不平等规定了许多可能的替代方案。 一个组织如何影响一个人将采用哪种替代方案？
    9. 哪些目标最有可能提高你在组织行为课上的学习和表现？
    10. 找出正式的目标设定计划可能对组织造成功能失调的两个原因。
    11. 组织可以采取哪些措施来增加实现高水平绩效的激励力？
    12. 讨论主管有时会无意中削弱员工 E ➨ P 和 P ➨ O 的期望。
    13. 员工怎么能将高价值观与高绩效水平相提并论，却没有动力去做高绩效？
    14. 有 “最好” 的动机理论吗？ 解释你的答案。

    管理技能应用练习

    1. 许多公司都在努力设计具有内在激励性的工作。 访问几个小型和大型公司网站，搜索他们的职业专区。 重点介绍了哪些与激励相关的工作特征？ 你认为这些公司会通过这些工作吸引什么类型的员工？
    2. 您将与该班的另一名学生配对。 你们每个人都将站在问题的一边进行辩论：
      1. 学生 A：应为组织的所有成员设定相同的具体、难以实现的目标。
      2. 学生 B：具体的、难以实现的目标只能给予组织的某些成员。
    3. 假设销售经理的角色，为两份具有以下情况和工作绩效的报告写一份备忘录。
      1. 员工 1：Shawn 曾经是一位出色的表演者。 在过去的十年中，他们是公司表现最好的销售人员的两倍。 在过去的一年中，肖恩错过了4％的进球。 肖恩最近成为双胞胎的父母，他说今年未能实现目标的原因是该地区充斥着往年的产品。
      2. 员工 2：Soo Kim 是一位精力充沛的销售人员，他花了很长时间制作了详细的销售报告，但他们在销售方面的表现没有达到预期。 当您查看网站上的客户反馈页面时，您会注意到他们对Soo Kim的正面评论和热烈评论的数量是原来的五倍。

    管理决策练习

    1. 你是一名经理，现在是绩效评估时间，这是一项向你的直接下属提供反馈的年度练习，这通常会给员工和经理带来压力。 你觉得反馈过程应该比每年的正式流程更像是一个持续的过程。 这个年度流程有哪些好处？向您的直接下属提供正面反馈和补救反馈有哪些缺点（如果有的话）？
    2. 另一个团队的一名工作人员告诉你，你的一个直接下属对同事发表了不恰当的评论。 你做了什么来调查此事，你会对你的举报、评论所针对的人以及组织中的其他人采取什么行动？
    3. 你了解到一位没有向你举报的员工对你的一个直接下属发表了不恰当的评论。 你做了什么来调查此事，你会对你的举报、发表评论的人、他们的经理和组织中的其他人采取什么行动？
    4. 贵公司正在考虑实施 360° 评估系统，在年度绩效评估过程中，组织中最多有 10 人提供每位员工的反馈。 这些反馈将来自下属、同事、高级经理以及其他部门的个人。 你被要求准备一份给人力资源总监的备忘录，说明这可能对员工的积极性产生的正面和负面影响。 请注意，并非所有员工都在奖金计划中，该计划将受到此反馈的影响。

    批判性思维案例

    在在线购物时代激励 JCPenney、Walmart 和 Amazon 的员工

    在20世纪80年代，沃尔玛杀死了（或正在杀死）这家妈妈和流行商店。 人们看到了 “在当地购买” 的标志，敦促消费者从当地零售商那里购买，而不是从低成本的巨头那里购买。 市场持续变化，“本地购买” 的迹象仍然存在，但是随着电子商务的颠覆性增长，战场已经发生了变化。 即使是强大的沃尔玛也在感受到一些成长的痛苦。

    人口普查局2017年的数据显示，电子商务或在线购物占美国所有零售额的8.9％，占1115亿美元（美国人口普查局2017年）。 全国各地的许多购物中心都感到紧张，正在关门，空置的零售空间正在被重新利用。 瑞士信贷预测，由于在线购物的竞争，20％至25％的美国购物中心将在未来五年内关闭（垂死的购物中心为2017年新的公寓腾出空间）。 此外，根据2017年的一项研究，23％的美国人已经在网上购买了杂货（拥抱互联网，2017年跳过结账）。

    无论是与客户面对面还是在仓库中填写订单，积极进取的员工对业务成功都至关重要。 而公司文化有助于推动这种动力。 正如2015年《哈佛商业评论》的一篇文章所说，“我们为什么工作决定了我们的工作效果”（McGregor & Doshi 2015）。 该研究将先前的研究改编成现代工作场所，发现了人们工作的六个原因：娱乐、目标、潜力、情绪压力、经济压力和惯性。 前三个是积极的动机，而后三个是消极的动机。 研究人员发现，角色设计对员工积极性的影响比任何其他因素都要大。

    有趣的是，各行各业都可以使用角色设计来激励员工。 丰田允许工厂工人在工厂车间创新新工艺。 西南航空鼓励直接与乘客互动的机组人员培养 “玩耍” 感（这导致了一些幽默的病毒视频）。 对组织的认同感（以及成为其中一员的愿望）以及如何看待公司内部的职业阶梯对员工积极性的影响排在第二和第三位。 不健康的晋升竞争对员工积极性的弊大于利，因此，许多大公司正在重组绩效评估和晋升体系（McGregor & Doshi 2015）。 相反，没有积极性的员工的成本可能很高。 2017年8月，零售商JCPenney逮捕了一名员工，据称该员工在一家购物中心商店向该公司损失了超过1万美元的被盗现金和不足的商品。 不到一个月前，另一名员工从商店偷走了超过1,000美元的衣服。

    从梅西百货到沃尔玛的实体零售店都受到了在线购物的增加的压力，尤其是在亚马逊。 沃尔玛的回应是既努力改善商店的购物体验，又要建立自己的在线形象。 沃尔玛最近资助的一项研究发现，60％的零售员工缺乏阅读能力，70％的员工有数学困难（2017年沃尔玛学院正在上课）。 提高员工的数学和团队技能将提高效率，当然也有助于改善员工的自我形象和动力。 考虑到这一点，沃尔玛创建了该国最大的雇主培训计划之一，沃尔玛学院（McGregor & Doshi 2015）。 该公司预计将有超过22.5万名主管和经理从一项涵盖商品销售和员工激励等主题的课程中毕业。 在另一个项目 “Pathways” 中，沃尔玛创建了一门涵盖销售、传播和零售数学等主题的课程（2016年沃尔玛全球责任报告）。 预计2016年Pathways计划将有500,000名入门级员工参加（沃尔玛2016年）。 所有完成课程的员工均可获得每小时一美元的加薪。 对员工进行教育是有回报的，因为他们认识到，员工的积极性更高、教育程度更高，付出的努力是有回报的。 就沃尔玛而言，“提高技能” 已成为当务之急。

    沃尔玛已经超越了教育，而是激励或赋予员工权力。 2016年，作为新的最低工资政策的一部分，120万名员工的加薪生效，并于同年简化了带薪休假计划（Schmid 2017）。 沃尔玛在其《2016年全球责任报告》中指出，在过去的两年中，该公司在美国的工资、福利和培训上投资了27亿美元（Staley 2017）。

    批判性思维问题

    1. 2015 年《纽约时报》的一篇文章将亚马逊描述为 “一个没有灵魂、反乌托邦的工作场所，没有乐趣，也听不到笑声”（Cook 2015 n.p.）。 员工自己为公司辩护（Ciubotariu 2015）。 这种声誉会继续困扰亚马逊，还是已经得到解决？
    2. 员工在沃尔玛零售点和亚马逊订单履行中心之间有何区别？ 与沃尔玛相比，亚马逊有多少白领或熟练工作？
    3. 随着亚马逊通过收购Whole Foods进入零售市场，以及沃尔玛扩大其电子商务，员工激励挑战将如何转变？

    来源

    Ciubotariu，Nick。2015。 “一位亚马逊人对 “Inside Amazon：在伤痕累累的工作场所争夺大创意” 的回应。 领英。 https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

    沃尔玛学院正在上课。2017。 弯曲公告。 http://www.bendbulletin.com/home/550...almart-academy

    库克，约翰。2015。 “完整备忘录：杰夫·贝佐斯在回应《纽约时报》残酷的报道时说，这并不代表他领导的亚马逊。” GeekWire。 https://www.geekwire.com/2015/full-m...ds-to-be-zero/

    “垂死的购物中心为新的公寓腾出空间。” 2017。 弯曲公告。 http://www.bendbulletin.com/business...dos-apartments

    “拥抱互联网，跳过结账。” 2017。 弯曲公告。 http://www.bendbulletin.com/business...p-the-checkout

    麦格雷戈、林赛和多希，尼尔。2015。 “公司文化如何塑造员工动力。” 马萨诸塞州波士顿：《哈佛商业评论》。 https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

    施密德，艾米丽。2017。 “重要工作：回顾两年来对人的投资。” 今天的沃尔玛。 阿肯色州本顿维尔：沃尔玛数字通信。 https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

    Staley，Oliver。2017。“沃尔玛——是的，沃尔玛——正在做出可能有助于解决美国财富不平等问题的改变。” 雅虎！ 金融。 https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

    美国人口普查局。2017。 季度零售电子商务销售额，2017年第二季度。 华盛顿特区：美国商务部。 https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

    2016年沃尔玛全球责任报告。 阿肯色州本顿维尔：沃尔玛。 https://corporate.walmart.com/2016grr

    沃尔玛。2016 年。 “路径计划信息图。 阿肯色州本顿维尔：沃尔玛。 https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic