8.3: 适应不同的能力和信仰
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学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 确定通常为能力不同的人提供的工作场所便利
- 描述出于宗教原因而提供的工作场所便利
多样性的传统定义很广泛，不仅包括种族、族裔和性别，还包括宗教信仰、国籍、认知和身体能力以及性偏好或取向。 本节探讨了其中的两个类别，即宗教和能力，探讨了道德经理如何将它们作为整体多元化政策的一部分来处理。 在这两种情况下，合理便利的概念都意味着雇主必须设法考虑劳动力之间的差异。
对残疾人的保护
在美国，1990年通过的《美国残疾人法案》（ADA）规定，如果一个人患有身体或精神障碍，从而减少了对工作等 “重大生活活动” 的参与，则为残疾。 雇主在向被诊断患有此类残疾的个人提供就业机会时不得区别对待。 此外，如果提供就业机会，雇主有义务提供合理的便利，使他或她能够完成正常的工作任务。 提供合理的便利可能包括改变实际工作场所使其易于进入、重组工作、提供或修改设备或设备，或提供兼职或修改工作时间表。 其他便利措施可能包括提供读者、口译员或其他必要的援助形式，例如辅助动物（图 8.5）。 《反倾销法》还禁止在提供政府服务、公共场所、交通、电信和其他基本服务方面歧视残疾人。 19
为有身体或智力障碍的员工提供无障碍和便利对企业有利，因为它们可以扩大潜在的优秀员工队伍。 同情那些想工作并成为有贡献的社会成员的人也是合乎道德的。 这一原则既适用于客户，也适用于员工。 联邦政府认识到在这一领域需要保护，因此颁布了多项法律来提供保护。 美国司法部残疾人权利司列出了保护残疾人的十项不同的联邦法律，其中不仅包括《反倾销法》，还包括《康复法》、《航空公司无障碍法》和《建筑屏障法》等法律。
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EEOC 是负责执行《反倾销协定》（以及本章前面提到的 1964 年《民权法》第七章）的主要联邦机构。 它受理申诉，努力通过行政行动解决案件，如果案件无法解决，则与司法部合作，对违规者提起诉讼。 访问 E EOC 网站了解更多信息。
遵守法律的一个关键部分是理解和运用合理性概念：“雇主必须向合格的残疾申请人或雇员提供合理的便利，除非雇主能够证明这种便利是不当的困难——也就是说，这将需要很大的困难或费用。” 20
法律不要求员工在申请某种类型的援助时提及《反倾销法》或 “残疾” 或 “合理便利”。 管理人员需要能够认识到传达住宿请求的各种方式。 例如，员工可能不会特别说 “我需要合理的便利来缓解我的残疾”，而是 “由于我正在接受的治疗，我很难按时上班。” 这个例子说明了雇主在《反倾销法》下在正确识别住宿申请方面可能面临的挑战。
来自现实世界的案例
ADA 和 Verizon 出勤政策
经理们通常对出勤率不屑一顾，但Verizon最近从2011年员工和EEOC提起的集体诉讼中吸取了关于其强制出勤政策的昂贵教训。 该诉讼称，Verizon拒绝向数百名员工提供合理的便利，对他们进行纪律处分或解雇，因为他们错过了太多的工作天数，并拒绝对因残疾而缺勤的员工例外。 根据EEOC的说法，Verizon违反了ADA，因为其无过错出勤政策是一项不灵活且 “不合理” 的 “一刀切” 规则。
EEOC要求Verizon支付2000万美元来解决该诉讼，这是该机构历史上最大的单一残疾歧视和解协议。 和解协议还迫使Verizon改变其出勤政策，将为残疾人提供合理的便利。 第三项要求是，Verizon 必须定期向所有负责管理出勤政策的经理提供有关 ADA 要求的培训。
批判性思维
- 哪些具体规则符合公平合理的出勤政策？
- 你会如何决定员工是否在利用缺勤政策？
管理工作场所的宗教多样性
CRA的第七章规定了非歧视，它对雇员和求职者的宗教信仰（或非信仰）适用与种族、性别和其他类别相同的规则。 法律的实质规定了所有雇主都应遵循的四项原则：不歧视、不骚扰、不报复和合理便利。
法规要求雇员将他或她想要保护的善意宗教信仰通知雇主，但雇员无需明确申请特定的便利。 雇主必须考虑所有不需要违反个人信仰和/或做法的可能便利，例如允许休假（图 8.6）。 但是，无论是在日程安排还是财务牺牲方面，这种便利都不必给公司带来不必要的困难。 如果雇主决定不能提供住宿，则必须出示困难证明。
有些住宿案例是基于文化遗产而不是宗教。
你会怎么做？
每个人的愿望都能得到满足吗？
你是一家位于德克萨斯州的大型石油和天然气公司的经理，计划在6月19日周末举行年度夏季公司野餐和烧烤。 石油行业有着悠久的户外烧烤传统，这是一次重大的士气建设活动。 但是，6月19日是 “6月14日”，1865年，《解放宣言》的消息传给了德克萨斯州的奴隶。 几位非裔美国员工经常参加烧烤活动并对此充满期待，但他们也想庆祝解放日，这个日子有着丰富的历史和文化，并伴之以自己的官方活动。 由于必须做出所有餐饮安排，因此无法轻易重新安排野餐日期。
批判性思维
- 有没有办法允许一些员工同时庆祝这两个场合，而不会给其他只参加一次的员工带来不便？
- 记住你不想冒犯任何人，作为经理你会怎么做？
合理的住宿可能需要不止几个小时的休息时间才能参加每周的礼拜或庆祝节日。 它可以扩展到着装和制服要求、美容规则、工作规则和责任、宗教表达和表演、祈祷室或冥想室以及饮食问题。
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锡克教信仰在印度大约可以追溯到十四世纪。 它的从业者已经进入了许多西方国家，包括英国、加拿大、意大利和美国。 西方的锡克教徒由于成年男性佩戴的独特头巾而受到歧视，这些头巾有时会被误认为是伊斯兰服装。 男士还必须佩戴一把叫做 kirpan 的匕首。 加利福尼亚州法律允许宗教观察者公开佩戴带护套的匕首，但不能藏起来。 观看这段视频，该视频展示了圣华金县警长的中士解释了锡克教徒在公共场合穿k irpan 的便利，以了解更多信息。 允许在工作场所公开携带匕首你有多舒服？
法律还保护那些没有传统信仰的人。 在威尔士诉美国案（1970年）中，最高法院裁定，任何占据 “公认有资格获得例外的人由上帝填补的地位” 的信仰均受法律管辖。 21 由个人、道德或伦理信仰组成的非神论价值体系，由传统宗教观点的力量真诚持有，值得保护。 受保护的个人不必有宗教；事实上，如果是无神论者或不可知论者，他们可能根本没有宗教信仰。
宗教已成为美国一些政治团体的热点问题。 宗教宽容是《宪法》规定的官方国家政策，但它受到了一些想将美国标记为纯基督教国家的人的攻击。
来自现实世界的案例
Abercrombie & Fitch 宗教歧视案
美国最高法院在2015年一起涉及Abercrombie & Fitch的案件中裁定，“如果雇主的动机是避免容纳宗教活动，则雇主不得拒绝雇用申请人工作”，而且这样做违反了禁止宗教歧视的规定包含在1964年的CRA第七章中。 根据欧洲平等机会委员会总法律顾问戴维·洛佩兹的说法，“本案旨在捍卫美国的宗教自由和宽容原则。 这个决定是我们日益多元化的社会的胜利。” 22
该案发生在阿伯克龙比和惠誉的求职面试中，一个名叫萨曼莎·埃劳夫的少女戴着头巾（头巾）作为其穆斯林信仰的一部分。 埃劳夫被拒绝工作，因为她不遵守该公司的 “外观政策”，阿伯克龙比声称该政策禁止佩戴头罩。 Elauf向欧洲平等机会委员会提起申诉，指控存在宗教歧视，EEOC反过来又对Abercrombie & Fitch提起诉讼，指控Elauf因其宗教信仰而拒绝雇用Elauf，并且未能将其 “Look Policy” 作为例外情况来容纳她。
埃劳夫说：“我十几岁时热爱时尚，渴望为Abercrombie & Fitch工作。” “遵守我的信仰不应该阻止我找到工作。 我很高兴自己为自己的权利挺身而出，也很高兴欧洲平等机会委员会为我服务，并将我的申诉提交法庭。 我感谢最高法院的裁决，并希望其他人意识到这种歧视是错误的，EEOC可以提供帮助。” 23
批判性思维
- 零售服装店是否对员工外表感兴趣，这在顾客销售方面可以证明是合理的？
- 当你购买衣服时，销售助理长什么样子对你来说有关系吗？ 为什么或者为什么不呢？