8.2：劳动力中的多元化和包容性
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学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 解释工作场所员工多元化的好处
- 讨论工作场所多元化带来的挑战
多元化不仅仅是一个需要勾选的方框；相反，它是一种将道德管理和高绩效结合在一起的商业方法。 全球经济中的商界领袖认识到多元化员工队伍的好处，并将其视为一种组织优势，而不仅仅是口号或监管合规的一种形式。 他们认识到，多元化可以提高绩效和推动创新；相反，坚持过去的传统商业惯例会使他们失去才华横溢的员工和忠实的客户。
全球管理咨询公司麦肯锡公司的一项研究表明，具有性别和种族多样性的企业的表现优于其他企业。 普华永道旧金山首席多元化和包容性官迈克·狄龙表示，“吸引、留住和培养多元化的专业人才群体可以激发创新并推动增长。” 1 实现这一目标不仅意味着招聘、招聘和培训来自广泛人群的人才，还要包括组织各个方面的所有员工。
工作场所多元化
二十一世纪的工作场所比几代人以前更具多样性。 曾经因宗教信仰、能力差异或性取向而面临就业挑战的人现在会定期与同龄人一起参加面试和工作。 每个人都可能带来新的前景和不同的信息；员工再也不能理所当然地认为同事的想法是一样的。 这促使他们质疑自己的假设，扩大理解，欣赏其他观点。 结果是产生了更具创造性的想法、方法和解决方案。 因此，多元化也可以加强企业决策。
纽约市神经领导力研究所所长戴维·洛克说，与与我们不同的人沟通可能需要我们付出额外的努力，甚至改变我们的观点，但这会带来更好的合作和更有利的结果。他说，多元化的同事 “挑战”他们自己和他人的想法。” 2 根据人力资源管理学会（SHRM）的说法，组织多元化现在不仅包括种族、性别和宗教差异。 它还包括不同的思维方式和性格类型，以及其他因素，例如身体和认知能力以及性取向，所有这些因素都会影响人们对世界的看法。 SHRM的一篇文章称：“鉴于协作已成为二十一世纪工作场所的典范，找到合适的人员组合在团队中工作，并为他们创造出色的条件，是当今领导者的关键业务目标。” 3
吸引不尽相同的员工是实现更大多样性过程中的重要第一步。 但是，经理们不能就此止步。 他们的目标还必须包括包容性或让所有员工参与企业文化。 专门从事多元化的咨询公司库克·罗斯的创始人兼首席学习官霍华德·罗斯说：“更大的挑战是人们在工作后如何互动。” “多元化被邀请参加聚会；包容性被要求跳舞。 多样性关乎成分、人与视角的组合。 包容性在于容器——让员工感受到自己的归属感，感受到既被接受又与众不同的地方。” 4
工作场所多元化并不是一个新的政策理念；它的起源至少可以追溯到1964年《民权法》（CRA）的通过或之前。 人口普查数据显示，当国会通过禁止工作场所歧视的CRA第七章时，女性在文职劳动力中所占比例不到29％。 该法律通过后，工作场所的性别多样性显著扩大。 根据美国劳工统计局（BLS）的数据，女性在劳动力中的比例从1977年的48％增加到1999年的60％的峰值。 在过去五年中，该百分比一直保持相对稳定，为57％。 在过去的四十年中，劳动力中的女性总数已从1977年的4100万增加到2017年的7100万。 5 劳工统计局预计，到2050年，美国劳动力中的女性人数将达到9200万（这一增长远远超过人口增长）。
统计数据显示，非裔美国人、亚裔美国人和西班牙裔工人的趋势相似（图 8.2）。 就在1964年CRA通过之前，与他们在总人口中的比例相比，少数族裔在官方书本劳动力中所占的比例相对较小。 1966年，亚洲人仅占私营部门就业的0.5％，西班牙裔占2.5％，非裔美国人占8.2％。 6 但是，自CRA成为法律以来，西班牙裔就业人数显著增加；预计他们将增加一倍以上，从2010年的15％增加到2050年的30％。 同样，预计亚裔美国人的份额将在2010年至2050年之间从5％增加到8％。
但是，仍有许多工作要做。 例如，许多人认为科技行业是思想开放的千禧一代的工作场所。 然而，作为一家大型成功公司的一个例子，谷歌在其最新的多元化统计数据中透露，其在提高员工队伍包容性方面的进展可能很稳定，但进展非常缓慢。 男性仍占公司员工的绝大多数；只有大约 30% 是女性，女性在谷歌的技术职位中占不到 20%（图 8.3）。 该公司在领导职位上也表现出类似的缺乏性别多样性，女性担任的职位不到25％。 尽管进展不大，但海洋规模的差距仍有待缩小。 在种族方面，大约有56％的谷歌员工是白人。 大约35％是亚洲人，3.5％是拉丁裔，2.4％是黑人，在公司的管理和领导职位中，68％由白人担任。 7
谷歌并不是唯一一个缺乏多元化的人。 招聘和雇用多元化的员工队伍一直是大多数大型科技公司面临的挑战，包括Facebook、Apple和Yahoo（现归Verizon所有）；所有公司都报告说其劳动力存在性别和种族短缺。
平等就业机会委员会（EEOC）公布了2014年的数据，将女性和少数族裔参与高科技行业的情况与她们在美国私营部门就业的总体参与率进行了比较，结果显示科技行业仍然落后。 8 与所有私营部门行业相比，高科技行业雇用的白人（68.5％）、亚裔美国人（14％）和男性（64％）的比例更大，非裔美国人（7.4％）、拉丁裔（8％）和女性（36％）的比例较小。 白人在行政人员中所占的比例也要高得多（83.3％），而其他群体的比例要低得多，包括非裔美国人（2％）、拉丁美洲人（3.1％）和亚裔美国人（10.6％）。 此外，也许不足为奇的是，80% 的高管是男性，只有 20% 是女性。 这与所有其他私营部门行业相比为负面，在后者，70% 的高管是男性，30% 是女性。
科技公司通常不会试图掩盖问题。 自2014年以来，许多人一直在公开发布多元化统计数据，他们一直在大声疾呼缩小多元化差距的意图。 包括英特尔、Spotify、Lyft、Airbnb和Pinterest在内的三十多家科技公司都签署了提高员工多元化和包容性的书面承诺，谷歌承诺花费超过1亿美元来解决多元化问题。 9
多元化和包容性是商业组织的积极步骤，尽管有时步伐缓慢，但大多数组织都在朝着正确的方向前进。 多元化加强了公司与员工的内部关系，提高了员工士气以及与客户群体的外部关系。 沟通是大多数成功企业的核心价值观，随着员工队伍的多样化，沟通变得更加有效。 绩效的提高有多种原因，其中最重要的是承认多样性和尊重差异是合乎道德的做法。 10
通过多元化增加价值
多元化不一定是公司的财务拖累，以合规成本来衡量，没有投资回报。 麦肯锡公司最近的一项研究得出的结论是，采用多元化政策的公司在财务上表现良好，实现了有时被称为多元化红利。 研究结果表明，领导团队更加多元化的公司在改善财务业绩方面存在统计学上的显著关系，如图 8.4 所示。 在性别多元化方面，排名前25％的公司在美国公布财务回报高于其行业中位数的可能性要高15％。 同样，种族和/或族裔多样性排名前 25% 的公司获得超过各自行业中位数的回报的可能性要高 35%。 11
这些结果表明，多元化与绩效之间存在正相关性，驳斥了任何关于平权行动和其他此类计划是社会工程学、对收益造成财务拖累的说法。 实际上，结果表明，业绩与缺乏多元化之间存在负相关性，事实证明，在性别和种族或种族方面处于最低25％的公司获得高于平均水平的财务回报的可能性要小于普通公司。 非多元化公司在绩效指标方面不是领导者。 当然，积极的相关性不等于因果关系，更大的性别和种族多样性不会自动转化为利润。 相反，正如本章所示，它们增强了创造力和决策力、员工满意度、合乎道德的工作环境和客户的商誉，所有这些反过来又改善了运营并提高了绩效。
多元化不是一个只对普通员工重要的概念；它对组织的各个层面都有影响。 麦肯锡公司的研究调查了九十个国家的两万家公司，还发现，高管和/或董事会多元化排名前25％的公司的股本回报率比排名最低的25％的公司高50％以上。 女性高管比例较高的公司往往更有利可图。 12
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阅读工作文件 “性别多样性有利可图吗？ 来自全球调查的证据”，来自彼得森国际经济研究所，用于仔细研究性别多元化的盈利能力。
根据人口统计数据实现平等的就业代表性是一件合乎道德的事情，因为它代表了美国人人机会均等的基本理想。 平等社会的基本假设是，所有人都有同样的机会，不受不可改变的特征的阻碍。 但是，这样做也有直接相关的业务原因。 正如我们在本章前面看到的那样，更多样化的公司表现会更好，但是为什么呢？ 原因既有趣又复杂。 其中包括多元化可以提高公司吸引顶尖人才的机会，而考虑所有观点可能会导致更好的决策。 多元化还可以改善客户体验和员工满意度。
为了取得更好的业绩，公司需要将其对多元化的定义扩展到种族和性别之外。 例如，年龄、经验和居住国的差异可能导致更精细的全球思维方式和文化流利度，这可以帮助公司在国际业务中取得成功。 例如，销售人员可能知道来自特定地区或国家的客户或潜在客户的语言，或者客户服务代表可能了解另一种文化的规范。 不同的产品开发团队可以掌握一群客户可能想要的、目前尚未提供的东西。
反复使用相同的方法不太可能产生突破性的解决方案。 但是，多元化为公司面临的业务挑战提供了截然不同的视角。 新想法有助于解决老问题，这是多样性为利润做出积极贡献的另一种方式。
多元化员工队伍的挑战
多元化并不总是立竿见影的成功；它有时会引发工作场所的紧张局势，并给企业带来需要应对的重大挑战。 有些员工在更好地理解多元化的价值方面进展缓慢，因为他们以前可能从未考虑过这种观点。 其他人可能有偏见，因此试图破坏多元化举措的总体成功。 例如，2017年，一位资深软件工程师批评谷歌多元化举措的备忘录被泄露，在社交媒体上引发了大规模抗议活动，并在全国新闻媒体上引起了负面宣传。 13 该备忘录断言 “生物学原因” 和 “男性追求地位的更高动力” 是女性在谷歌技术部门和领导层中代表性不平等的原因。
谷歌的反应很快。 该工程师被解雇，并发表声明，强调该公司对多元化的承诺。 14 但是，尽管谷歌的快速反应受到称赞，但有人认为，员工应该可以自由表达个人意见而不受惩罚（尽管事实上在私营部门工作时没有言论自由权）。
在最新的事态发展中，被解雇的工程师和一名同事代表三个声称受到谷歌歧视的特定员工群体对谷歌提起了集体诉讼：白人、保守派和男性。 15 这不仅仅是标准的 “反向歧视” 诉讼；它触及多元文化的核心，也是管理层面临的最大挑战之一——对变革的强烈反对。
2018年2月，美国国家劳动关系委员会裁定，谷歌解雇该工程师没有违反联邦劳动法 16，谷歌解雇该员工的唯一原因是该员工的不当但不受保护的行为或言论，这些行为或言论贬低了女性，与之无关任何雇佣条款。 尽管该裁决解决了该案的行政劳动法方面，但它对工程师提起的私人不当解雇诉讼没有影响，该诉讼仍在进行中。
然而，其他员工拒绝以任何形式进行变革。 随着包容性举措和多元化考虑在就业实践中变得越来越突出，明智的领导者应该做好准备，充分解释劳动力多元化给公司带来的好处，并做出适当的调整来支持多元化。 住宿可以采取多种形式。 例如，如果你雇用更多的女性，你是否应该改变开会的方式，让每个人都有机会发表意见？ 你是否认识到，妇女在抚养子女后重返工作岗位可以提高技能，例如时间管理或在压力下保持良好工作的能力？ 如果你要雇用更多不同信仰的人，你应该预留一个祈祷室吗？ 你应该发放足球比赛门票作为奖励吗？ 还是去当地酒吧打造团队精神？ 你的经理可能需要承认，这些举措可能并不适合所有人。 某些信仰的信徒可能不喝酒，有些人更喜欢文化活动而不是体育活动。 许多人可能会欢迎提供额外津贴（“特权”）菜单供您选择，但这些不一定是过去被重视的。 指导新的和多元化的同龄人可以帮助消除偏见，克服对他人的先入之见。 但是，公司的各个层面都必须参与实现多元化，并且必须共同努力克服阻力。
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来自现实世界的案例
拥有多元化员工队伍的公司
达拉斯地区的医疗保健和医院公司Texa s Health Resources在《财富》杂志最佳多元化工作场所中排名第一，在非裔美国人最佳工作场所中排名第二。 17 Texas Health 雇用了多元化的员工队伍，其中 75% 为女性，40% 为少数民族。 该公司超越了一切，为西班牙裔员工提供英语课程，每年举办数十场社交和专业活动，以支持不同背景的同行之间的社交和联系。 它还提供同性伴侣福利；大约有3％的员工认定为LGBTQ（女同性恋、男同性恋、双性恋、变性者、酷儿或疑问）。
另一家获得认可的公司是万豪国际，它在 “最佳多元化工作场所” 中排名第六，在非裔美国人和拉丁美洲人最佳工作场所中排名第七。 非裔美国人、拉丁裔和其他少数民族约占万豪100,000名员工的65％，其高管中有15％是少数民族。 万豪总裁兼首席执行官阿恩·索伦森被公认为工作场所LGBTQ平等的倡导者，他在LinkedIn上发表了一封公开信，表示支持多元化，并恳求当时的当选总统唐纳德·特朗普利用自己的职位倡导包容性。 索伦森写道：“每个人，无论其性取向或身份、性别、种族、宗教、残疾或种族如何，都应该有平等的机会找到工作、创业或接受企业服务。” “利用你的领导能力，让人们过上自己的生活，确保他们在公共广场得到平等待遇，从而最大限度地减少围绕这些地区的分歧。” 18
批判性思维
Texas Health 和 Marriott 是否有可能因为酒店和医疗保健行业普遍雇用更多的女性和少数族裔而在多元化方面排名很高？ 为什么或者为什么不呢？