7.6：对公司的批评和举报

学习目标

在本节结束时，您将能够：

• 概述管理员工批评雇主的规则和法律
• 识别员工成为举报人的情况

本章解释了雇员欠雇主的许多责任。 但是工人不是机器人。 他们有自己的想法，可以自由地批评自己的老板和公司，即使经理和公司并不总是欢迎这样的批评。 什么样的批评是公平和合乎道德的，什么是合法的，应该如何对待举报员工？

限制薪酬保密

几十年来，大多数美国公司都实行薪酬保密，这项政策禁止员工相互披露或讨论工资。 原因很明显：公司不希望因其薪资决定而受到审查。 他们知道，如果工人知道每个人的工资是多少，他们就会质疑向他们隐瞒薪酬保密的不平等现象。

最近，情况开始发生变化。 十个州颁布了禁止雇主实施薪酬保密规则的新法律：加利福尼亚州、科罗拉多州、伊利诺伊州、路易斯安那州、缅因州、密歇根州、明尼苏达州、新罕布什尔州、新泽西州和佛蒙特州。 ³² 真正的游戏规则改变者发生在2012年，当时国家劳动关系委员会（NLRB）和各联邦法院的多项裁决明确表示，大多数薪酬保密政策不可执行，违反了联邦劳动法（《国家劳动关系法》，29 U.S.C. § 157-158）。 ³³ 一般而言，劳动法赋予雇员参与集体活动的权利，包括相互讨论个人就业安排的细节，包括薪水多少。 此外，1935年《国家劳动关系法》（NLRA）的适用条款适用于工会和非工会雇员，因此雇员未加入工会的公司也不例外，这意味着该法律保护所有工人。 2014年，巴拉克·奥巴马总统发布了一项行政命令，禁止参与联邦合同的公司禁止此类薪资讨论。 ³⁴

开启关于薪酬的讨论承认了员工越来越渴望充分了解情况，并有自由质疑或批评公司的愿望。 如果员工因为认为这会让老板生气而无法在工作中谈论某件事，那么他们该去哪里？ 社交媒体可能是一个答案。 保护措施通常延伸到Facebook、Twitter或Instagram上的薪资讨论；NRLA的第7条保护两名或更多员工，他们共同行动或讨论如何改善他们的雇佣条款和条件，就像在其他场合一样。

在社交媒体上大声疾呼

第一修正案是否保护在工作中批评老板或公司的员工？ 一般来说，不是。 这个答案可能会让那些认为第一修正案保护所有言论的人感到惊讶。 事实并非如此。 《人权法案》的制定是为了保护公民免受政府过度扩张的侵害，而不是免受雇主的侵害。 第一修正案内容如下：

“国会不得制定任何法律，尊重宗教建立，禁止自由行使宗教；或限制言论或新闻自由；或人民和平集会和向政府请愿纠正不满的权利。”

关键词是 “国会不得制定法律”，这意味着言论内容是政府和政客无法通过法律或政策控制的。 但是，这种言论自由权通常不适用于私营部门的工作场所，也不包括对雇主的批评。

这是否意味着员工可能会因为批评公司或老板而被解雇？ 是的，在大多数情况下。 因此，如果有人在社交媒体上发布一条消息，上面写着 “我的老板是个混蛋” 或 “我的公司是一个糟糕的工作场所”，假设他或她是随意雇员，他或她很可能会在没有任何追索权的情况下被解雇（参见本章前面关于随意就业的讨论）。 除非解雇行为构成联邦法律（例如1964年《民权法》第七章）的违法行为，否则该言论不是受保护的言论，因此演讲者（员工）不受保护。

在某些时候，我们所有人可能会对我们的公司或主管感到愤怒，但我们仍然有责任将争议留在内部，不要公开我们试图在内部解决的任何情况。 雇主通常被禁止讨论与任何特定雇员有关的人力资源问题。 员工也应该对投诉保密，除非指控犯罪或提起民事诉讼。

来自现实世界的案例

Adrian Duane 和 IXL Learning

^{阿德里安·杜安（Adrian Duane）曾在硅谷教育科技公司IXL工作了大约一年，当时他与主管就杜安在跨性别手术后休病假回来后灵活工作的能力发生了争议。}

杜安在Glassdoor.com上发表了批评性评论，此前他说他的主管拒绝接受日程安排请求。 杜安的批评在一定程度上说：“如果你不是一个以家庭为导向的白人、亚洲异性恋或主流同性恋者，有 1.7 个孩子真正喜欢垒球，那么你很可能会发现自己在外面。 大多数管理层不知道'歧视'这个词是什么意思，他们似乎也不认为这很重要。” ³⁶

根据法庭文件，IXL首席执行官保罗·米什金在一次关于杜安投诉的会议上向杜安提出了Glassdoor审查的打印件，当时IXL解雇了杜安。 IXL 声称，这篇贬义帖子表现出 “错误的判断力和道德价值观”。 保安人员已经清理了杜安的办公桌，装箱了他的个人物品，他被护送离开了房屋。 根据IXL的说法，该公司已经批准了杜安的休假或修改工作时间表的请求，并平等地欢迎所有人，无论其性别认同如何。

NLRB 审理了杜安的案子。 杰拉尔德·埃钦汉姆法官说，他不认为该职位是杜安公司同事之间协调行动或集体行动的一部分，因此该职位没有受到NLRA的保护，因为它不是为了改善集体雇佣条款和条件。 此外，埃钦汉姆说，杜安的帖子更像是对雇主的 “发脾气” 和 “幼稚的嘲笑”，而不是受NLRA第7条保护的言论。 换句话说，这不是为了激发讨论，而是一篇匿名的单向（一次性）帖子。 “在这里，杜安在 Glassdoor.com 上发布的帖子不是像 Facebook 或 Twitter 那样的社交媒体帖子。 相反，Glassdoor.com是一个被受访者和潜在员工用作招聘潜在员工的招聘工具的网站。” ³⁷

NLRB的决定是法律发展中的一个有趣步骤，因为NLRB试图将NLRA的保护措施应用于员工使用社交媒体。 杜安有一项未决的平等就业机会委员会诉讼，指控根据1964年《民权法》第七章存在就业歧视。

批判性思维

• 员工有哪些道德和法律义务避免因激怒而对雇主说坏话，尤其是在公司自己的网站上？
• 管理层是否应该允许员工批评公司而不必担心遭到报复？ 管理层能否从允许这样的批评中受益？ 为什么或者为什么不呢？

与社交媒体相关的规则正在演变，但适用的法律通常不区分有人可能批评雇主的地点或地点，因此对老板的批评在很大程度上仍然是不受保护的言论。 如前所述，员工可以上网发布有关工资、工时和工作条件的信息，该言论受联邦法规的保护。 因此，尽管一些针对雇主的一般投诉不受第一修正案的保护，但它们可能会受到NLRA的保护（因为可以说它们可能与雇佣条款和条件有关）。 但是，大多数法院都认为，基于工资和工作条件以外的其他理由对老板或公司进行个人批评的言论不受保护。 显然，当员工在社交媒体上发布虚假或误导性信息，企图损害公司或管理层的声誉时，没有任何保护措施。

举报：风险与回报

举报行为——去官方政府机构披露雇主的违法行为——不同于日常的批评。 事实上，举报在很大程度上被视为一项公共服务，因为它有助于社会减少工作场所的不良行为。 但是，成为举报人并不容易，倾向于以个人身份行事的人应该会遇到很多障碍。 如果举报人的身份被公开，他或她的披露可能构成职业自杀。 即使他们继续工作，举报人也常常得不到晋升，他们可能不仅面临管理层的怨恨，还会受到担心自己失业的普通员工的不满。 举报人也可能被列入黑名单，这使他们很难在另一家公司找到工作，而这一切都是因为做了符合道德的行为。

因此，向雇主吹口哨是一个重大决定，会产生重大影响。 但是，大多数员工不想掩盖不道德或非法的行为，也不应如此。 员工什么时候应该决定向老板或公司吹口哨？ 伦理学家说，这样做应该有适当的动机——让公司遵守法律或保护潜在的受害者——而不是报复你生气的老板。 当然，即使员工有个人报复动机，如果公司积极违法，举报不法行为仍然很重要。 无论如何，对于想要做正确事情的员工来说，知道何时以及如何吹口哨是一项挑战。

员工通常应先尝试内部举报渠道，在公开之前向管理层披露问题。 有时候，员工会错误地将某件事认定为不当行为，而这毕竟不是不当行为。 内部报告使管理层有机会开始调查并尝试纠正这种情况。 去政府的雇员还应该有某种确凿的证据证明发生了不法行为；违规行为应该是严重的，吹口哨应该有一定可能阻止不法行为。

根据许多联邦法律，雇主不能通过解雇、降职或对举报受伤或其他受保护活动的员工采取任何其他不利行动来进行报复。 1970年的《职业安全与健康法》是最早载有具体举报人保护条款的法律之一。 自该法律通过以来，国会扩大了举报人的权限，以保护举报涉及不同主题的二十多项不同联邦法律的违规行为的工人。 （没有万能的举报人保护；必须由个别法规授予。）

在环境领域可以找到保护举报员工的具体法律样本，雇员向当局举报违法行为符合公共利益，这反过来又有助于关注清洁空气和水的普通公民。 《清洁空气法》保护任何举报来自区域、固定和移动来源的空气排放违规行为的员工免受此类举报的任何报复。 《水污染控制法》同样保护任何举报涉嫌向水中排放污染物的违规行为的员工免遭报复。

如果没有 “在实地” 看到违规行为发生的员工的帮助，政府监管机构可能很难总能找到污染源。 即使举报人没有完全无私地行事，他们的披露可能仍然是真实的，值得引起公众的注意。 因此，在这种情况下，负责任的员工成为公共利益的管家，我们都应该希望举报人挺身而出。 然而，并非所有的举报人都是白骑士，也不是所有的公司都是值得杀死的邪恶巨龙。

链接到学习

访问美国劳工部的这个网站，该网站列出了举报人受到保护的所有法律，以了解更多信息。

吹口哨可能给员工带来的不仅仅是内在的道德回报；还可能带来现金。 员工可以据以吹口哨的最赚钱的法律是《虚假索赔法》（FCA），《美国法典》第 31 篇第 3729—3733 节。 这项立法是在1863年美国内战期间颁布的，因为国会担心联合军的商品供应商可能会欺骗政府。 自那时以来，FCA已多次修订，如今，它已成为成文法的典范，该成文法在150多年后仍然很重要。 FCA规定，任何故意向政府提交虚假索赔的人都必须为每项虚假索赔支付民事罚款，外加政府赔偿金额的三倍。 这种基本民事处罚的金额定期根据生活费用进行调整，目前的罚款范围从5500美元到11,000美元不等。

对于我们的讨论来说，更重要的是，该法律的 qui tam 条款允许个人（称为关系人）代表政府就违反《英国金融行为法》的行为提起诉讼，并获得部分处罚。 提起诉讼的人是一种举报人，而是自己提起法律诉讼，而不是简单地向政府机构举报的人。 如果政府认为这是一个有价值的案件并干预了诉讼，那么关系人（举报人）有权获得政府追回金额的15％至25％。 如果政府认为胜利是远景而拒绝干预诉讼，则关系人的份额将增加到25％至30％。

一些举报人变得富有（而且出名，这要归功于美国广播公司新闻的报道），获得的奖金约为1亿美元。 ³⁸ 2012年，一名举报人，瑞银前雇员布拉德利·伯肯菲尔德获得了美国国税局（IRS）1.04亿美元的赔偿，这使他成为历史上回报最高的举报人。 伯肯菲尔德还因参与他举报的税务欺诈而入狱。 2009 年，辉瑞的十名前雇员因揭露非法促销处方药的行为而获得了 1.02 亿美元的赔偿。 约翰·科普钦斯基是最初的举报人，也是十名举报人之一，获得了5000万美元。 在另一起涉及医疗保健公司HCA的案件中，两名因医疗保险欺诈而吹口哨的员工最终总共获得了1亿美元的收入。

引起你注意的不仅是奖励的规模，还有这些员工为纳税人和/或股东节省的金额。 他们上交了欺骗医疗保险和医疗补助服务中心（影响纳税人）、国税局（影响政府收入）和私人健康保险（影响保费）的公司。 公众储蓄的钱远远超过支付给举报人的奖励。

如上所述，令人难以置信的高额奖励有些不寻常，但根据国家举报人中心主任斯蒂芬·科恩的说法，“伯肯菲尔德和埃卡德的奖励就像是美国政府举报人计划的广告，每年获得数百份奖励。” ³⁹ FCA是举报人可以获得奖励的四项法律之一；其他法律由美国国税局、美国证券交易委员会和商品期货交易委员会管理。 大多数举报人要等到诉讼和所有上诉结案并且向政府支付罚款的全部金额后才能获得报酬。 在做出判决和上诉（或达成和解）之前，许多复杂的商业欺诈案件可能会持续数年。 身份已被披露且被非正式列入黑名单的员工可能在几年内看不到任何奖励。

来自现实世界的案例

谢伦·沃特金斯和安然

安然是美国历史上最臭名昭著的公司欺诈例子之一。 摧毁该公司的丑闻导致了大约600亿美元的股东价值损失。 该公司高管谢伦·沃特金斯发现了欺诈行为，并首先去找她的老板兼导师、创始人兼董事长肯·莱（Ken Lay）举报了涉嫌的会计和财务违规行为。 她不止一次被忽视，最终将她的故事带到了媒体上。 因为她没有直接去美国证券交易委员会，所以沃特金斯没有得到举报人保护。 （直到安然丑闻发生后，《萨班斯-奥克斯利法案》才获得通过。 事实上，正是沃特金斯的情况和安然的不当行为帮助说服国会通过了该法律。 ⁴⁰)

沃特金斯现在是关于道德和员工责任的受人尊敬的全国演讲者，他谈到了员工应如何处理此类情况。 她在全国品格与领导力研讨会（旨在向年轻男女灌输领导力和道德素质的研讨会）的演讲中说：“当你面对真正重要的事情时，如果你保持沉默，你就走错了道路。。如果需要的话，可以与人群对抗。”

沃特金斯公开谈论成为一名诚实员工的风险，员工在评估自己对公司、公众和自己的欠款时应考虑这一点。 “我再也不会在美国企业找到工作了。 当你对权力说实话但没有被听见的那一刻，你的职业生涯就再也不会一样了。”

安然的企业领导人通过指责他人和让员工自生自灭来应对迫在眉睫的危机。 根据沃特金斯的说法，“在我发现这个欺诈行为后的两周内，[安然总裁] 杰夫·斯基林就辞职了。 我们确实觉得自己在战舰上，但事情进展不顺利，船长刚把直升机带回家。 2001 年的秋天是我一生中最惨淡的时刻，因为我认为安全的一切都不再安全。”

批判性思维

• 沃特金斯是否对安然、其股东或投资公众负有道德责任，让她怀疑上市？ 解释你的答案。
• 要求举报员工付出多大的代价是公平的？

链接到学习

访问国家举报人中心网站，详细了解本章中讨论的一些成为举报人的个人。

观看这段关于最著名的举报人之一、安然公司前副总裁谢伦·沃特金斯的视频，了解更多信息。

有时，员工，包括经理，会面临道德困境，他们试图从内部解决而不是成为举报人。 风险在于他们可能会被忽视，或者他们大声疾呼会被拒之门外。 但是，公司应该希望并期望员工挺身而出，向上级举报不法行为，他们应该支持这一决定，而不是惩罚它。 金融业高管萨莉·克劳查克（Sallie Krawcheck）既不是传统意义上的举报人，也不是法律意义上的举报人。 她去找老板时发现了工作中的不当行为，这意味着根据举报人法规，她得不到法律保护。 在以下框中阅读她的故事。

来自现实世界的案例

Sallie Krawcheck 和美林证券

萨莉·克劳查克（Sallie Krawcheck）接任美国银行美林证券财富管理部门负责人后不久，她发现一个名为稳定价值基金的共同基金，即美林作为401k计划的投资出售给客户的金融产品，并不像其名称所暗示的那样稳定。 美林团队犯了一个错误，即管理基金的方式假设的风险高于投资者可以接受的风险，最终该基金损失了大部分价值。 不幸的是，由于它本应是一个低风险基金，因此投资该基金、受美林错误影响最大的人都是收入相对较低的人，包括构成最大集团的沃尔玛员工。

根据克劳查克的说法，她有两个选择。 选项一是向稳定价值基金的投资者，包括沃尔玛员工，说运气不好，解释说所有投资都有一定程度的风险。 选择二是通过向该基金注入资金以增加其价值来救助投资者。 Krawcheck 曾经因为试图保持道德而被烧死过。 她曾担任花旗集团财富管理部门（Smith Barney）的负责人；她以此身份决定向客户偿还她认为是公司错误造成的部分损失。 但是，花旗集团不但没有支持她的决定，反而解雇了她，这在很大程度上是因为她做出了合乎道德的决定，而不是有利可图的决定。 现在，她在一家新公司也陷入了同样的困境。 Krawcheck 应该通过选择道德行为再次冒险工作，还是应该做出纯粹的财务决定并告诉 401k 投资者他们必须承担损失？

Krawcheck 开始与公司内外的人交谈，看看他们的想法。 大多数人告诉她低着头什么都不做。 一位 “行业巨头” 告诉她，没有什么可做的，每个人都知道稳定价值的基金并不稳定。 不相信，Krawcheck将问题交给了美国银行的首席执行官。 他同意支持她，将公司资金投入耗尽的稳定价值基金以支撑他们。

Krawcheck选择了通过帮助小投资者来保持诚实和道德的态度，并对此感到满意。 她说：“我认为，合乎道德的商业是好生意。” “这取决于我的目标感和我对行业目标的认识；这与某种抽象的伦理定理无关。。答案不是我进入这个行业只是为了赚很多钱。 这是因为我知道这是一家可以对客户生活产生积极影响的企业。” ⁴¹

但是这个故事并没有一个圆满的结局。 Krawcheck 写道，她当时认为自己做对了，但仍然有工作，这是一个非常艰难的道德困境的双赢结果。 但是，大声说出来确实是有代价的。 Krawcheck在公司内部失去了一些重要而强大的盟友，尽管她当时没有失业，但她写道：“政治损害已经造成；当那位首席执行官退休时，我在美国银行任职的时机开始滴答作响，不久之后我就被 “重组” 了这个职位。” ⁴²

批判性思维

• 你能像 Sallie Krawcheck 那样做，冒着第二次被解雇的风险吗？ 为什么或者为什么不呢？
• Krawcheck 接着创办了自己的公司 Ellevest，专门为女性客户进行投资。 你认为她为什么选择这条路而不是搬到另一家大型华尔街公司？

你会怎么做？

低估和过度收费

假设你是一家拥有大约一百名员工的小型国防承包商的监督工程师。 贵公司几乎没有实现收支平衡，但最近授予的联邦合同极大地扭转了局面。 但是，在新项目的中途，你意识到贵公司的主要合伙人一直在向国防部多收所提供的服务和购买的组件的费用。 （你偶然发现了这个，其他人很难找到答案。） 你将这些信息交给其中一位校长，你非常了解并尊重他。 他抱歉地告诉你，当该公司在竞标合同时严重低估了总项目成本时，多收费用就变得必要了。 如果不继续超额收费，该公司将再次危险地接近破产。

你知道该公司长期以来一直在努力保持财务可行性。 此外，你对你的团队为政府提供的工作质量充满信心。 最后，你觉得与几乎所有员工，尤其是与创始合伙人有着特殊的亲属关系，所以你不愿向政府提供证据。

批判性思维

你打算怎么做？ 你会忍受自己的不适感吗，因为公开多收的费用很可能会危及你和一百位朋友和同事的工作？ 公司在合同上的工作的总体质量能否说服你它收取的费用是值得的？ 或者你会决定永远不允许欺诈，即使披露欺诈行为是以牺牲公司的生存能力和你在公司内部的友谊为代价的？ 解释你的理由。