7.2：对公司的忠诚度
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学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 定义员工对他们工作的公司的责任
- 描述非竞争协议
- 解释机密性如何适用于商业秘密、知识产权和客户数据
员工和雇主之间的关系正在发生变化，尤其是我们对承诺和忠诚的理解。 无论工作是刺激性的还是乏味的，有道德的员工都应该为公司提供美好的一天工作并尽其所能。 忠诚的责任和我们的最大努力是我们作为员工的主要义务，但它们的含义可以改变。 如果经理期望二十世纪的忠诚度概念在二十一世纪出现，那么当员工表达一种权利感、六个月后要求加薪或十二个月后离职去找新工作时，他可能会感到惊讶。 本章将从员工为商业企业的整体成功做出哪些贡献以及如何做出贡献的角度探讨广泛的问题。
忠诚的责任
努力工作和我们的最大努力可能是有道理的，因为我们欠雇主的义务。 但是，忠诚度更为抽象，不太容易定义。 大多数工人没有雇佣合同，因此双方之间可能没有具体的协议来详细说明他们的共同责任。 相反，每个州的普通法（判例法）通常是管理雇佣关系的规则的来源。 普通法中通常对责任的描述是忠诚责任，在所有五十个州中，忠诚义务要求雇员避免以违背雇主利益的方式行事。 这项义务规定了员工在工作中必须遵守的一些基本规则，并为雇主提供了对违反这些规则的雇员强制执行的权利。
一般而言，忠诚义务意味着员工有义务向雇主提供 “忠诚和忠实” 的服务，以 “诚信” 行事，不与雇主竞争而是促进雇主的利益。 1 雇员不得以有利于他或她自己（或任何其他第三方）的方式行事，尤其是在这样做会与雇主造成利益冲突的情况下。 2 大多数州的普通法一般规定，如果雇员没有征得雇主的同意，如果第二份工作会与第一份工作竞争或冲突，则不能担任第二份工作。 因此，尽管忠诚责任这方面的确切界限尚不清楚，但是在一家大型广告公司的平面设计部门工作的员工很可能无法在周末为朋友的小型网页设计业务工作。 但是，雇主通常允许雇员在不竞争或不干扰其主要工作的职位上工作。 例如，平面设计师可能在朋友的餐饮行业工作，或者可能是婚礼摄影师或公共利益社区团体博客的编辑。
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月光已经成为一种普遍现象，以至于Glassdoor网站现在为此类工作保留了一个部分。 Glassdoor 网站上有许多帖子，介绍不同的月光下探索机会。
显而易见的是，员工主要为了个人利益而做出工作决定，而不是做符合雇主最大利益的事情，这是错误的。 员工可能有权决定雇主将与哪些其他公司做生意，例如，维护复印机或打扫办公室的服务供应商。 如果员工拥有其中一家公司的股票或者有亲戚在那里工作怎么办？ 这使他或她有动力鼓励与该特定公司做生意，无论这对雇主是否最有利。
忠诚义务存在的程度通常与雇主对雇员的责任或信任程度有关。 更多的信任等于更强的责任。 例如，当员工拥有非常广泛的权限或访问机密信息时，该职责可以上升到最高水平，称为信托义务，前面章节对此进行了讨论。
不同的忠诚度概念
对于雇员对雇主的忠诚责任，没有普遍认同的定义。 根据福布斯人力资源委员会的一项调查（图7.2），表明我们对这个词的理解正在发生变化的一个指标是，千禧一代换工作的可能性是老一辈的三倍。 3 大约十分之九的千禧一代（91％）表示，他们预计在目前的工作中待的时间不会超过三年，而年长的员工通常预计在一家雇主工作十年甚至整个职业生涯，他们依赖于两者之间的隐含社会契约奖励终身就业的雇主和员工。
忠诚度研究中心（Loyalty Research Center）是一家咨询公司，将忠诚的员工定义为 “致力于组织的成功。 他们认为在这个组织工作是他们的最佳选择。。忠诚的员工不会积极寻找替代工作，也没有对工作机会做出回应。” 4 同样，宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授马修·比德威尔说，这个词有两半：“一件事是将雇主的最大利益放在心上。 另一部分是留在同一个雇主手中，而不是继续前进。” 比德韦尔接着承认：“人们不太认为你的组织会像以前那样照顾你，这会导致 [我们] 期望忠诚度会降低。” 5
为什么员工不太可能感到对自己的公司有忠诚的责任？ 原因之一是忠诚是双向的，这种感觉是通过制定相互义务和责任而形成的。 但是，从法律意义上讲，大多数雇主不希望对员工承担义务；他们通常要求几乎所有员工都是 “随意” 雇员，也就是说，没有任何长期雇佣合同。 州法律和联邦法律都没有规定雇佣合同，因此，当一家公司表示员工是随意雇用时，它传达了一个信息，即管理层没有对员工做出长期承诺。 对于一个他们认为可以随时出于任何法律原因被解雇的组织（这本质上就是随意就业的意思），员工对这个组织的忠诚度自然会降低。 当然，随意就业也意味着员工也可以随时辞职。 但是，只有当员工有流动性并且具备可以出售给出价最高者的技能时，行动自由才是一种好处。 否则，对于大多数工人来说，随意就业通常对雇主有利，而不是对雇员有利。
对组织的忠诚度概念似乎在各个层面都在发生变化的另一个原因是金钱在职业决策中起着重要作用。 当他们看到首席执行官（CEO）和其他经理离开去为出价最高的人工作时，下属很快就会得出结论，他们也应该像老板一样注意自己，而不是试图在公司积累资历。 换工作通常是员工提高薪水的一种方式。 以职业运动为例。 几十年来，职业运动员与一支队伍捆绑在一起，无法将他们的服务出售给出价最高的人，这意味着他们的工资实际上是有上限的。 最后，经过多次法院裁决（包括涉及圣路易斯红雀队和美国职棒大联盟的Curt Flood储备条款案），6 名球员获得了一定程度的自由，现在可以经常更换雇主，以最大限度地提高他们的收入潜力。
娱乐业也发生了同样的演变。 在电影业的早期，演员们通过合同与制片厂捆绑在一起，这使他们无法为任何其他制片厂制作电影，这实际上限制了他们的赚钱能力。 随后，娱乐业发生了变化，演员们可以自由地向出价最高的人出售他们的服务，并在此过程中获得更高的报酬。 任何行业（不仅仅是体育和娱乐行业）的员工，如果他们当前工作的薪水停滞或低于市场水平，都将受益于能够换工作。
影响私营部门忠诚度的另一个经济现象是从固定福利向固定缴款退休计划的转变。 在前者中，通常称为养老金，雇员福利通常由雇主全额担保（支付），并使用基于工作年限、工资历史和其他因素的公式进行计算。 雇主负责管理计划并管理投资风险，承诺雇员在退休后获得固定的报酬。 但是，在固定缴款计划中，雇员将其工资的一定比例投资于退休基金，通常是401（k）或403（b）计划，有时（部分或全部）由雇主配对。 （这些名称看似奇怪的储蓄计划是《美国国税法》的一部分，字母/数字组合表示该法的小节。401（k）计划通常出现在营利性就业环境中，403（b）计划通常出现在非营利性环境中。） 固定福利计划奖励公司的长寿，而固定缴款计划奖励高收入而不是资历。 因此，随着固定缴款计划的增长，长期留在同一个雇主的某些理由已不再适用。
根据PayScale的薪酬最佳实践报告，人们离职的两个主要动机是第一，更高的工资，其次是个人原因（例如家庭、健康、婚姻、配偶搬迁）。 7 当然，除了金钱之外，员工在工作中寻求意义，光靠金钱并不能激励员工提高绩效，这在很大程度上是事实。 但是，管理人员认为金钱不是影响员工工作满意度的核心因素是错误的。 金钱很重要，因为如果员工赚的钱不足以履行财务义务或目标，他们很可能会寻找一份薪水更高的工作。 当然，增加工资或其他福利既可以证明公司对员工的忠诚度，也可以证明公司认为员工的最大利益在其使命中所起的作用——走上前面提到的双向道路。 对于一些员工来说，仅仅因为他们的服务和出色工作而得到认可和感谢就可以大大激发他们的忠诚度；对于另一些员工来说，可能需要更具体的奖励。
最后，在新的 “零工” 经济中，许多人以自由职业者或合同工的身份为自己工作。 他们可能一次接受一家或多家公司的任务，不是传统意义上的员工。 因此，他们以注册会计师或律师相同的方式处理工作似乎更为合理，比如为客户完成专业工作，之后他们转到下一个客户，始终保持独立身份。 我们不会指望零工在不是雇员时表现出雇主的忠诚度。
你会怎么做？
束手无策的纽带
如果建立员工忠诚度对管理者来说是一项挑战，他们看到员工离职是为了获得更好的机会，那么他们能做些什么来改变这种情况？ 有些公司专注于团队建设活动、公司野餐、攀岩墙或高空滑索，但这些真的会让员工决定以更低的薪水留在公司吗？ 答案通常是否定的。 现实情况是，薪水在员工决定转到新工作中起着重要作用。 因此，留用奖金是一种流行的，也许更成功的技巧来灌输忠诚度。 公司向员工提供报酬，前提是他或她承诺在公司工作一段时间。
根据Glassdoor的一项研究，8 当换工作时，员工仅工资就平均增长了5％以上，不包括福利。 因此，提供加薪和/或留用奖金或绩效奖金可以帮助将许多潜在的前雇员转变为新的忠诚员工。 同一项研究发现，工资增长10％会增加员工留在公司的几率。 根据Glassdoor首席经济学家安德鲁·张伯伦博士的说法，“虽然为员工提供晋升的职业道路很重要，但简单的职称晋升可能还不够。 保持有竞争力的薪酬是减少人员流失的重要组成部分。” 9
当然，留用奖金可能不足以让某人继续从事他或她讨厌的工作，但它可能会帮助喜欢这份工作的人决定留下来。 人力资源管理协会认为，留用计划应成为整体薪酬战略的一部分，而不仅仅是终身的赠品。 10 想象一下，你的同事正在考虑离开你的公司去另一家公司：你的经理给了他留用奖金，而你的同事正在就该怎么做征求你的建议。 你会建议什么？
批判性思维
- 你会问你的同事什么问题来更好地确定你应该给他或她什么建议？
- 考虑一下你的暑期工作、兼职工作、校内勤工半读时间和实习。 对你来说更重要的是什么 —— 你赚的工资，或者你在多大程度上被视为真正的缴款人，而不仅仅是工资账本上的一行？ 还是两者兼而有之？
- 关于公司与员工之间的互惠忠诚度，你现在吸取了哪些教训？
保密性
在竞争激烈的商业世界中，许多员工在日常工作中会遇到雇主合理期望他们会保密的信息。 专有（私人）信息、专利和版权的详细信息、员工记录和薪资历史记录以及与客户相关的数据都是重要的公司资产，必须保留在公司内部，不能落入竞争对手、行业出版物或新闻媒体手中。 雇主完全有权要求员工履行保密义务并对此类专有材料保密。 有时，保密义务具体源于雇佣合同，如果有的话，如果没有，在大多数情况下，根据普通代理法，保密义务仍然存在。
大多数公司认为关于保密的美国普通法没有足够的保护，因此他们经常与员工签订规定保密条件的雇佣协议或合同。 （请注意，此类合同定义了从雇员到雇主的单向义务，因此它们不能保护随意雇员免遭无故解雇。） 通常，雇佣协议会列出各种要求。 例如，尽管在大多数情况下，法律已经规定雇主拥有雇员在其雇佣范围内创作的受版权保护的作品（称为出租作品），但合同通常还包含一项具体条款，规定公司拥有任何和所有此类作品并将它们的所有权分配给公司。 该协议还将包含一项专利转让条款，规定在雇佣范围内创造的所有发明均归公司所有或转让给公司。
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如果有一天你可能是一名自由职业者、零工或承包商，请观看这段视频，了解保密协议如何帮助你保护自己的想法，了解更多信息。
雇主还希望保护他们的商业秘密，即具有经济价值的信息，因为这些信息不为公众所知，并且是通过合理的手段保密的。 商业秘密可能包括技术或设计信息、广告和营销计划以及对竞争对手有用的研发数据。 保密协议通常用于保护所有此类信息免遭盗窃，其中大多数信息通常仅受公司的保密要求的保护，而不是受联邦知识产权法的保护。 联邦法律通常保护注册商标（商业标识，如文字、设计、徽标、口号、符号和商业外观，即产品外观或包装），并授予创作者版权（以保护书籍、绘画、音乐、唱片、戏剧、电影和软件）和专利（用于保护有用文章的新发明和配置）（图 7.3）。
美国公司长期以来一直使用非竞争协议作为提供另一层机密性的一种方式，确保有权访问敏感信息的员工在公司工作期间或之后的一段时间内不会与公司竞争。 此类协议的既定目的是保护公司的知识产权，知识产权是受专利、版权或商标等法律手段保护的原创思想的体现。 为了强制执行，非竞争协议通常受时间和距离的限制（即，它们的有效期为一定数月或数年，并且在雇主运营的一定半径内）。 但是，一些公司已经开始要求中低层员工签订这些协议，以防止他们换工作，包括那些无法获得任何机密知识产权的员工。 现在，大约20％的美国私营部门劳动力以及大约六分之一的年收入低于4万美元的工作人员受非竞争协议的保护。 11. 越来越多地使用此类协议使许多员工感到被流动性有限所困扰。
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典型的非竞争协议的模板可以在PandaDoc上找到。
出现了一个伦理问题，即这种做法是否符合社会及其工作人员的最大利益，一些州正在回应。 加利福尼亚州在2017年颁布了一项法律，规定大多数非竞争协议无效，认为尽管雇员可能欠雇主在受雇期间不竞争的责任，但该义务在终止雇佣关系后即告终止。 12 换句话说，员工不是永远 “属于” 公司。 因此，在加利福尼亚州，限制离开雇主后就业的非竞争安排现在无法执行。 这部法律是否反映了大多数州现在将采取的方针？ 加州的一家公司仍然可以依法禁止其员工在雇佣期内当月光，尤其是对竞争对手而言。
来自现实世界的案例
非竞争协议
经过当时的纽约司法部长埃里克·施耐德曼（Eric Schneiderman）的调查，快餐特许经营商吉米·约翰在2016年宣布，它将不执行低薪员工签署的禁止他们在其他三明治店工作的非竞争协议，并同意停止使用该协议中的协议未来。 吉米·约翰（Jimmy John）的非竞争协议禁止所有工人，无论职位如何，在距离任何吉米·约翰不到两英里的地理区域内销售 “潜艇、英雄型、熟食风格、皮塔饼和/或包裹或卷三明治” 的任何其他企业工作在美国任何地方购物。 13
施耐德曼在谈到这些协议时说：“它们限制了弱势工人的行动和机会，欺负他们忍受被起诉的威胁。” 伊利诺伊州司法部长丽莎·马迪根（Lisa Madigan）也提起诉讼，要求法院撤销此类条款。 马迪根说：“阻止员工向竞争对手求职对伊利诺伊州的员工不公平，对伊利诺伊州的企业也不利。” “通过将低工资工人锁定在工作岗位上，禁止他们在其他地方寻找薪水更高的工作，这些公司没有理由增加工资或福利。” 14
吉米·约翰（Jimmy John's）在46个州拥有2,500多个特许经营权，因此其协议意味着前员工很难在美国几乎所有大城市的三明治店找到工作。
批判性思维
- 除了惩罚性之外，当要求低级员工签署非竞争协议时，非竞争协议还有什么目的？
- 假设Jimmy John's或任何大型三明治连锁店的行政总厨或营销或运营副总裁离开公司时掌握了商业秘密和竞争策略的知识。 他或她是否应该被迫等待一段谈判的时间才能为竞争对手工作？ 为什么或者为什么不呢？
- 当高层管理人员掌握有关其前雇主的独特、敏感信息时，什么对各方公平？
雇主还可以插入禁止招揽条款，保护企业免受雇员离职去找另一份工作，然后试图引诱客户或前同事关注的侵害。 尽管这些条款有局限性，但它们可以成为保护雇主在留住员工和客户方面的利益的有效工具。 但是，在相对封闭的市场中，员工尤其难以遵守这些规定。 我们讨论的所有条款的示例语言见图 7.4。
可能需要雇员签署的最后一项条款是禁止贬低条款，该条款禁止诽谤或故意贬低前雇主的声誉。