6.5: 工作场所的隐私
- Page ID
- 197962
学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 解释什么构成工作中合理的隐私权
- 确定管理层在监控员工工作行为时的责任
雇主有理由担心工作场所面临的威胁，例如盗窃财产、破坏数据安全、身份盗用、观看色情内容、不当和/或攻击性行为、暴力、吸毒等。 他们力求将这些风险降至最低，这通常需要监控工作中的员工。 雇主可能还会担心员工在工作中使用办公技术处理个人事务所造成的生产力损失。 但是，同时，组织必须在公司的正当商业利益和员工对隐私的合理期望之间取得平衡。
隐私领域的道德和法律问题之所以放大，是因为有了新技术，雇主可以跟踪所有员工的互联网、电子邮件、社交媒体和电话使用情况。 你认为应该允许什么样和程度的监控？ 一个人在工作中应该拥有哪些基本的隐私权？ 你的观点是否与雇主或雇员的观点更加一致？
电子监控的法律和伦理方面
受监控的工作站、摄像头、麦克风和其他电子监控设备允许雇主监督员工工作行为的几乎所有方面（图 6.14）。 技术还允许雇主监控员工使用计算机的各个方面，例如软件和文档的下载、互联网的使用、显示的图像、计算机空闲时间、每小时的击键次数、键入的字数以及电子邮件的内容。 根据美国管理协会的一项调查，48％的雇主在工作场所使用某种形式的视频监控，67％的雇主监控员工的互联网使用情况。 在回复调查的组织中，有 30% 的组织认为，这种电子监控最终导致员工被解雇。 49
有关电子监控的法律和规章有些间接且不一致。 在广泛的工作场所隐私问题上，很少有具体的联邦法规直接规范私人雇主。 但是，监测受成文法和普通法规定的各种州规则的约束，有时还要遵守联邦和州宪法规定。 与工作场所监控相关的法律的两个主要领域是名为《1986年电子通信隐私法》（ECPA）的联邦法规，以及针对侵犯隐私的各种州普通法保护。 50
尽管 ECPA 似乎禁止雇主监控其员工的口头、电报和电子通信，但它包含两个重大例外情况，削弱了其对雇员权利的保护。 一是商业目的例外。 这允许雇主基于合法的商业目的监控电子和口头通信，雇主通常声称存在合法的商业目的。 另一个广泛使用的例外是同意例外，它允许雇主监控员工的沟通，前提是雇员已表示同意。 根据人力资源管理学会的说法，ECPA对电子通信的定义适用于通信的电子传输，但不适用于其电子存储。 因此，法院区分了在传输过程中监控电子邮件等电子通信和查看存储中的电子邮件。 广泛允许在传输过程中查看电子邮件，而查看存储的电子邮件被视为与搜索员工的私人文件类似，因此，除非在某些情况下（例如，电子邮件存储在雇主的计算机系统中），否则ECPA通常不允许查看。 51
一般而言，公司监控自有财产的使用情况是合法的，包括但不限于计算机、笔记本电脑和手机。 根据ECPA的说法，雇主提供的计算机系统是雇主的财产，当雇主为员工提供可以带回家的笔记本电脑时，它监控员工使用该计算机的所有操作，无论是与业务有关的还是个人的，都可能没有违反任何法律。 雇主提供的手机或平板电脑也是如此，当雇主通知员工有关对公司提供的设备进行电子监控的书面政策时，情况总是如此。 通常，员工拥有的设备，例如个人手机，情况并非如此。
但是，一个重要的区别是基于同意的问题。 ECPA中的同意条款不仅限于商业通信；因此，如果公司能够表示员工同意，则可以主张监控个人电子通信的权利（尽管这很可能会让员工担心，如下一节所述）。 另一个考虑因素是使用谁的电子邮件服务器。 ECPA和一些州法律通常规定，雇主使用员工的个人登录/用户名/密码信息拦截私人电子邮件是非法的。
尽管《ECPA》和《国家劳动关系法》都是联邦法律，但个别州可以自由通过施加更大限制的法律，一些州已经这样做了。 有些要求雇主提前向雇员发出书面通知，具体说明他们将受到的监督类型或方法。 为工人提供一定程度保护的州法律的例子包括加利福尼亚州和宾夕法尼亚州的法律，这些法律要求在监视或记录任何谈话之前必须征得双方的同意。
员工可以提出普通法隐私主张，质疑雇主的监督。 （普通法是基于先前的法院判决而不是立法颁布的法规的法律。） 为了胜诉普通法中关于侵犯隐私（这是一种侵权行为）的主张，雇员必须证明其对所监控信息的隐私权。 一些州的宪法，例如路易斯安那州、佛罗里达州、南卡罗来纳州和加利福尼亚州的宪法，明确规定了公民的隐私权，这可以保护员工在工作场所监控其个人电子信息和个人通信。
适用于电子监控的另一个监管考虑因素是公司的员工是否加入了工会。 联邦劳动法机构国家劳动关系委员会裁定，对工作场所任何部分的视频监控是受集体谈判约束的就业条件，在实施之前必须征得工会的同意，因此员工需要通知。 如果工作场所未加入工会（大多数未加入工会），则这项要求通知的联邦法规不适用，如本章前面所述，如果有任何保护，则必须由州法规提供（这在私营 [非政府] 部门很少见）。
什么构成合理的监控政策？
许多员工通常不熟悉法律的具体细节。 他们可能会因为监控，尤其是自己的设备而感到生气。 公司还必须考虑如果每个人都感到被监视对工作场所士气的影响，以及一些高绩效员工可能决定到其他地方寻找职业机会的风险。 雇主应制定明确、具体和合理的监督政策。 该政策应将监测限制在与工作直接相关的范围内。 例如，如果一家公司关注工作效率，而监控的目标是密切关注员工的绩效，则不需要按键记录和屏幕截图记录；旨在显示空闲时间或个人互联网使用情况的软件将更有助于识别浪费的时间，是最终目标。
雇主在监控员工时应始终记住自己的业务目标。 这不仅是以道德对待员工的问题；确保监控仅涉及业务事务，不会不必要地侵犯员工的隐私，也具有良好的商业意义。 也许最重要的是，为了公平起见，必须将监控政策传达给员工。 什么时候（如果有的话）在没有通知员工且他或她不知情的情况下进行监控是可以接受的？
链接到学习
康涅狄格州的这份通知要求所有雇主告知雇员其在工作中可能进行的活动和通信的电子监控类型以及雇主的责任。 阅读通知并确定您是否认为这是一项合理的政策。 这对普通员工有意义吗？ 你认为这对任何一方都不公平吗？
前面的 “学习链接” 中的康涅狄格州政策适用于所有雇主（即州和私营部门工作场所）。 但是，许多州的政策仅适用于为政府工作的员工。 国家雇员具有特殊地位，在正当程序、合理搜查和相关法律学说方面传达了某些州宪法权利。 联邦政府雇员和美国宪法也是如此，这意味着政府有责任公平监督员工。 但是，这并不意味着政府根本无法监视其员工，涉及加利福尼亚警官的事件就证明了这一点。 在安大略诉Quon案 52 的一致裁决中，美国最高法院于2010年作出有利于加利福尼亚州安大略省的一名警察局长的裁决，他在警方发出的传呼机上阅读了他的一名中士发来的近五百条短信。 许多短信是个人的，有些是露骨的色情内容。 只有几十个与工作有关。 法官们一致认为，鉴于与工作有关的目的，宪法对公共雇主进行不合理搜查的限制（根据第四修正案）是最低限度的。
该决定为联邦、州和地方政府的2500多万雇员开创了先例，限制了他们在使用雇主发行的工具时对隐私的期望。 安东尼·肯尼迪法官说：“由于 [警察局长] 的搜查是出于与工作有关的合法目的，而且范围并不过大，所以搜查是合理的。”
在私营部门，雇员不是为政府工作，宪法禁止不合理搜查和扣押的规定几乎没有适用性（如果有的话），雇主在雇员监督方面的自由度比在政府环境中还要大。 如果雇主是一家私营部门公司，安大略诉昆案很可能永远不会上法庭，因为根据第四修正案，收到短信是否是合理的搜查和扣押的问题不适用于非政府就业环境。 《宪法》旨在限制政府的干预，但在这种情况下通常不限制私营公司。 但是，道德考虑可能会鼓励私营部门雇主尊重员工，即使法律没有要求。
你会怎么做？
安全与隐私
您管理一家拥有国际客户的大型高端珠宝店。 您的150名员工在人口结构上各不相同，您的员工通常值得信赖。 但是，你遇到了一些无法解释的库存损失，并怀疑有几名员工在偷走贵重物品，将它们从幕后存储保险箱中移走，然后交给商店中某个地方随身离开的另一个人，或者交给假装成顾客的第三个人。 为了防止这种情况，你的助理经理敦促你在洗手间和休息室放置隐蔽的摄像头，这些交流很可能发生在那里。 由于隐私问题，一些经理可能会担心使用摄像头；另一些经理可能想在不通知员工或张贴牌的情况下使用摄像头，因为他们不想向嫌疑人举报或处理员工的负面反应（尽管这会带来侵犯隐私的问题）。 你正在权衡抓小偷的利弊与其他员工可能失去信任。
批判性思维
- 在决定是否接受助理经理的推荐时，你必须面对哪些问题？
- 你最终会怎么做？ 解释你的决定。
工作场所的药物测试
药物测试或监测计划中出现的关键问题始于雇主是否想要或需要这样做。 根据州或地方法规，法律是否要求特定工作？ 是用于就业前许可的吗？ 雇主需要雇员的许可吗？ 失败的考试是否需要强制终止？ 除了受联邦政府监管的行业（如航空公司、卡车运输公司、铁路线和国家安全相关公司）的雇主外，联邦法律对工作场所的药物测试问题没有控制；这在很大程度上是州的问题。 在联邦一级，交通部确实要求对航空公司机组人员和铁路售票员等工作人员进行药物测试，并制定了必须遵循的具体程序。 但是，在大多数情况下，药物测试不是强制性的，取决于雇主是否愿意这样做。 多个州确实监管药物测试，但程度不同，没有共同的标准可以遵守。
对求职者进行测试是最常见的药物测试形式。 州法律通常允许这样做，但雇主必须遵守州规则（如果有），即提供通知和遵循旨在防止样本不准确的标准程序。 对在职员工进行测试的情况要少得多，这主要是由于成本原因；但是，确实使用药物测试的公司包括制药和金融服务行业的一些公司。 一些州对私营部门雇员的药物测试施加了法律限制。 例如，在一些州。工作必须包括财产损失或他人伤害的可能性，或者雇主必须相信雇员在吸毒。
质疑药物测试很困难，因为测试被认为是高度准确的。 申请人或雇员可以拒绝参加考试，但这通常意味着没有被雇用或失业，假设该员工是随意的员工。 随意就业的概念申明，雇员或雇主均可随意解除雇佣安排（即无故解除雇佣安排，除非雇佣合同生效有不同的规定）。 大多数工人被视为随意雇员，因为雇主和雇员都不对另一方承担义务；由于没有合同义务，工人可以出于任何原因随时辞职或被解雇。 在一些州，如果员工因拒绝接受药物测试而被解雇，不仅有失业的风险，而且还有被剥夺失业救济金的风险。 因此，使药物测试成为可能的关键概念是随意就业，这涵盖了私营部门约85％的雇员（加入工会的工人和高层管理人员有合同，因此不是随意的，拥有正当程序权利的政府雇员也不是）。 唯一的法律限制是，在某些州，药物测试程序必须公平、准确，并且旨在最大限度地减少错误和假阳性结果。
但是，药物测试过程引发了一些棘手的隐私问题。 雇主希望并被允许通过采取诸如要求受试者穿医服之类的措施来防止标本被篡改。 一些雇主使用测试监视器来检查尿液温度和/或在采集尿液样本时进行监听。 根据康奈尔大学法学院法律信息研究所的说法，一些州法院（例如乔治亚州、路易斯安那州、夏威夷州）认为，监视员在洗手间监视员工是对隐私的不合理侵犯；但是，在其他州（例如德克萨斯州、内华达州），这是允许的。 53
基于隐私问题的挑战案例比比皆是。 在《哈佛法律与技术杂志》上的一篇文章中，休斯敦大学法学院教授、卫生法律与政策研究所所长马克·罗斯坦（Mark Rothstein）总结了法律挑战的例子。 54 在一起案件中，法院裁定雇主参与了《矿山安全与健康法》所定义的非法报复。 雇主解雇了两名被要求在其他人面前小便但发现自己无法排尿的雇员。 在另一起案件中，一名工人被判处12.5万美元的侵权损害赔偿，理由是他在被直接观察时被迫提交尿液样本而侵犯隐私和疏忽造成情绪困扰。