6.6: 摘要

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章节摘要：

工作环境和工作条件

公司及其管理人员需要提供一个员工想要工作的工作场所，不受安全隐患和所有类型的骚扰。津贴和福利也使公司成为一个有吸引力的工作场所。还有一个因素是经理让员工感到被重视和尊重。公司可以使用所有这些工具来吸引和留住顶尖人才，从而帮助实现拥有一家经营良好的公司和满意的员工队伍的目标。哲学家亚里士多德和伊曼纽尔·康德说，采取道德行动是正确的做法。创造一个员工每天都想上班的环境的决定在很大程度上是一种合乎道德的选择，因为它为所有人创造了一个健康的环境。但是，当满意的员工队伍促进质量和生产力的提高，从而吸引客户或客户并提高盈利能力时，奖励就来了。有经济回报的是，待遇良好的劳动力也是富有成效的劳动力。

6.2 什么构成公平工资？

公平地向人们支付报酬的概念可能会变得复杂。它包括努力以最有效的方式为公司分配和补偿员工，但公平地做到这一点需要判断力、智慧和道德责任。经理必须平衡薪酬公平、员工士气、激励和利润等问题，所有这些问题都可能包含法律、道德和业务要素。公平工资问题对于那些赚取最低工资的人来说尤其突出，自1960年以来，最低工资的实际价值下降了23％；对于女性来说，与男性相比，她们的薪酬差距仍然很大。

6.3 有组织的员工队伍

员工在工作场所寻求公平待遇，有时还会通过选择由工会代表来获得与管理层的谈判优势。近年来，随着联邦和州法律的扩大到包括工会为之奋斗的工人保护，以及美国从制造业向服务经济的转变，美国的工会成员人数有所下降。在一些城市和州，教师、教授、急救人员和护士等公共部门雇员团体已加入工会。在过去的四十年中，美国工人为生产率的长期提高做出了贡献，但总体上并未分享工资增长。

6.4 工作场所的隐私

对员工进行监控，无论是通过电子方式还是通过药物测试，都是劳动力管理的一个复杂领域。许多州和联邦法律限制都适用，雇主不仅要决定法律允许他们做什么，还要决定他们应该在道德上做什么，同时要牢记雇员的个人隐私问题。

关键条款

商业目的例外: 这是1986年《电子通信隐私法》的例外情况，该法允许雇主监控所有口头和电子通信，前提是他们能够证明这样做的合法商业目的

已关闭的商店: 工会环境要求新员工自动加入工会，并自动从他们的工资中扣除工会会费

共同决策: 这个概念在欧洲很流行，它赋予员工参与公司董事会的权利

集体谈判: 代表雇员与雇主进行工会谈判

可比的价值: 薪酬应基于工作者对组织的价值而不是薪资历史的想法

同意例外: 这是 1986 年《电子通信隐私法》的例外情况，该法允许雇主监控员工的通信，前提是雇员征得他们的同意

EEOC: 平等就业机会委员会，根据1964年《美国民权法》设立，旨在消除工作场所基于种族、性别或信仰的歧视

随意就业: 一种法律哲学认为，雇员或雇主均可随意解除雇佣安排（即无故解除雇佣安排，除非雇佣合同生效且规定有所不同）

OSHA: 管理工作场所安全的《职业安全与健康法》和在联邦一级管理该法案的《职业安全与健康管理局》

薪资比率: 高管平均工资高于普通员工工资的倍数

工作权法: 一项州法律规定不能强迫工人加入工会

性骚扰: 来自主管、同事、客户或客户的不受欢迎的触摸、要求性好处以及其他具有性性质的口头或人身骚扰