6.4: 有组织的员工队伍

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学习目标

在本节结束时，您将能够：

讨论美国工会成员的趋势
定义共同决策
将美国的工会会员资格与其他国家的工会会员资格进行比较
解释美国劳动生产率提高与薪酬比率之间的关系

美国的工人代表权问题是一个长达一个世纪的辩论，涉及经济、伦理和政治方面。工会对工人有好处，对公司有好处，对国家有好处吗？没有一个正确的答案。你的答案取决于你的观点——无论你是员工、经理、高管、股东还是经济学家。道德领袖如何解决劳动生产率提高与管理层相比相对停滞的工资之间的差距问题？

有组织的劳动

美国人长期以来对个人主义的信念让一些管理者想知道为什么员工想要或需要由工会代表。答案是，出于同样的原因，首席执行官希望在谈判雇佣合同时由律师代理，或者演艺人员希望由代理人代理。在集体谈判期间，工会充当雇员的代理人/律师/谈判者，集体谈判过程旨在使管理层同意工会成员的公平就业合同。每个人都希望在任何重要的谈判中取得成功，在这种情况下，人们经常求助于专业人士来帮助他们。

但是，在美国，与全球其他地方一样，工人组织的概念不仅仅是良好的代表性。工会组织和工人权利往往是与阶级经济学、政治权力和伦理价值观有关的辩论的核心。工会辩论的双方都有合理的观点（表6.1）。

工会的利与弊

工会的优点	工会的缺点
工会就增加工人的工资和福利进行谈判。	工会可能会使快速获得高绩效员工的晋升和/或解雇表现不佳的员工变得更加困难。
工会为工人制定了正式的争议解决程序。	工人必须支付某些人可能不愿支付的工会会费/费用。
工会是争取工人权利的有组织游说团体。	工会有时会导致封闭的文化，这使得劳动力多样化变得更加困难。
集体谈判协议通常为整个行业设定就业规范，使所有工人受益，包括那些不在工会公司的员工。	集体谈判合同可能推高雇主的成本，并导致管理层与员工之间的对抗关系。

表 6.1

工会的价值是一个引起重大分歧的话题。从历史上看，工会在工资和福利、标准化就业惯例、劳动保护（例如童工法）、工作环境和在职安全方面为工人取得了许多改善。尽管如此，有时工会出于自身利益行事，以维持自己的生存，而不主要关注他们所代表的工人。

工人运动的历史（在以下 Link to Le arning 中的视频中进行了总结）表明，在二十世纪上半叶，工资非常低，工作场所安全法很少，剥削性工作条件允许企业使用童工。工会介入，通过代表工人的利益，在公平竞争环境方面发挥了重要作用。 20世纪50年代，工会成员人数增长到相对较高的水平（占工资和薪金工人的33％），工会成为一支政治力量。但是，他们的统治地位相对较短，尤其是因为在1960年代，联邦政府开始颁布就业法，将许多工人保护工会倡导的法典化。在20世纪80年代和1990年代，美国经济逐渐从工会强大的制造业演变为工会不那么普遍的服务业。由于多种因素，例如该行业历史上没有工会、员工的工作职能和时间安排差异很大、组织地位挑战以及白领对工会的偏见，服务业更难组织。

链接到学习

这段名为 “美国工会的兴与衰落” 的三分钟视频总结了工会运动的历史。它基于加州大学圣克鲁斯分校教授威廉·多姆霍夫和休斯敦大学鲍尔商学院的信息。

这些事态发展，加上州工作权法的出现，导致了工会及其成员人数的减少。 工作权法允许工人选择不加入工会，即使在大多数人投票决定由工会代表的公司也是如此，从而导致会员人数减少。工作权法试图与工会商店或封闭商店的概念背道而驰，后者要求所有新员工自动加入适合其工作职能的工会，并自动从其工资中扣除工会会费。

有人质疑工作权法的公平性，因为它们允许那些没有加入工会的人获得与加入工会并支付工会会费的人相同的工资和福利。另一方面，工作权法为工人提供了选择权；不想加入工会的人不被迫这样做。但是，当工会授权的罢工发生时，那些不选择加入的人最终可能会与工会工人的关系紧张。一些非工会成员，甚至工会成员，选择越过纠察线继续工作。传统上，这些被工会嘲笑的 “结痂” 面临着同事的公开和微妙的报复，他们优先考虑对工会的忠诚。

二十八个州制定了工作权法（图 6.10）。请注意，许多工作权州，例如密歇根州、密苏里州、印第安纳州、威斯康星州、肯塔基州、田纳西州、阿拉巴马州和密西西比州，都是制造汽车和工会曾经很强大的十大州之一。

美国的地图标题为 “有工作权法的州”。有工作权法的州是内华达州、爱达荷州、犹他州、亚利桑那州、怀俄明州、北达科他州、南达科他州、内布拉斯加州、堪萨斯州、俄克拉荷马州、德克萨斯州、爱荷华州、密苏里州、阿肯色州、路易斯安那州、印第安纳州、密歇根州、威斯康星州、西弗吉尼亚州、弗吉尼亚州、北卡罗来纳州、南卡罗来纳州、乔治亚州和佛罗里达州。没有工作权法的州是阿拉斯加、夏威夷、华盛顿州、俄勒冈州、加利福尼亚州、蒙大拿州、科罗拉多州、新墨西哥州、明尼苏达州、伊利诺伊州、俄亥俄州、缅因州、佛蒙特州、新罕布什尔州、马萨诸塞州、康涅狄格州、罗德岛州、纽约州、新泽西州、宾夕法尼亚州、马里兰州、特拉华州和华盛顿特区。 — 图\(\PageIndex{10}\)：工作权州通常集中在南部和东南部，传统上，那里的工会不那么普遍。（CC BY 4.0；莱斯大学和 OpenStax）

根据美国劳工统计局的数据，1980年，美国的工会会员总数下降到劳动力的20％；到2016年，这一比例下降到大约一半（图6.11）。 ⁴¹. 公共部门（政府）工作人员的工会会员率相对较高，为35％，是私营部门工人的五倍多，为6.5％的历史最低水平。现在，教育和培训领域的白领以及警察和消防员等急救人员加入工会的比率最高，也为35％。在各州中，纽约的工会会员率仍然最高，为23％，而南卡罗来纳州的工会会员率最低，略高于1％。

该图标题为 “1983年至2017年美国工会会员的百分比”。 y 轴显示从 10% 到 25% 之间的百分比，以 5% 的增量增加。 x 轴显示从 1980 年到 2020 年的年份，以 10 年为增量递增。趋势线从20％开始，从1983年到2017年下降到略高于10％。从1983年到1990年左右，下降速度更快，降至约16％。此后的变化更为缓慢，只是从1994年到1999年左右从大约16％下降到14％。在2006年至2008年左右，这一比例也略有增加，从大约12％增加到12.5％。 — 图\(\PageIndex{11}\)：自1980年以来，美国的工会会员人数稳步下降。（CC BY 4.0；莱斯大学和 OpenStax）

共同决策是一种工作场所概念，它超越了加入工会的范围，还包括共享治理，即管理层和员工合作进行决策，员工有权参与公司的董事会。在欧盟国家，雇员在董事会一级的代表性很普遍。大多数共同决策法适用于一定规模以上的公司。例如，在德国，它们适用于拥有五百名以上员工的公司。 ⁴² 工会运动在美国从未像欧洲那样强劲——工会运动始于欧洲，直到今天仍然更加活跃——因此，共同决策在美国公司中并不常见（表6.2）。

八个工业化国家加入工会占劳动力的百分比

国家	工会中的劳动力，%
澳大利亚	25
加拿大	30
法国	9
德国	26
意大利	35
日本	22
瑞典	82
英国	29
美国	12

表 6.2 欧洲和其他七国集团（G7）国家的工会成员人数仍然比美国高得多。只有法国的工会会员比例较低。 ⁴³

在一些国家，共同决策的效果相对较好。例如，在德国，工人、管理人员和广大公众都支持该体系，这往往导致员工更加投入，在工作场所拥有真正的发言权。管理层和劳务部门进行了合作，这反过来又为员工带来了更高的生产率、更少的罢工、更高的薪酬和更安全的工作条件，这对双方来说都是典型的双赢。

美国的薪酬和生产力

一些管理人员、政治家甚至公众都认为，工会是美国公司难以在全球经济中竞争的重要原因。保守派智囊团传统基金会（Heritage Foundation）进行了一项研究，得出的结论是，工会可能是工作流程变慢和生产力下降的部分原因。 ⁴⁴ 但是，其他多项研究表明，美国的生产率有所提高。 ⁴⁵

根据经合组织的数据，在1973年至2016年期间，美国的生产率增长了74％。在全球生产率排名中，大多数研究表明，美国在世界排名前五、六个国家中名列前茅，在经合组织编制的名单中排名第二（表6.3）。

2015年按国家划分的生产率（八个工业化国家的样本）

国家	生产力（产出/工作时数）
澳大利亚	102.20
加拿大	109.45
德国	105.90
日本	103.90
墨西哥	105.10
韩国	97.60
英国	100.80
美国	108.87

表 6.3 该表比较了几个工业化国家2015年的生产率。美国的生产率在榜单上名列前茅。 ⁴⁶

在上一段中讨论的生产率提高的同一时期，即1973年至2016年，美国工人的工资仅增长了12％。换句话说，生产率的增长是薪酬的六倍。总而言之，这些事实意味着美国工人，无论是否是工会会员，都不应为美国公司面临的竞争挑战承担责任。相反，对于大多数公司来说，它们相对便宜。根据经济政策研究所收集的数据，图6.12 比较了生产率和薪酬，并显示了两者之间的差距越来越大。

该图标题为 “1950 年至 2010 年员工生产力和薪酬”。 y 轴显示从 0 到 250% 之间的百分比，以 25% 的增量增加。 x 轴显示从 1950 年到 2010 年的年份，以 10 年的增量递增。生产率的趋势线从0％开始，总体上稳步增长到近250％。 1974 年和 1982 年左右略有下降，1983 年和 2005 年左右的增幅更大。每小时薪酬的趋势线从0％开始，并随着生产率的增长而稳步增加，直到1974年左右，约为100％。然后，它在1990年至1995年左右波动并降至约80％。然后它又开始增加，直到达到约120％。 — 图\(\PageIndex{12}\)：在过去的四十年中，美国的工资跟不上生产率。根据经济政策研究所的数据，从1948年到1973年，每小时薪酬增长了91％，紧随其后的是97％的生产率增长。但是，从1973年到2013年，小时薪酬仅增长了9％，而同期生产率增长了74％。（CC BY 4.0；莱斯大学和 OpenStax）

管理层薪酬公平吗？

通过观察管理层薪酬与员工薪酬的关系，我们对劳动力有了另一种看法。 1978年至2014年间，美国经通胀调整后的首席执行官薪酬增长了近1,000％，而员工薪酬增长了11％。 ⁴⁷ 将公司薪酬制度与其他国家薪酬制度的公平性进行比较的一种流行方法是广泛报道的薪酬比率，该比率衡量首席执行官的薪酬比普通员工的工资高多少倍。

美国的平均乘数效应在三百之间。这意味着首席执行官的薪酬平均是同一家公司普通员工工资的三百倍。在英国，乘数为二十二；在法国，乘数为十五；在德国，乘数为十二。 ⁴⁸ 1965年的美国比率只有二比一，这就提出了一个问题：与世界其他地区相比，为什么美国首席执行官的薪酬增长如此之高，以及为何涨幅度如此之高？美国的首席执行官比德国或日本的首席执行官好得多吗？美国公司的表现会好得多吗？这个比率对投资者和员工公平吗？高管薪酬的很大一部分是股票期权，股票期权通常包含在高管薪资和福利的计算中，而不是直接工资。但是，这反过来又提出了一个问题，即所有或部分普通劳动力是否也应该共享某种形式的股票期权。

链接到学习

一些公司董事会声称高管薪酬是基于绩效的；另一些公司则声称这是一种留用策略，旨在防止首席执行官去另一家公司索取更多钱。这段视频显示，前首席执行官史蒂文·克利福德（Steven Clifford）讨论了首席执行官的薪酬，并声称美国高管经常将自己的薪酬大幅提高到天文水平，这让股东和员工想知道为什么，这在许多情况下是不合理的。他还讨论了如何制止这种情况。

每个人都希望为自己的工作获得公平的报酬。无论是首席执行官还是行政助理、工程师还是装配线工人，我们自然会关注自己的最大利益。因此，管理层薪酬是一个经常引起普通阶层不满的话题，尤其是在有组织的工人罢工时。从员工的角度来看，问题在于，除了他们自己的工资以外，为什么管理层经常想在每个人的工资方面保持界限。

来自现实世界的案例

威瑞森罢工

2016 年，超过 4 万名 Verizon 员工举行了罢工（图 6.13）。罢工最终得到解决，工人获得了加薪，但双方仍然存在痛苦的情绪和不信任。工人们认为管理层的工资太高；管理层认为员工正在寻求过度加薪。为了在罢工期间继续为其客户提供基本的电话服务，Verizon呼吁数千名非工会员工从事罢工者的工作。在罢工期间，非工会员工每天都必须越过同事组建的纠察线才能上班。一些工会成员对这些越过纠察线的敌意异常高涨。

这张照片显示了一群人身着相配的红衬衫，周围环绕着标语，上面写着 “CWA 为在 Verizon Wireless 找好工作” 和 “CWA 和 IBEW 罢工”。在威瑞森与企业贪婪作斗争。” — 图\(\PageIndex{13}\)：显示来自美国通讯工作者协会和国际电工兄弟会的工会工作人员在威瑞森的纠察线上行走。他们抗议Verizon不提供加薪的决定。（来源：Marco Verch/Flickr 对 “Verizon on Strike” 的修改，CC BY 2.0）

批判性思维

管理层如何将文明引入工作场所，以维持不同派别之间的和平？
罢工后，Verizon 怎么能在不解雇纠察线交叉者的情况下取悦工会工作人员，其中一些人是有意识地选择越过纠察线的 Verizon 工会员工？