6.3: 什么构成公平工资？
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学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 解释为什么补偿在美国是一个有争议的问题
- 讨论有关性别薪酬差距的统计数据
- 确定实现同工同酬的可能方法
- 讨论一些创新薪酬方法的道德规范
金融服务创新中心（CFSI）是一个非营利性、无党派组织，由许多美国最大的公司资助，旨在研究影响员工及其雇主的问题。 CFSI的研究结果表明，员工的财务压力几乎渗透到所有行业和专业的工作场所。 这种压力吞噬了士气，影响了企业利润。 CFSI最近的一份报告详细介绍了数据，显示 “85％的美国人担心自己的个人财务状况，并承认他们的焦虑会干扰工作。 此外，这种财务压力会导致生产力损失以及缺勤、医疗保健索赔、人员流动和成本的增加，影响到无力支付退休费用的员工。” 20 该报告还指出，高度财务焦虑的员工休不必要的病假的可能性是原来的两倍，这对于雇主来说可能是昂贵的。
CFSI的报告明确指出，确保员工获得公平的工资不仅是一种道德行为；也是实现员工最高和最高生产率绩效水平的有效途径，这正是每位经理都想要的。 在此过程中，它还使员工更加忠于公司，减少了在其他地方出现工资略高一点的第一个迹象时跳船的可能性。
公平工资的概念比仅仅一个工人的工资或一家公司的政策更重要。 在资本主义这样的经济体系中，这是一个对整个国家至关重要的经济概念，在这种经济体系中，个人支付生活中需要的大部分东西，而不是领取由税收资助的政府福利。 商界和整个社会面临的伦理问题是确定能够有效消除最贫穷公民经济痛苦的民主制度，并创造足够的工资来支持美国所有工人的经济可持续性。 换句话说，在过去的几十年中，普通美国工人的实际收入是否下降了如此之多，以至于现在威胁到世界上最大经济体的生产率？
经济数据作为公平工资的指标
皮尤研究中心（Pew Research Center）指出，在1980年至2014年的三十五年中，大多数中等收入美国工人的经通胀调整后的小时工资几乎停滞不前，每年仅增长6％，平均不到0.2％。 21（皮尤研究中心将中产阶级的成年人定义为生活在可支配收入为全国中位数（约为60,000美元）的65％至200％的家庭中的人。） 非营利性、无党派智囊团经济政策研究所收集的数据显示出同样的停滞趋势。 22 将这种情况与高收入工人的工资形成鲜明对比，高收入工人的工资同比增长了41％。 许多经济学家、政治领袖甚至商界领袖都承认，如果美国经济要长期取得成功，工资和财富差距的扩大不是一种可持续的模式。 23 所有工人的工资增长必须公平，在大多数情况下，这意味着低收入和中等收入工人的工资更高。 图6.7 显示了自2007年大衰退开始以来美国收入差距扩大的证据。
任何有理智的人，无论其职业或政党如何，都不会质疑雇员有权获得公平或公正的工资。 相反，辩论是在计算公平工资时开始的。 经济学家、社会学家、心理学家和政治家都对此有看法，大多数工作者也是如此。 计算中的一些因素是联邦和州的最低工资标准、生活成本和通货膨胀率。 如果工资收入者是家庭的唯一或主要抚养人，那么公平的工资是否也包括足以养家糊口的钱？
图6.8 显示了自1940年以来最低工资收入者的购买力增长或增长不足。 将 1949 年至 1968 年的二十年期间与 1968 年至 2017 年的五十年期间进行比较。 这种差异为许多工人创造了一个清醒的现实。 自1960年以来的近六十年中，经通胀调整后的实际最低工资实际上下降了23％。 这意味着最低工资工人甚至没有实现收支平衡；他们的工资价值下降了五十多年，这意味着他们实际上已经工作了半个世纪，没有加薪。 在下图中，名义工资代表工人每小时的实际收入；实际工资代表经通货膨胀调整后的名义工资。 我们之所以考虑实际工资，是因为名义工资没有考虑价格的变化，因此不衡量工人的实际购买力。
对于最低工资工人来说，一个积极的事态发展是，州政府在曾经主要被视为联邦问题的问题上起了带头作用。 如今，大多数州的最低小时工资都高于联邦最低工资7.25美元。 最低时薪最高的州是华盛顿州（11.50美元）、加利福尼亚州和马萨诸塞州（11.00美元）、亚利桑那州和佛蒙特州（10.50美元）、纽约州和科罗拉多州（10.40美元）以及康涅狄格州（10.00美元）。 一些城市的最低时薪甚至高于州法律规定的工资；例如，旧金山和西雅图的最低时薪为15.00美元。 根据Bankrate.com的数据，截至2017年底，有29个州的最低小时工资高于联邦工资率（图6.9）。
不公平的工资：性别薪酬差距
即使在增加了所有可能的预选赛之后，女性的收入仍然低于男性。 经理有时会提供多种借口来为男女薪酬不平等辩护，例如 “女性因为生孩子而请假” 或 “女性经验较少”，但这些通常无法解释差异。 数据显示，具有相同教育、经验和技能、与男性做同样工作的女性在各个层面从下到上都可能获得更少的收入。 根据妇女政策研究所的一项研究，即使是担任首席执行官、副总裁和总法律顾问等高层职位的女性，其收入通常也仅为具有相同职称的男性的80％左右。 24 平等机会委员会在2011年至2015年的五年中提供的高级官员和管理人员（EEOC定义为制定广泛政策并负责监督这些政策执行的人）的工资数据显示，担任这些职位的女性平均收入约为美元每年60万人，而男性同行每年的收入超过80万美元。 25 20万美元的差异相当于每年的工资差距约为35％。
中级职位也是如此。 在一项关于能源行业薪酬的长期研究中，研究人员考察了一位土地专业人士的工作，他与业主谈判租赁土地，然后石油公司在上面钻井，并发现有证据表明，从事同样工作的女性薪水一直低于男性。 比较了具有相似经验（一到五年）和教育背景（学士学位）的男性和女性土地专业人员的工资中位数，男性每年的收入比女性同行高出7000美元。 26
法律不要求男女同工同酬吗？ 答案是肯定的，不是。 根据1963年通过的一项名为《同工同酬法》的美国法律，五十多年来，薪酬歧视一直是非法的。 但是问题仍然存在。 女性的收入约为1960年男性收入的60％，而到2016年，这一价值已上升到仅80％。 鉴于这些历史比率，预计女性至少要到2059年才能实现薪酬平等，而根据最近的趋势预测最迟到2119年。 27 这些是汇总数据；因此，它们包括从事相同工作、类似工作或被认为属于相同一般类别的男女工资，但数据没有将秘书的薪水与首席执行官的薪水进行比较，这是不切实际的比较。
法律规定的同工同酬意味着 “相同” 工作同工同酬，但不是 “同等” 工作的同工同酬。 那些希望避免严格遵守法律的公司可能会使用多种手段来为薪酬不平等辩护，包括使用略有不同的职称、略有不同的工作职责清单，以及其他导致从事基本相同工作的不同员工薪酬不同的技巧。 几十年来，女性一直将雇主告上法庭，结果发现自己的诉讼没有成功，因为证明个人薪酬歧视非常困难，尤其是考虑到薪酬决定中可能涉及多种因素。 有时集体诉讼更成功，但即便如此，原告也往往败诉。
能做些什么来实现同工同酬吗？ 第一步是通过一项加强同工同酬规则的新法律，但最近两次试图通过《薪资公平法》（S.84，H.R.377）和《公平薪酬法》（S.168，H.R.438）的尝试都以失败告终。 28 这些法案或类似法案如果颁布为法律，将通过确立 “同等” 工作同等报酬，而不是现行法律使用 “相同” 工作一词，从而大大减少对从事相似工作类别的人的工资歧视。 同工同酬的概念与可比价值密切相关，这个概念多年来在有限的基础上付诸实施，但从未大规模付诸实施。 可比价值认为，应根据工人在组织中的工作价值获得报酬。 同等工作和可比价值可能是实现同工同酬道路上的重要后续步骤，但实施起来具有挑战性，因为它们需要重新考虑薪酬决策的整个基础。
链接到学习
尽管联邦政府尚未通过《薪资公平法》，但一些州已经自行采取了行动。 州议会全国会议关于州同工同酬法的部分的网站提供了一张图表，列出了在现行联邦法律之外规定同等或同等工作同等报酬的州。 在图表中查看您的状态。 它在这方面与其他人相比如何？
如果女性职业生涯第一份工作的起薪低于男性，那么最初的差异即使很小，也往往会在薪酬公平方面造成整个职业生涯的系统性问题。 天普大学和乔治梅森大学的研究人员发现，如果一个新员工的收入比同时雇用的另一名员工多5000美元，那么随着时间的推移，差异会大大扩大。 假设年平均工资增长5％，那么在四十年的职业生涯中，起始薪水为55,000美元的员工将比开始同等工作并获得5万美元薪水的员工多赚至少60万美元。 这严重影响了许多个人决定，包括退休，因为在所有其他条件相同的情况下，低收入女性必须比男性多工作三年才能在职业生涯中赚取相同数额的收入。 29
跨时代和文化的伦理
欧洲解决性别薪酬差距的方法
其他国家的政策可以为如何解决薪酬不平等问题提供一些见解。 例如，在世界经济论坛调查中，冰岛在工作场所性别平等世界排名中一直名列前茅。 30 冰岛的一项新法律于2018年1月1日生效，该法律规定，向男性支付比女性更多的工资是违法的，不是按特定工作类别来衡量的，而是任何拥有25名或以上雇员的雇主在所有工作中集体支付的工资，这个概念被称为总工资数据方法。 31. 雇主有举证责任证明男女同工同酬，否则他们将面临罚款。 最终目标是在2022年之前消除冰岛的所有薪酬不平等现象。 英国在解决这个问题方面迈出了第一步，规定了薪酬透明度，要求拥有250名或以上员工的雇主公布其男女雇员平均工资差距的详细信息。 32
与工资没有直接关系的政策也可以提供帮助。 德国儿童从三岁起就拥有进入幼儿园的合法权利，这使得三分之一无力负担托儿所或幼儿园费用的母亲加入劳动力队伍。 33 在英国，政府每周为三岁和四岁的孩子提供长达三十小时的免费护理，以帮助母亲重返工作岗位。 诸如此类的法律允许女性——她们通常是家庭的主要照料者——减少职业生涯中断的情况，这一因素常常被归咎于美国的工资差距。
世界经济论坛报告说，在所有经济合作与发展组织（经合组织）国家中，约有65％的国家出台了新的薪酬平等政策，包括要求许多雇主每年公布显示性别薪酬差距的计算结果。 34 收集和报告工资总数据、某种形式的早期教育或补贴托儿服务等措施是最终实现工资平等目标的积极步骤。
批判性思维
- 你认为这些政策中哪一项最有可能在美国实施？为什么？
- 每种伦理行为的规范理论（美德伦理、功利主义、道义论和正义理论）将如何看待这个问题和这些提出的解决方案？
初始薪酬差距在职业生涯中加剧的部分原因是，当员工换工作时，新雇主通常会询问员工在上一份工作中的收入，并将其作为新工作薪酬的基准。 为了解决以历史为基础的薪酬问题，这个问题经常伤害女性，美国八个州（和许多市政当局）现在禁止雇主要求求职者说出他们的最后工资。 35 尽管这种限制无法解决全部问题，但如果它在全国范围内蔓延，可能会产生积极影响。 在猎头公司Korn Ferry的一项调查中，一百家公司中有46家表示，他们通常在最严格的经营地点遵守现行法律要求，这意味着在没有这项法律的州，员工在新工作期间可能不会被问及他们的工资记录也要谈判。 36
补偿实验
无论我们是在讨论公平工资、最低工资还是同工同酬，辩论的本质往往都归结为伦理。 人们应该得到什么报酬，应该由谁来决定，经理和高层管理人员是否应该只做法律要求的事情，或者如果这意味着要做他们认为正确的事情，那就超越一切？ 组织薪酬结构由多种方法设定，包括内部政策、外部薪酬顾问的建议和外部数据，例如市场工资。
西雅图一项创新的薪酬决定可能会提供一些见解。 2011年，一位年收入35,000美元的年轻人告诉他在信用卡支付公司Gravity的老板，他的收入不足以在昂贵的西雅图过上体面的生活。 老板丹·普莱斯（Dan Price）在2004年共同创立了公司，他有些惊讶，因为他一直为善待员工而感到自豪。 尽管如此，他还是认为他的员工是对的。 在接下来的三年中，Gravity每年为每位员工加薪20％。 尽管如此，利润仍然超过工资。 因此，普莱斯宣布，在接下来的三年中，Gravity将逐步为所有员工规定70,000美元的最低工资。 他将自己的工资从100万美元减少到7万美元，以证明这一点并为此提供资金。 接下来的一周，五千人申请了Gravity的工作，其中包括一位雅虎高管，她减薪转到了一家她认为有趣且有意义的公司。
普莱斯的决定引发了一场全国性的辩论：人们应该得到多少报酬？ 自2000年以来，美国的生产率提高了22％，但经通胀调整后的工资中位数仅增长了2％。 这意味着资本主义回报的更大份额将流向股东和高层管理人员（他们的平均收入已经是普通员工的三百倍，高于十年前的70倍），而较小的份额流向了员工。 如果Gravity在更广泛地分享资本主义好处的同时获利，那么普莱斯的行为将被视为表明劳动力工资不足会伤害雇主。 如果失败，这可能看起来像是公司不应多付钱的证据。
普莱斯认识到，低起薪与他的价值观背道而驰，并认为苦苦挣扎的员工没有动力保持使他的公司在薪酬方面取得成功的高素质。 他称7万美元的最低工资是伦理和道德的当务之急，而不是商业战略，尽管这将使Gravity每年损失约200万美元，但他排除了涨价和裁员的可能性。 一半以上的初始成本被他自己的减薪所抵消，其余被利润所抵消。 Gravity的收入持续增长，客户群和员工队伍也在持续增长。 目前，该公司的留存率为91％。 37 然而，普莱斯表示，经理的记分卡应该衡量目标、影响力和服务，也应该衡量利润。
哈佛商学院教授迈克尔·惠勒（Michael Wheeler）教授一门名为 “谈判与道德领袖” 的课程，他最近讨论了丹·普莱斯在 Gravity 上做出决定的后果。 他采访了其他企业家，了解他们的创造性薪酬计划，以帮助培养一支快乐和积极进取的员工队伍，看来其他一些公司已经注意到自普莱斯决定向员工支付更多工资以来，Gravity取得了多大的成功。 38 其中一位企业家是Pharmalogics Recruiting的首席执行官梅根·德里斯科尔，她在听取丹·普莱斯与一群高管的交谈后，受到启发，将员工的起始基本工资提高了33％。 当 Driscoll 将计划付诸实施时，她的企业有 46 名员工，收入为 670 万美元。 一年后，员工和收入分别跃升至七千二百万美元和1500万美元。 德里斯科尔指出，数据显示，她的员工在加薪后比以前更加努力、更聪明地工作。 客户数量增长了32％，客户保留率翻了一番，达到80％。 39
Tower Paddleboards首席执行官斯蒂芬·阿尔斯托尔想给员工加薪，但他的公司没有现金。 相反，Aarstol大胆地将工作日从大多数员工工作的十个小时缩短到五个小时。 他说，从本质上讲，这使他们的薪水翻了一番，因此，员工的注意力和敬业度猛增，公司的利润也猛增。 40
作为一家成功的公司，管理者必须谨慎平衡短期和长期可持续性，例如季度利润。 这需要认识到每个人贡献的工作价值，制定公平的、有时是创造性的薪酬计划。