6.2: 工作场所环境和工作条件
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学习目标
在本节结束时，您将能够：
- 确定经理欠员工的具体道德责任
- 描述《职业安全与健康法》的条款
- 确定平等就业机会委员会的保护措施，包括针对工作场所性骚扰的保护措施
- 描述员工对工作的期望发生了怎样的变化
所有员工都希望并理应拥有一个身体和情感安全的工作场所，在那里他们可以专注于自己的工作职责并获得一些成就，而不必担心危险的条件、骚扰或歧视。 员工还期望公平的薪酬和对隐私的尊重。 本节将探讨雇主在提供员工想要工作的工作场所方面的道德和法律义务。
工作场所的道德决策和领导力
当代公司始终对员工负有道德责任，在某些情况下甚至是法律责任，要成为负责任的雇主。 在商业环境中，这种责任的定义包括提供安全的工作场所，公平地补偿员工，以尊严和平等的态度对待他们，同时至少尊重他们的最低限度的隐私。 管理者应该是道德领导者，为所有员工充当榜样和导师。 经理的工作，也许是最重要的工作，就是让人们有理由明天重返工作岗位。
优秀的管理者会模仿道德行为。 如果一家公司希望其员工遵守道德规范，那么这种行为必须从上层开始，管理者必须遵守很高的行为标准，可以正确地说：“跟随我的领导，照我做的做。” 领导者至少要通过不违反法律或公司政策来模仿道德行为。 如果说 “完成这笔交易，我不在乎需要什么”，很可能是在传达一个信息，即不道德的策略和违反法律精神（如果不是文字）是可以接受的。 经理滥用公司财产，将办公用品带回家或将公司的计算机用于个人业务，但随后对任何这样做的员工进行纪律处分，这并不是模仿道德行为。 同样，如果经理一直提早离职，但希望所有其他员工都待到最后一刻，这也不是表现出公平的表现。
企业欠员工的另一项责任是透明度。 这项职责始于招聘过程，当公司向潜在员工传达对他们的期望时。 一旦被录用，员工应接受有关公司规则和期望的培训。 管理层应解释员工的工作如何有助于实现全公司目标。 换句话说，公司有责任让员工随时了解影响他们及其工作的重大问题，无论是好事还是坏事，无论是正式的还是非正式的。 更全面地了解所有相关信息通常会带来更好的工作关系。
尽管如此，在某些情况下，确实会出现无法保证完全透明的情况。 如果一家公司正在进行收购或被另一家公司收购的秘密谈判，则在交易完成（或放弃）之前，必须对此类信息保密。 监管法规和刑法可能要求这样做。 同样，任何内部人员绩效问题或员工刑事调查通常都应在管理层内部保密。
在涉及重大变化（例如裁员、裁员、工厂关闭和其他间接事件）的情况下，透明度对员工尤其重要。 这类事件通常会对全体员工产生心理和财务影响。 但是，一些企业在最关键的时刻未能表现出领导力。 一个对员工持诚实和开放态度的领导者应该能够说：“这是一个非常艰难的决定，但我已经做了并将站在后面，为此承担责任。” 对员工来说，诸如 “合理规模” 之类的委婉说法来描述裁员和失业，听起来像是企业的双重言论，旨在帮助管理者证明自己（或公司）的决策的合理性，从而使他们感觉更好（并最大限度地减少内疚感）。 有道德规范的公司将事先通知员工、遣散费和求职援助，法律不强迫他们这样做。 主动行为而不是被动行为是道德和正当的行为。
但是，从历史上看，许多公司和管理人员未能在裁员中表现出道德领导力，最终导致国会采取行动。 1989 年的《工人调整和再培训通知 (WARN) 法》现已生效近三十年，该法案要求雇主提前六十天提供大规模裁员和工厂关闭通知，从而保护工人及其家人（以及社区）（图 6.2）。 之所以颁布这项法律，恰恰是因为公司的行为不合乎道德。
康奈尔大学劳资关系研究所的一份报告表明，在WARN通过之前，只有20％的失业工人提前收到书面通知，而那些确实收到通知的人通常在几天内收到通知。 只有 7% 的受访者提前两个月收到他们即将流离失所的通知。 4 雇主通常更愿意在大规模裁员或关闭之前从员工那里获得尽可能多的工作天数，他们认为，如果公司对情况保持透明和开放，员工可能会降低生产力或更快地寻找其他工作。 换句话说，当公司将自己的利益和需求置于员工之上时，我们很难称之为道德领导力。
WARN涵盖的其他管理措施包括工作场所的外包、自动化和人工智能。 可以说，即使WARN法律不适用，公司也有道德义务通知可能受到不利影响的员工，这表明适当的管理道德标准往往超过法律的最低要求。 换句话说，法律有时在跟上对最佳管理实践的道德反思方面往往进展缓慢。
《职业安全与健康法》规定的工作场所安全
确保工作人身安全的主要联邦法律是1970年通过的《职业安全与健康法》（OSHA）。 5 该法律的目标是确保雇主提供一个对员工的安全和健康没有风险的工作环境，例如机械或电气危险、有毒化学品、严酷的高温或寒冷、不卫生的条件和危险的设备。 职业安全与健康管理局也指职业安全与健康管理局，该局作为劳工部的一个部门运作，负责监督法律的执行。 该法案设立了国家职业安全与健康研究所（NIOSH），该研究所是职业安全与健康管理局的研究机构，阐明了工作安全与健康的适当标准。
职业安全与健康管理局规定的雇主义务包括有责任提供没有严重危害的安全工作场所，识别和消除健康和安全隐患（图 6.3），告知员工工作中存在的危险，制定足以应对这些危害的培训协议，扩展到免费向员工提供防护装备和适当的保障措施，并公开发布和保存工伤记录和职业安全与健康管理局的引文。
职业安全与健康管理局和相关法规赋予员工多项重要权利，包括向职业安全与健康管理局提出可能导致对工作场所进行检查的保密投诉的权利、获取和审查工作文件的权利、获取和审查工作文件的权利工作现场的相关疾病和伤害，获取为测量工作场所危害而进行的测试副本，并保护雇主免受因向职业安全与健康管理局投诉工作场所条件或危险而受到的任何制裁。 6 认为自己的 OSHA 权利受到侵犯的员工可以匿名举报。 然后，职业安全与健康管理局将确定是否有合理的理由相信存在违规行为。 如果是，职业安全与健康管理局将对工作场所进行检查，并将任何发现报告给雇主和雇员或其代表，包括纠正安全和健康问题所需的任何措施。
职业安全与健康管理局有权对犯有严重违规行为的公司处以巨额罚款。 迄今为止最大的一起是针对英国石油公司的，英国石油公司是造成美国历史上最大漏油事件的石油公司，在 BP Deepwater Horizon漏油事件和政府监管专题栏中对此进行了讨论。 职业安全与健康管理局考虑到，由于2010年4月最初的爆炸和火灾，英国石油公司的Deepwater Horizon钻机上有17名工人死亡。 因此，法规提高了钻机工人的安全性。 从2005年到2009年，职业安全与健康管理局向英国石油公司发放的罚款总额超过1.02亿美元。 7
过去三十年中发出的其他巨额罚款包括因1991年3月联合碳化物公司在德克萨斯州西德里夫特的工厂发生爆炸和火灾而对联合碳化物处以280万美元的罚款；在1995年关岛国际机场发生多起工地事故后对三星关岛处以820万美元的罚款；以及针对帝国糖业的870万美元，原因是该公司位于佐治亚州温特沃斯港的工厂于2008年2月发生爆炸。 8 最近，美国职业安全与健康管理局对《行尸走肉》的制片人处以12,675美元的罚款（单次引用的最高限额），此前一名正在制作该电视节目的特技演员于2017年7月在格鲁吉亚去世。 9 这些罚款表明，该机构认真对待保护环境和工人。 但是，对于某些人来说，问题仍然是企业赌博偷工减料，如果被抓到则支付罚款，是否比提前花钱确保工作场所完全安全更有利可图。 职业安全与健康管理局的罚款并不能真正说明工作场所安全问题处罚的全部情况。 还可能存在重大的民事责任风险和公共关系损害，以及工人补偿金和媒体的负面报道，这使得不安全的工作场所在多个层面上成为非常昂贵的风险。
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阅读这份关于罚款和处罚的职业安全与健康管理局情况说明书，了解更多信息。
没有骚扰的工作场所
雇主有道德和法律义务提供一个不受任何类型骚扰的工作场所。 这包括基于性别、种族、宗教、国籍和任何其他受保护身份（包括残疾）的骚扰。 不应指望员工在他们感到骚扰、偏见或处于不利地位的氛围中工作。 平等就业机会委员会（EEOC）努力消除工作场所的种族、性别和宗教歧视，最常向这两个投诉是性骚扰和种族骚扰。 这些类别加起来占2017年提起的所有案件的三分之二。 每年提出的性骚扰、性别、种族或宗教骚扰投诉超过三万起，这说明了问题的发生频率。 10
欧洲平等机会委员会执行1964年《民权法》（CRA）第七章，该章禁止工作场所歧视，包括性骚扰。 11（如本文其他部分所述，CRA还保护员工免受基于种族、性别、宗教和国籍的歧视。） 根据欧洲平等机会委员会的指导方针，以某人的性别为由对其进行性骚扰是非法的，无论是通过明确的提议以换取性好处（称为交换条件），还是通过在更广泛、更系统化的层面上造成 “敌对的工作环境” 的行动。 性骚扰包括不受欢迎的触摸、请求性爱、任何其他性质的口头或人身骚扰、基于他人性别的攻击性言论以及变色的笑话。 骚扰者可以是受害者的主管（这在第一次发生时就产生了公司责任），也可以是同行同事（假设公司已注意到第一次发生骚扰事件，这通常在第二次发生后产生责任）。 甚至可能是不是雇员的人，例如客户或客户，法律适用于男性和女性。 因此，受害者和骚扰者既可以是女性，也可以是男性，罪行包括异性骚扰和同性骚扰。
尽管法律不禁止轻微的戏弄、副手言论或不严重的孤立事件，但如果根据法律，骚扰频繁发生 “造成敌对或冒犯性工作环境，或者严重到导致不利就业”，则骚扰确实是非法的决定（例如受害者被解雇或降级）。” 12 管理层有责任通过教育、培训和执行针对骚扰的政策来防止骚扰，否则将导致公司的法律责任。
American Apparel和Uber发生了两个相对较新的工作场所环境演变为最严重的性别歧视和其他不当行为的过度行为的例子。 在这两种情况下，主要领导人大多是从事残酷、无拘无束的管理做法的男性，这些做法只会使那些与领导人本人最相似的下属受益。 这样的环境可能会持续一段时间，但长期后果可能包括导致巨额罚款和监禁的刑事违法行为、破产以及公司管理层的激烈动荡。 在American Apparel和Uber，这些事件导致两家公司的首席执行官多夫·查尼（也是该公司的创始人之一）和特拉维斯·卡兰尼克（Travis Kalanick）分别被解雇。 13
2017年和2018年，人们重新关注工作场所的性骚扰和其他不当性行为，引发了一系列针对政治、娱乐、体育和商业领域知名男性的指控。 他们包括娱乐业大亨哈维·温斯坦；皮克斯的约翰·拉塞特；直播名人马特·劳尔和查理·罗斯；罗伊·摩尔、约翰·科尼尔斯和阿尔·弗兰肯等政治家；以及优步的卡兰尼克等（图6.4）。
尽管欧洲平等机会委员会采取了执法措施，但工作场所的骚扰问题已经持续了数十年；新的公众审查是否会促使工作场所发生永久性变化还有待观察。 福特汽车公司就是一个相关的例子。 在福特试图解决芝加哥地区两家装配厂的性骚扰问题数十年后，这些工厂的虐待行为显然仍在继续。 根据20世纪90年代初向欧洲平等机会委员会提起的法律诉讼，在一些福特汽车装配厂工作的女性的条件很恶劣。 女性员工声称她们被摸索，男性向她们施压并模拟性行为，男性甚至在她们面前自慰。 他们进一步断言，男人经常会粗暴地评论女性同事的身影，阴茎的涂鸦描绘无处不在 —— 雕刻在桌子上、喷漆在地板上，然后在墙上涂鸦。 经理和楼层主管被指控为女性提供更好的任务以换取性行为，并惩罚那些拒绝的人。 14
在20世纪90年代，诉讼和EEOC的诉讼导致达成了2200万美元的和解协议，其中福特承认存在普遍的不当行为，并承诺打击违法者。 但是，看来福特仍未吸取教训，或者，在将近三十年后，记忆变暗了，他们马上就回到了旧习惯。 2017年8月，EEOC与福特就芝加哥两家工厂的性骚扰和种族骚扰达成了新的1000万美元和解协议。 尽管福特在最近的和解协议中没有承认任何不当行为，但看来早些时候的数百万美元损失和管理层的承诺都没有带来任何重大变化。 《纽约时报》采访了 15 岁的福特的一些女性，莎朗·邓恩（Sharon Dunn）曾是第一起案件的当事方，现在又是第二起案件的当事方，她说：“尽管发生在我们身上的事情本应带来种种好处，但福特似乎什么也没做。 如果我今天有这样的选择，我一句话也不会说。”
一支满意的员工队伍
尽管工作场所应不受任何形式的骚扰和恐吓，管理层应提供一个让所有员工都受到尊严和尊重的环境，但理想情况下，雇主应该走得更远。
大多数人至少将三分之一甚至一半的醒来时间花在工作上。 因此，管理层应使工作成为人们能够茁壮成长的场所，营造一种使他们能够参与和提高工作效率的氛围。 例如，当员工喜欢工作地点，不必担心儿童保育、健康保险或偶尔能提早离开去看孩子的学校游戏时，他们会更快乐。 对于我们祖父母这一代人来说，一份好工作是可靠稳定的，员工往往会在同一个雇主工作多年。 除了有保障的工作、健康保险和养老金计划之外，没有太多额外的东西。 但是，当今的工人期望这些传统福利以及更多。 他们甚至可能愿意预留一些工资要求以换取具有额外津贴（或 “津贴”；非货币福利）的环境，例如公园般的校园、内部健身房或娱乐中心、弹性工作时间表、现场日托和干洗、美味咖啡馆或咖啡厅，以及更多的休息时间。 本节将探讨精明的管理者如何建立和谐、富有同情心的工作场所，同时仍然设定对最佳绩效的期望。
快乐的员工的工作效率更高，更专注，这可以提高他们的绩效，从而改善客户待遇，减少病假，减少工作事故，减少压力和倦怠感。 他们更专注于自己的工作，更有创造力，更有团队合作精神，他们更有可能帮助他人并表现出更多的领导才能。 那么，雇主如何去做让员工开心的过程呢？ 研究发现，如果经理想与直接下属乃至所有员工建立良好的工作关系，他们应该避免几个陷阱。 16 一是让员工觉得自己只是员工。 为了在工作中获得快乐，员工需要感觉自己彼此认识，在工作中有朋友，受到重视，归属感。 另一个陷阱是保持冷漠或超越员工。 对自己作为人的身份产生真正的兴趣确实很重要。 当调查问员工时，“你觉得你的老板在乎你吗？ ，” 答案常常是否定的。 表现出关怀和兴趣的一种方法是认可员工何时取得进步；另一种方法可能是对自己的生活和家庭产生个人兴趣。 要求员工分享他们的想法并尽可能地将这些想法付诸实施，这是另一种认可和认可形式。 暂停并突出显示人们实现的重要里程碑，并说声谢谢，确保他们感到自己的贡献受到关注。
对新经理的好建议包括让工作变得有趣。 允许人们酌情开玩笑，这样当错误发生时，他们就可以在情境中找到幽默感并向前迈进，而不必仅仅关注缺点。 庆祝成就。 友情和正确的幽默感可以建立更强大的职场文化。 鼓励运动和睡觉，而不是长时间工作，因为这两个因素可以改善员工的健康、注意力、注意力、创造力、精力和情绪。 从长远来看，因为准时离职看起来不好而期望或鼓励人们定期长时间工作，对公司的目标适得其反。 接受员工有时需要脱离接触。 那些因为管理团队期望他们必须通过电子邮件或手机保持联系而觉得自己一直在工作的人可能会感到非常压力。 为了解决这个问题，公司不应该指望他们的员工全天候待命，员工也不应该感到被迫这样做。 相反，雇主应该允许员工定期完全脱离接触，这样他们就可以专注于朋友和家人，照顾自己的个人优先事项。 通过国际比较，根据《财富》杂志最近的一篇文章，德国和法国实际上已经禁止雇主在周末发送与工作有关的电子邮件，这是朝着正确方向迈出的一步，尽管这仅仅是因为法律现在规定要断开工作。 17
雇主必须准确决定如何使用分配给劳动力的资源，就向员工提供什么做出正确的决定可能是一项艰巨的任务（图 6.5）。 经理应该问员工他们想要什么吗？ 对竞争对手进行基准测试？ 遵循创始人或董事会的建议？ 当没有自己家庭的人强烈反对家庭友好型政策时，公司如何使生活方式福利变得公平并以合乎道德的方式行事？ 与购买原材料、公用事业和其他预算项目不同，后者主要受成本驱动，可能只提供少量选择，而管理层提供的员工福利可以提供数十种选择，成本从最低到非常高不等。 例如，在家工作计划实际上可能使公司花费很少，而健康保险福利的成本可能要高得多。 在许多其他工业化国家，政府提供（即补贴）健康保险和退休计划等福利，因此公司不必权衡该领域提供的服务的利弊（即进行成本效益分析）。 在美国，员工福利成为成本效益分析的一部分，对于中小型公司来说尤其如此。 如今，即使是较大的公司也在争论可以提供哪些好处。
管理层不仅要决定将多少钱花在福利和津贴上，还要决定将钱花在什么上。 另一个决定是管理层应允许每位员工做出哪些福利选择，以及为全体员工做出哪些选择。 最优秀的经理定期与员工沟通；因此，他们更有可能知道（并能够告知高层管理人员）最想要的、最有可能吸引和留住优秀员工的津贴类型。 图6.6 显示，男性和女性并不总是想要同样的福利，这给管理层带来了挑战。 例如，许多女性对日托（23％-11％）和带薪家事假（24％-14％）的重视程度大约是许多男性的两倍。 女性比男性更看重的是更好的健康保险、在家办公的选择和灵活的工作时间，而男性比女性更看重酒店内的健身房和免费咖啡。
年龄和世代在员工看重的津贴类型中也起着作用。 18至35岁的员工将职业发展机会（32％）和工作与生活的平衡（33％）列为他们在工作中最为重要。 但是，在35岁以上的员工中，有42％的人表示工作与生活的平衡是最重要的特征。 这可能是因为X世代（出生于1965-1980年）高度重视平衡工作与生活的机会，尽管像婴儿潮一代（出生于1946—1964年）一样，他们也重视工资和稳健的退休计划。 另一方面，千禧一代（出生于1981-1997年）喜欢灵活性：可以选择福利、带薪休假、远程办公、灵活的工作时间和职业发展机会。 18
因此，福利和津贴的菜单取决于多个变量，例如公司能负担得起的费用，员工是否重视津贴而不是更直接的更高薪酬的好处，竞争对手提供的福利，行业规范是什么，以及公司的地理位置。 例如，谷歌一直在寻找改善其 “谷歌员工” 健康、福祉和士气的方法。 该公司以提供不寻常的福利而闻名，例如自行车和电动汽车，让员工游览其庞大的加利福尼亚校区。 其他福利包括为新父母提供丰厚的带薪育儿假，在一个地点设立现场托儿中心，带薪休假以继续接受有学费的继续教育，以及现场医生、护士和医疗保健。 其他福利包括游戏中心、有机花园、环保家具、宠物上班保单、冥想和正念训练，以及个人和工作相关旅行的旅行保险和紧急援助。 谷歌员工去世后，其配偶或家庭伴侣将获得一张支票，金额为该员工十年内每年工资的50％。 此外，所有已故雇员的股票期权均立即归于尚存的配偶或家庭伴侣。 此外，已故雇员的子女每月可获得1000加元，直到他们年满19岁；如果他们是全日制学生，则直到二十三岁。 19
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当然，谷歌并不是唯一一家提供良好津贴的公司。 另一个是软件巨头SAS。 Glassdoor 有一篇文章描述了其他公司在 2017 年提供的一些有趣福利。 快速比较一下其中几家公司。 津贴会影响你的选择吗？ 你愿意为他们中的任何一个工作吗？
除了提供福利和津贴外，管理者还可以通过运用良好的 “人际交往能力” 来培养健康的工作场所。 尊重、开放、透明和平易近人的经理可以同时实现两个目标：一支更快乐的员工队伍，一支更有生产力的员工。 良好的管理需要不断意识到每个团队成员也是努力实现个人和公司目标的个人。 有效的管理者就此采取行动，定期与员工会面，以识别长处，确定改善弱点的建设性方法，并帮助员工实现集体和个人目标。 有道德的企业和优秀的管理者也投资于绩效管理和员工培训与发展等工作。 这些承诺要求向员工提供频繁而诚实的反馈，告诉他们哪些方面做得好，哪些方面需要改进，从而使他们能够培养所需的技能，不仅要在当前工作中取得成功，还能进入下一个级别。 通过公平对待员工和承认他们的优势来促进团队合作也是管理层的一项重要责任。 因此，道德管理者表现出以下大部分（如果不是全部）素质：文化意识、积极态度、热情和同理心、真实性、情商、耐心、能力、问责制、尊重和诚实。