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9.7: 当代动机观

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    6。 关于员工激励的四种当代理论为提高员工绩效提供了见解？

    早期的管理学者奠定了基础，使管理者能够更好地了解员工以及如何最好地激励他们。 从那时起，新的理论使我们对员工的动机有了更好的理解。 本节解释了其中的四种理论：预期理论、公平理论、目标设定理论和强化理论。

    预期理论

    期望理论是最受支持、最广泛接受的动机理论之一，它侧重于动机和行为之间的联系。 根据预期理论，个人以特定方式行事的概率取决于该个人对行为会产生特定结果的信念的强度以及个人是否重视该结果。 员工的激励程度取决于三个重要关系，如附录 9.6 所示。

    1. 努力与绩效之间的联系，或者个人期望一定程度的努力会带来一定水平的表现
    2. 绩效与结果之间的联系，或者对一定水平的绩效会带来特定结果的期望的强度
    3. 结果与个人需求之间的联系，或个人期望预期结果在多大程度上满足个人需求。 有些结果对个人来说比其他结果更有价值或价值。
    过程显示为用箭头连接的单词。 该图以 “努力” 一词开头，箭头指向性能。 箭头从这里指向 “结果” 一词。 箭头从这里指向 “个人需求” 一词。 标有预期值的箭头指向流程中单词之间的每个箭头。
    附录 9.6：期望如何带来动力（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC BY 4.0 许可。）

    公平理论

    当代对动机的另一种解释是，公平理论是基于个人对自己与同事相比受到的公平待遇的看法。 公平意味着正义或公平，在工作场所，它指的是员工对待自己的方式和获得的报酬的感知公平。 例如，想象一下，毕业后你得到了一份年薪为55,000美元的工作，并且有丰厚的福利。 你可能会欣喜若狂，如果你发现隔壁隔间的同事为同样的工作赚了45,000美元，那就更是如此。 但是，如果同一位同事为同一份工作赚了59,000美元，该怎么办？ 你可能会认为这不公平，特别是如果同事具有与你相同的资格并且在同一时间开始工作。 你对情况公平性的决定将取决于你与其他人或被推荐人相比的感受。 员工根据自己的投入（例如工作时数、教育和培训）评估自己的成果（例如工资、福利），然后将结果与投入比率与以下其中一项进行比较：（1）员工自己过去在不同职位上的经历当前组织，(2) 员工自己过去在其他组织的经历，(3) 其他员工在当前组织内的经历，或 (4) 其他员工在组织外的经历。

    根据公平理论，如果员工认为存在不平等现象，他们将做出以下选择之一：

    • 改变他们的工作习惯（减少工作上的精力）
    • 改变他们的工作福利和收入（要求加薪，从雇主那里偷东西）
    • 扭曲他们对自己的看法（“我一直以为自己很聪明，但现在我意识到自己比同事聪明很多。”）
    • 扭曲他们对他人的看法（“乔的立场确实不如我的灵活得多。”）
    • 从另一个角度看待情况（“我的收入不如其他部门负责人那么多，但我比大多数平面艺术家赚的要多得多。”）
    • 离开现状（辞掉工作）

    管理者可以使用公平理论来提高员工满意度。 知道每位员工都寻求公平和公平的待遇，经理们可以努力了解员工对公平的看法，并采取措施减少对不平等的担忧。

    一张照片显示了成堆的 Ben 和 Jerry 的冰淇淋品脱。
    附录 9.7：Ben＆Jerry 的创始人本·科恩和杰里·格林菲尔德坚信公司 “通过做好事做好” 的格言。 这种理想主义使创始人曾经著名地发誓说，Ben＆Jerry的高管收入不会超过最低工人工资的七倍。 但是，当增长需要吸引优秀的高层管理层时，该公司最终放弃了自己设定的最低和最高薪酬率之间的比例。 感知到的薪酬不平等会如何影响员工的满意度和积极性？ （来源：Mike Mozart/flickr/ 归因 2.0 Generic（CC BY 2.0））

    目标设定理论

    目标设定理论基于这样的前提，即个人朝着目标努力的意图是主要的动力来源。 一旦设定，目标就会向员工阐明需要完成的内容以及完成目标需要付出多少努力。 该理论有三个主要组成部分：（1）特定目标比更笼统的目标（“尽力而为”）带来更高的绩效水平；（2）更困难的目标比简单目标能带来更好的表现（前提是个人接受目标）；（3）对实现目标进展的反馈可以增强表演。 反馈尤其重要，因为它可以帮助个人识别实际（实际表现）和理想（目标定义的预期结果）之间的差距。 鉴于在工作场所增强员工权能的趋势，越来越多的员工参与目标设定过程。

    为了在 2017 年假日配送旺季帮助员工，UPS、FedEx 和美国邮政局支付了额外的加班费，以帮助他们实现目标。 UPS 甚至部署了一些办公室人员来帮助运送包裹，并制定了团队目标，以确保与组织内不同部门的员工进行合作和共享回报。 该策略似乎奏效了，UPS报告说，圣诞节前一周的准时送达率为99.1％。 5

    强化理论

    强化理论认为，行为是其后果的函数。 换句话说，人们之所以做事，是因为他们知道其他事情会随之而来。 因此，根据随之而来的后果类型，人们要么练习某种行为，要么避免这种行为。 后果有三种基本类型：正面、负面和无。 总的来说，我们将积极的后果视为奖励，但奖励是任何能增加特定行为的东西。 相比之下，惩罚是任何能减少行为的东西。

    用强化理论进行激励可能很棘手，因为该理论是功能性的。 它的所有组件都是由其功能而不是结构定义的。 也就是说，对于不同的人和不同的情况，后果可能会有所不同。 实际上，一个人视为惩罚的行为可能是对另一个人的奖励。 尽管如此，管理者可以成功地使用强化理论来激励员工练习某些行为而避免其他行为。 通常，经理使用奖励和惩罚来实现预期的结果。

    例如，在黑色星期五和网络星期一等销售高峰期，零售商长期以来一直需要额外的帮助。 为了帮助满足这些需求，Urban Outfitters在其新的配送设施招募了有薪员工轮班六个小时，以帮助他们的一些同事，并将这个想法作为团队建设活动卖给了受薪员工。 为工人提供了交通工具和带薪午餐，并要求他们穿舒适的鞋子。 尽管这不是强制性的，但Urban Outfitters发言人评论说：“在6月成功开设新的运营中心后，我们要求家庭办公室的受薪员工自愿轮班，这将有助于在繁忙的十月里为新中心提供支持。 毫不奇怪，我们收到了热烈的回应，包括我们的许多高级管理人员。” 6

    在全球扩张

    动机受文化约束

    当今使用的大多数动机理论都是由美国人和美国人在美国提出的。 在那些不是，许多都受到了美国理论的强烈影响。 但是，有几种动机理论并不适用于所有文化。 例如，马斯洛的理论在美国以外并不常见。 在避免不确定性方面较高的国家（例如希腊和日本），而在避免不确定性方面较低的国家（例如美国），安全比自我实现更能激励员工。 在高度避免不确定性的国家，员工通常认为工作保障和终身就业比从事更有趣或更具挑战性的工作更重要。 同样与美国的模式形成鲜明对比的是，在丹麦、挪威和瑞典等强调生活质量而不是物质主义和生产力的国家，社会需求往往主导工人的动机。

    当研究人员在美国境外测试赫兹伯格的理论时，他们遇到了不同的结果。 例如，在新西兰，监督和人际关系似乎在很大程度上提高了满意度，而不仅仅是减少不满情绪。 同样，研究人员发现，亚洲、加拿大、欧洲、拉丁美洲、巴拿马共和国和西印度群岛的公民比美国公民更频繁地将某些外在因素列为满足感。 换句话说，激励美国员工的因素可能不会激发其他文化中员工的相同动机。 文化群体之间的一些主要差异包括以下几点：

    1. 英格兰和美国等英语国家在个人成就方面的排名较高，而在对安全的渴望方面排名较低。
    2. 法语国家和地区，例如法国和加拿大的魁北克省，尽管与英语国家相似，但对安全的重视程度更高，对具有挑战性的工作则不那么重视。
    3. 瑞典等北欧国家对取得成功和努力实现认可目标兴趣较小，而更注重工作成就。 此外，他们更关心人，而不是整个组织（重要的是，他们的工作不要干扰他们的个人生活）。
    4. 拉丁美洲和南欧国家发现个人成就不太重要；南欧最重视工作保障，而两组国家都强调附带福利。
    5. 德国在安全和附带福利方面名列前茅，在取得成功方面名列前茅。
    6. 日本虽然晋升率很低，但在挑战方面也排名第二，在自主性方面排名最低，它非常重视良好的工作条件和友好的工作环境。

    批判性思维问题

    1. 在当今全球商业环境中，视角多样，经理人能否成功使用股权理论？ 为什么或者为什么不呢？
    2. 这些文化差异会对管理完全由美国人组成的劳动力的经理产生什么影响（如果有的话）？ 解释一下。

    资料来源：改编自南希·阿德勒和艾莉森·冈德森，《组织行为的国际维度》，第五版。 （Cengage Learning，2008），第 174—181 页；“跨文化的动机：同样的价值不同的方法”，《真实旅程》，http://blog.authenticjourneys.info，2014 年 7 月 10 日。

    概念检查

    1. 讨论对预期理论至关重要的三种关系。
    2. 解释作为公平理论一部分的比较过程。
    3. 目标设定理论如何促进我们对动机的理解？
    4. 强化理论的主要要素是什么？