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9.5: 麦格雷戈的理论 X 和 Y

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    4。 麦格雷戈的理论 X 和 Y 和 Ouchi 的 Theory Z 是如何用来解释员工动机的？

    马斯洛的学生之一道格拉斯·麦格雷戈提出了两套截然不同的关于人性的假设——理论 X 和理论 Y，从而影响了对动机的研究

    Theory X 的管理风格基于对人性的悲观看法，假设如下：

    • 普通人不喜欢工作，如果可能的话，会避免工作。
    • 因为人们不喜欢工作，他们必须受到控制、指挥或受到惩罚的威胁，才能让他们付出努力。
    • 普通人更喜欢被指导，回避责任，相对不雄心勃勃，并且希望安全高于一切。

    这种对人的看法表明，管理者必须不断促使员工表现出色，并且必须严格控制他们的工作行为。 Theory X 经理告诉人们该怎么做，非常有指导性，喜欢掌控一切，对员工几乎没有信心。 他们经常培养依赖性、被动性和怨恨的下属。

    相比之下，Y理论管理风格基于对人性的更乐观的看法，假设如下：

    • 工作就像玩耍或休息一样自然。 人们想要并且可以自我指导和自我控制，并会努力实现他们所信仰的组织目标。
    • 员工可以使用积极的激励措施来激励他们，如果他们相信自己会因此而获得回报，他们会努力实现组织目标。
    • 在适当的条件下，普通人不仅要承担责任，还要追究责任。 大多数员工具有相对较高的想象力和创造力，愿意帮助解决问题。

    根据理论 Y 假设进行操作的经理会认识到个体差异，并鼓励员工学习和发展技能。 可以让行政助理负责生成月度报告。 这样做的奖励可能是在会议上获得认可、提高计算机技能的特殊培训课程或加薪。 简而言之，Y理论方法建立在员工和组织利益相同的理念之上。 不难找到基于Y理论假设创造了成功企业文化的公司。 实际上，《财富》杂志的 “100家最适合工作的公司” 名单和人力资源管理学会的 “最佳工作场所” 名单中充斥着使用Theory Ymanagement风格运营的公司。 星巴克、J.M. Smucker、SAS Institute、Whole Foods Market和Wegmans都是鼓励和支持员工的公司的例子。 Genencor是一家生物技术公司，曾五次入选 “美国最佳工作场所”，其文化以庆祝其业务在各个方面的成功为荣。 员工可以通过现场奖励付出非凡努力的同事。 根据该公司前首席执行官罗伯特·梅耶的说法，“Genencor在任何规模的美国公司中都是独一无二的。 它是创新、团队合作和生产力的典范，也是我们 “努力工作、努力玩耍、改变世界” 理念的直接结果。 对于 Genencor 来说，投资我们的员工一直是一件好事。” 3

    Z 理论

    加州大学洛杉矶分校的管理学者威廉·欧奇（William Ouchi）（发音为O Chee）提出了一种结合了美国和日本商业惯例的理论。 他称之为理论 Z。 表 9.1 将传统的美国和日本管理风格与 Theory Z 方法进行了比较。 Z 理论强调长期就业、缓慢的职业发展、适度的专业化、小组决策、个人责任、对员工的相对非正式的控制以及对员工的关注。 Z 理论有许多日语元素。 但它反映了美国的文化价值观。

    在过去的十年中，人们对以建立长期关系为中心的日本管理理念的钦佩程度有所下降。 集体思维、不冒险、员工不自己思考的文化信念已经过时了。 这种合规性限制了日本在全球市场上的竞争力。 如今，人们意识到，日本企业需要更加积极主动和灵活才能实现繁荣。 正是这种认识促使日本偶像索尼任命一位外国人为日本最著名公司的首席执行官。 多年来，索尼的业绩有所下降，直到2005年4月，该公司创下了有史以来最大的亏损。 继承了索尼巨额债务和停滞的产品线的前首席执行官Nobuki Idei意识到自己的战略没有奏效，因此他下定决心任命一位继任者，他将能够将索尼从现在的笨拙巨头转变为具有前瞻思维的公司。 艾迪聘请了出生于威尔士的美国人霍华德·斯金格爵士，曾经营索尼在美国的业务。 通过这样做，Idei希望震惊公司内部人士和行业分析师。 他说：“有趣的是，在座的人百分之百都同意我们需要改变，但他们中有90％的人真的不想改变自己。” “所以我终于得出结论，我们需要我们的高层管理人员真正地说另一种语言。” 在担任首席执行官七年后，斯金格就任董事长一职，并任命平井和郎为总裁兼首席执行官。 4

    管理方法的差异
    因子 传统的美国管理 日本管理 Z 理论（美日管理的结合）
    工作时长 相对较短；如果生意不好，工人将被裁员 终身；裁员从来没有用来降低成本 长期但不一定是终身裁员；裁员 “不合适”；稳定、忠诚的员工队伍；改善的商业环境不需要新的招聘和培训
    评估和晋升率 相对较快 相对较慢 设计缓慢；管理人员经过全面培训和评估
    职能领域的专业化 相当可观；员工获得单一职能领域的专业知识 最少；员工获得的是组织方面的专业知识而不是职能领域的专业知识 中等；所有人都经历过组织的各种职能，并了解什么对公司有好处，而不是对单个领域有好处
    决策 以个人为基础 所有有关各方的意见 分组决策以实现更好的决策和更轻松的实施
    成功或失败的责任 分配给个人 由群组共享 分配给个人
    由经理控制 非常明确和正式 更隐含和非正式 相对非正式，但有明确的绩效衡量标准
    员工的担忧 专注于员工生活中与工作有关的方面 延伸到工人的整个生命周期 相对关注员工的一生，包括家庭

    表 9.1 资料来源：传统的美国和日本管理风格与 Theory Z 方法的比较。 基于奥斯汀学院杰里·约翰逊提供的信息。 约翰逊博士是 William Ouchi 的研究助理。 William Ouchi，Theory Z，Avon，1982 年。

    概念检查

    1. 理论 X、理论 Y 和理论 Z 的管理风格有何不同？