8.6: تخطيط وتقييم الأداء

Last updated
Save as PDF

Page ID: 192475

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

5. كيف يتم استخدام تقييمات الأداء لتقييم أداء الموظفين؟

إلى جانب توجيه الموظفين وتدريبهم، يتعرف الموظفون الجدد على توقعات الأداء من خلال تخطيط الأداء وتقييمه. يزود المديرون الموظفين بتوقعات حول الوظيفة. يتم الإبلاغ عن ذلك كأهداف وظيفية وجداول زمنية ومواعيد نهائية ومتطلبات جودة المنتج و/أو الخدمة. عندما يقوم الموظف بمهام وظيفية، يقوم المشرف بشكل دوري بتقييم جهود الموظف. تقييم الأداء هو مقارنة الأداء الفعلي مع الأداء المتوقع لتحديد مساهمات الموظف في المنظمة واتخاذ قرارات بشأن التدريب والتعويض والترقية والتغييرات الوظيفية الأخرى. يتم عرض عملية تخطيط الأداء وتقييمه في الشكل 8.9 ويتم وصفها أدناه.

يضع المدير معايير الأداء.
يعمل الموظف على تلبية المعايير والتوقعات.
يقوم مشرف الموظف بتقييم عمل الموظف من حيث الجودة وكمية الإنتاج والخصائص المختلفة مثل المعرفة الوظيفية والمبادرة والعلاقات مع الآخرين والحضور والالتزام بالمواعيد.
بعد تقييم الأداء، يمكن اتخاذ قرارات المكافأة (زيادة الأجور) وتغيير الوظيفة (الترقية). إذا كان العمل غير مرض، فقد يتم وضع الموظف على خطة تحسين الأداء، والتي تحدد السلوكيات أو الأداء الذي يجب تحسينه، والمعالم والفترات الزمنية لتحسين الأداء، وما سيحدث إذا لم يتم تحسين الأداء.
المكافآت هي ردود فعل إيجابية وتوفر التعزيز أو التشجيع للموظف لمواصلة تحسين أدائه.

كان من الشائع في السابق إجراء موافقات الأداء على أساس سنوي، ولكن معظم الشركات ابتعدت عن هذا المعيار. بدلاً من ذلك، يتم تشجيع المديرين على تزويد الموظفين بتعليقات مستمرة في الوقت الفعلي حتى يمكن تحسين تطوير المهارات والأداء الوظيفي بسرعة أكبر.

يمكن تجميع المعلومات الخاصة بتقييمات الأداء باستخدام مقاييس التصنيف وسجلات المشرف لحوادث وظائف الموظفين وتقارير إحصاءات المبيعات والإنتاج. بغض النظر عن المصدر، يجب أن تكون معلومات الأداء دقيقة وسجلًا للسلوك الوظيفي للموظف وجهوده. يوضح الجدول 8.3 مقياس تصنيف لجانب واحد من وظيفة المجند بالكلية. يعتبر تصنيف «9" سلوكًا وأداءً وظيفيًا رائعًا؛ يُنظر إلى التصنيف «1" على أنه ضعيف جدًا إلى غير مقبول.

يبدأ المخطط بمربع يسمى تخطيط الأداء؛ وضع المعايير والتوقعات. يتدفق هذا إلى سلوك مهام وظيفة الموظف. هذا يتدفق إلى تقييم الأداء. هذا يتدفق إلى المكافآت وتغييرات الوظائف. من هنا، تعود العملية إلى سلوك مهام وظيفة الموظف، ويتم تسميتها ملاحظات الأداء.

الشكل 8.9 تخطيط الأداء والتقييم

مثال لمقياس التقييم القائم على السلوك لتقييم الأداء
الوظيفة: مجند الكلية
الوصف الوظيفي: يزور الحرم الجامعي ويجري مقابلات مع كبار السن المتخرجين
شرح التصنيف	تصنيف الأداء	شرح التصنيف
يخطط هذا المجند وينظم جدول التوظيف الجامعي لفصل الربيع لتقليل نفقات السفر وزيادة عدد الكليات التي تمت زيارتها والطلاب الذين تمت مقابلتهم.	9
	8	حتى مع جداول السفر الضيقة بين الجامعات، يكمل هذا المجند كل تقرير عن الحرم الجامعي قبل الوصول إلى الحرم الجامعي التالي.
	7	عند وضع الخطط لزيارة الحرم الجامعي الجديد، قد لا يكون هذا المجند قد حدد اثنين أو ثلاثة من أعضاء هيئة التدريس
	6	أعضاء للحصول على معلومات قبل الزيارة حول برامج الدرجات العلمية.
لا يقوم هذا المجند أحيانًا بمراجعة مكتب التوظيف بالكلية لطلب السير الذاتية للطلاب قبل يومين من الوصول.	5
	4	في بعض الأحيان تكون ملاحظات هذا المجند غير مكتملة فيما يتعلق برد الطالب على أسئلة المقابلة.
	3	غالبًا ما يتأخر هذا المجند عدة دقائق في بدء المقابلات.
كثيرًا ما يتأخر هذا المجند في إرسال رسائل شكر إلى الطلاب الذين تمت مقابلتهم.	2
	1	يتأخر هذا المجند دائمًا في إكمال تقارير التوظيف في الحرم الجامعي.

الجدول 8.3

فحص المفهوم

ما هي الخطوات في عملية تخطيط وتقييم الأداء؟
ما الأغراض التي تخدمها تقييمات الأداء؟
وصف بعض مصادر المعلومات لتقييم الأداء.