Skip to main content
Global

12.7: فوائد وتحديات التنوع في مكان العمل

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    192996

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    1. كيف يمكن للمديرين جني الفوائد من التنوع والتخفيف من تحدياته؟

    تبنى الكثير من العمل النظري فوائد التنوع في مكان العمل، ولكن الدراسات التجريبية غالبًا ما كانت لها نتائج متضاربة، والتي أظهرت للباحثين أن بعض الظروف يمكن أن تؤثر على مدى نجاح المبادرات لزيادة وتعزيز التنوع في مكان العمل. يمكن للمديرين العمل للتأكد من أن الجهود والمبادرات التي يقومون بها لزيادة التنوع في مكان العمل تأتي من منظور يضمن ويسعى لتحقيق الإنصاف والإنصاف، وليس فقط من منظور الاستفادة من النتيجة النهائية للشركة فقط. من خلال التعامل مع قضايا التنوع والتنوع بطريقة مدروسة وهادفة، يمكن للمديرين التخفيف من التحديات التي تفرضها القوى العاملة المتنوعة وتعزيز الفوائد التي يمكن أن تقدمها القوى العاملة المتنوعة.

    ثلاث وجهات نظر حول التنوع في مكان العمل

    تم تصميم عمل إيلي وتوماس حول التنوع الثقافي لدعم بعض العلاقات المفترضة بين التنوع ونتائج مكان العمل نظريًا وتجريبيًا. أسفرت أبحاثهم عن نموذج يحدد ثلاث وجهات نظر تتعلق بالتنوع في مكان العمل: 143 التكامل والتعلم، والوصول والشرعية، والتمييز والإنصاف.

    منظور التكامل والتعلم

    يفترض منظور التكامل والتعلم أن الخبرات الحياتية والمهارات ووجهات النظر المختلفة التي يمتلكها أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المتنوعة يمكن أن تكون موردًا قيمًا في سياق مجموعات العمل. في ظل هذا المنظور، يمكن لأعضاء مجموعة العمل المتنوعة ثقافيًا استخدام اختلافاتهم الجماعية للتفكير النقدي في قضايا العمل والاستراتيجيات والمنتجات والممارسات بطريقة تسمح للمجموعة بالنجاح في عملياتها التجارية. الافتراض في إطار هذا المنظور هو أن أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المختلفة يمكنهم التعلم من بعضهم البعض والعمل معًا لتحقيق الأهداف المشتركة بشكل أفضل. هذا المنظور يقدر الهوية الثقافية ويربط بقوة تنوع المجموعة بنجاح الشركة.

    يمكن أن تتمثل عيوب منظور التكامل والتعلم في أن الأعضاء البيض في مجموعة العمل يمكن أن يشعروا بالتهميش عندما لا يُطلب منهم الانضمام إلى المشاريع أو المناقشات المتعلقة بالتنوع. وبالمثل، قد يتعرض أفراد القوى العاملة الملونة للإرهاق إذا كان يُتوقع منهم دائمًا العمل على تلك المشاريع والمناقشات التي تتعامل بشكل خاص مع قضايا التنوع.

    منظور الوصول والشرعية

    يركز منظور الوصول والشرعية على الفائدة التي يمكن أن تجلبها القوى العاملة المتنوعة إلى شركة ترغب في العمل ضمن مجموعة متنوعة من الأسواق أو مع عملاء متنوعين ثقافيًا. تقوم مجموعات العمل التي تعمل في إطار هذا المنظور بذلك من أجل الوصول إلى الأسواق المتنوعة ولأن تنوعها يمنحها مستوى معينًا من الشرعية عند محاولة الوصول إلى أسواق متنوعة. هذا النوع من التنوع في مكان العمل هو أكثر من نوع وظيفي من التنوع الذي لا يحاول دمج التنوع أو تقديره في جوهر الأعمال. يكمن خطر منظور التنوع هذا في أنه يمكن أن يحد من أدوار بعض مجموعات الأقليات من خلال تقييم أعضاء هذه المجموعات فقط لأنهم يستطيعون زيادة الوصول إلى الأسواق والعملاء المتنوعين وليس لأنهم يستطيعون تقديم مساهمات أخرى ذات قيمة محتملة. 144

    منظور التمييز والإنصاف

    ينبع منظور التمييز والإنصاف من الاعتقاد بأن القوى العاملة المتنوعة ثقافيًا هي واجب أخلاقي يجب الحفاظ عليه من أجل خلق مجتمع عادل ومنصف. يتميز هذا المنظور بالالتزام بتكافؤ الفرص في التوظيف والترقيات، ولا يربط بشكل مباشر إنتاجية مجموعة العمل أو نجاحها بالتنوع. في كثير من الأحيان يكون لدى الشركات التي تعمل في إطار هذا المنظور افتراض منطوق أو غير معلن بأن الاستيعاب في الثقافة المهيمنة (البيضاء) يجب أن يتم من قبل أعضاء مجموعات الهوية الثقافية الأخرى. أحد عيوب هذا المنظور هو أنه لأنه يقيس التقدم من خلال توظيف واستبقاء أشخاص متنوعين، يمكن أن يشعر موظفو المجموعات الممثلة تقليديًا بأقل من قيمتها. في كثير من الأحيان، يتم الضغط على استيعاب الموظفين المتنوعين تحت ستار الحد من الصراع أو في محاولة لإثبات أن الاختلافات بين مجموعات الهوية الثقافية غير مهمة. 145

    يوضح الشكل 12.8 درجات الفعالية والفوائد لكل منظور.

    وجهات نظر التنوع الثقافي في Work.png

    المعرض 12.8 وجهات نظر التنوع الثقافي في مصدر العمل: مقتبس من إيلي وروبن جيه وديفيد أ. توماس. «التنوع الثقافي في العمل: آثار وجهات نظر التنوع على عمليات ونتائج مجموعة العمل». العلوم الإدارية الفصلية. 46.2 (2001): 229-273.

    فحص المفاهيم

    1. كيف يمكن للمديرين جني فوائد التنوع؟
    2. كيف يمكن للمديرين التخفيف من تحديات التنوع؟
    3. ما هو منظور الوصول والشرعية؟ قم بتمييزه عن منظور التمييز والإنصاف

    المراجع

    143. إيلي وروبن جيه وديفيد أ. توماس. «التنوع الثقافي في العمل: آثار وجهات نظر التنوع على عمليات ونتائج مجموعة العمل». العلوم الإدارية الفصلية. 46.2 (2001): 229-273.

    144. إيلي وروبن جيه وديفيد أ. توماس. «التنوع الثقافي في العمل: آثار وجهات نظر التنوع على عمليات ونتائج مجموعة العمل». العلوم الإدارية فصلية.46.2 (2001): 229-273.

    145. إيلي وروبن جيه وديفيد أ. توماس. «التنوع الثقافي في العمل: آثار وجهات نظر التنوع على عمليات ونتائج مجموعة العمل». العلوم الإدارية فصلية.46.2 (2001): 229-273.