12.8: توصيات لإدارة التنوع

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193008

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

أهداف التعلم

ما الذي يمكن أن تفعله المنظمات لضمان تقييم المتقدمين والموظفين والعملاء من جميع الخلفيات؟

يجب على المنظمات الملتزمة بالمساواة والإدماج اتخاذ خطوات لمكافحة أمثلة التمييز والتحرش التي تمت تغطيتها في هذا الفصل. ويجب عليهم اتخاذ خطوات لجعل التنوع هدفًا في مراحل ما قبل التوظيف وكذلك في مراحل ما بعد التوظيف. يجب على أي شخص لديه مسؤوليات إدارية أو إشرافية أن يولي اهتمامًا دقيقًا لممارسات التوظيف ومكافأة الأداء، وأن يتأكد من الاعتماد على المعلومات ذات الصلة لاتخاذ القرارات وتجاهل الصور النمطية القائمة على العرق. فيما يلي أمثلة لما يمكن للقادة والمنظمات القيام به للتأكد من أن الموظفين يشعرون بالتقدير.

عملية اختيار المقابلة

لضمان العدالة لجميع المتقدمين، يجب على المنظمات استخدام المقابلات المنظمة للغاية أثناء عملية الاختيار لتجنب التحيز على أساس العرق أو الجنس. ¹⁴⁶ تتكون المقابلات عالية التنظيم من الخصائص الخمس عشرة التالية: «(1) تحليل الوظيفة، (2) نفس الأسئلة، (3) التحفيز المحدود، (4) أسئلة أفضل، (5) مقابلات أطول، (6) التحكم في المعلومات الإضافية، (7) أسئلة محدودة من المرشحين، (8) مقاييس تصنيف متعددة، (9) مقاييس تصنيف ثابتة، (10) ملاحظات تفصيلية، (11) محاورون متعددون، (12) محاورون متسقون، (13) عدم مناقشة بين المقابلات، (14) تدريب، (15) تنبؤ إحصائي». ¹⁴⁷ يمكن أن يحدث تحيز التشابه عندما يفضل المحاورون الأشخاص الذين تتم مقابلتهم والذين يتشاركون معهم سمات متشابهة. يمكن للمؤسسات التخفيف من هذا التحدي إذا تم استخدام جميع الخصائص الـ 15 للمقابلة المنظمة باستمرار مع كل طالب وظيفة.

علاقات التوجيه المتنوعة

بفضل النمو السريع للسفر الدولي والعولمة، غالبًا ما يُطلب من المديرين إدارة قوة عاملة متنوعة بشكل متزايد. وقد أظهرت الأبحاث أن الشركات المتنوعة عرقياً وإثنياً تتمتع بأداء مالي أفضل من الشركات الأكثر تجانساً، لأن الموظفين من خلفيات مختلفة وخبرات مختلفة يمكنهم، كما ذُكر، أن يمنحوا الشركة ميزة تنافسية بطرق مختلفة. ومع ذلك، من الضروري أن يكون المديرون وأولئك الذين يشغلون مناصب السلطة مجهزين بشكل كاف لإدارة القوى العاملة المتنوعة بطرق تعود بالنفع على الجميع. علاقات التوجيه المتنوعة هي العلاقات التي يختلف فيها المرشد والمتدرب من حيث وضعهما داخل الشركة وداخل المجتمع الأكبر. يمكن أن تكون الاختلافات من حيث العرق أو الجنس أو الطبقة أو الإعاقة أو التوجه الجنسي أو أي حالة أخرى. لقد وجدت الأبحاث أن هذه الأنواع من العلاقات مفيدة للطرفين وأن كل من المرشد والمتدرب لهما نتائج إيجابية من حيث المعرفة والتعاطف والمهارات المتعلقة بالتفاعل مع أشخاص من مجموعات قوة مختلفة. ¹⁴⁸

القيادة الإدارية

برامج تدريب التنوع

ومع تزايد تنوع القوى العاملة، سيواجه المديرون تحديًا كبيرًا في فهم كيفية إدارة التنوع. أحد القرارات العديدة التي يتعين اتخاذها هو ما إذا كان ينبغي للمنظمة أن تقدم تدريبًا متنوعًا، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي الموضوعات والقضايا التي يجب معالجتها بناءً على الأهداف التنظيمية.

كان هناك نقاش حول فعالية التدريب على تنوع الشركات منذ أن ساعد قانون الحقوق المدنية لعام 1964 في تحفيز التدريب على التنوع في الشركات بهدف تنظيمي يتمثل ببساطة في الامتثال للقانون. تظهر الأبحاث السابقة أنه يمكن أن يكون فعالًا أو غير فعال أو حتى ضارًا للموظفين، ولكن مع تطور التدريب المتنوع على مر السنين، أصبح عاملاً مهمًا في مساعدة أصحاب العمل على إدارة التنوع.

في الثمانينيات وحتى أواخر التسعينيات، تطور التدريب المتنوع من التركيز فقط على الامتثال إلى تلبية احتياجات النساء والأقليات عند دخولهم سوق العمل بمعدل أسرع. لسوء الحظ، كان البيض والرجال ينظرون إلى هذا النوع من التدريب على أنه يميزهم بالمشكلة؛ وفي بعض الأحيان تم تنسيق هذا التدريب على أنه جلسات «اعتراف» للموظفين البيض للتعبير عن تواطئهم في العنصرية المؤسسية. ليس من غير المتوقع أن يؤدي هذا النوع من التدريب غالبًا إلى نتائج عكسية وسيؤدي إلى فصل الموظفين عن بعضهم البعض، على عكس نيته تمامًا.

في الآونة الأخيرة، تطور التدريب المتنوع للتركيز على (1) بناء الكفاءات الثقافية فيما يتعلق بالزملاء الموظفين، (2) تقييم الاختلافات، و (3) تعلم كيف يساعد التنوع في اتخاذ قرارات تجارية أفضل. هذا المنظور تجاه التدريب المتنوع أكثر فعالية من مجرد التركيز على أسباب نقص التنوع والجذور التاريخية للتمييز. لا يزال فهم كيفية الامتثال للقانون مهمًا، ولكن التدريب يكون له تأثير أكبر عندما يتم تضمين العوامل الأخرى أيضًا.

بحثت دراسة حديثة مختلف أساليب التدريب المتنوعة، بما في ذلك إشراك المشاركين في أنشطة حول أخذ المنظور وتحديد الأهداف. بالنسبة للأنشطة التي تأخذ وجهات النظر، طُلب من المشاركين كتابة بضع جمل حول التحديات التي يعتقدون أن أفراد الأقليات قد يواجهونها. تضمنت أنشطة تحديد الأهداف كتابة أهداف محددة وقابلة للقياس تتعلق بالتنوع في مكان العمل مثل صياغة السياسات المستقبلية أو الانخراط في السلوكيات المستقبلية. وجد الباحثون أنه عندما تم استخدام هذه الأنشطة كوسيلة للتدريب على التنوع، استمرت المواقف المؤيدة للتنوع والنوايا السلوكية بعد أشهر.

كما تم إدخال القضايا المتعلقة بالتوجه الجنسي للموظفين في تدريب التنوع المؤسسي في السنوات الأخيرة. نظرًا لأن المعتقدات الدينية للموظفين محمية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية، يجب على أصحاب العمل أن يكونوا حساسين لتحقيق التوازن بين حقوق الموظفين من المثليات والمثليين ومزدوجي الميول الجنسية والحقوق الدينية للموظفين. إن محاولة حماية حقوق مجموعة واحدة وعدم النظر إليها على أنها لا تحترم مجموعة أخرى هي حالة صعبة للمديرين. من أجل التخفيف من أي رد فعل عنيف من بعض الموظفين، يجب على أصحاب العمل طلب التعليقات من جميع المجموعات لمعرفة أفضل الطرق لاستيعابهم، ويجب عليهم تقييم المناخ التنظيمي. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المديرين شرح كيفية توافق التنوع القائم على التوجه الجنسي مع الأهداف الاستراتيجية للشركة وشرح الموقف القانوني للشركة من خلال التفكير الداعم. أخيرًا، استنادًا إلى مناخها التنظيمي وكيفية إعادة تشكيل نفسها بمرور الوقت، قد ترغب بعض الشركات في معالجة التدريب المتنوع على التوجه الجنسي في تدريب تطوعي منفصل عن قضايا التنوع الأخرى.

المصادر: يونغ، شيري أ.، باديا هافيجي، وديفيد إل كورسون. «تطوير الذكاء الثقافي والتعاطف من خلال علاقات التوجيه المتنوعة». مجلة التعليم الإداري (2017): 1052562917710687؛ بيزروكوفا، ك.، جين، كانساس، أند سويل، سي إس (2012). مراجعة التدريب المتنوع: أين كنا وأين يجب أن نذهب - أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 11 (2): 207-227؛ أناند، ر.، وينترز، م. (2008). عرض استعادي للتدريب على التنوع المؤسسي من عام 1964 حتى الوقت الحاضر. أكاديمية التعلم الإداري والتعليم، 7 (3): 356-372؛ ليندسي، أ.، كينغ، إي، ميبير، أ.، وتشيونغ، إتش كيه (28 يوليو 2017). نوعان من التدريب المتنوع الذي ينجح حقًا. هارفارد بيزنس ريفيو.

أسئلة المناقشة

لماذا تعتقد أن التدريب المتنوع يقاوم من قبل بعض الموظفين؟
هل تعتقد أنه ستكون هناك دائمًا حاجة للتدريب على التنوع في مكان العمل؟
كيف يمكنك تحديد أنواع التدريب المتنوع المطلوبة في شركتك؟

القيادة المرئية

مفتاح آخر لضمان معاملة الموظفين بشكل عادل هو استخدام استراتيجيات القيادة المناسبة. ¹⁴⁹ يجب أن تقدر القيادة بصدق تنوع الآراء، ويجب أن تشجع الثقافة التنظيمية الانفتاح وتجعل العمال يشعرون بالتقدير. يجب أن تتمتع المنظمات أيضًا بمهمة واضحة ومفهومة على نطاق واسع وهيكل غير بيروقراطي قائم على المساواة نسبيًا. إن وجود بيئة عمل كهذه سيضمن توافق مواقف وقيم الموظفين مع مواقف وقيم المنظمة. بهذه الطريقة تعمل الثقافة كآلية تحكم لتشكيل السلوكيات.

استراتيجيات للموظفين

يمكن للأفراد زيادة نتائج التوظيف الإيجابية من خلال الحصول على مستويات عالية من التعليم، لأن التعليم لجميع الفئات هو مؤشر على التوظيف وزيادة الأرباح. يمكن للأفراد أيضًا البحث عن عمل في الشركات الكبيرة، والتي من المرجح أن يكون لديها برامج توظيف رسمية وأحكام تنوع محددة. يمكن للأفراد من أي عرق أو خلفية عرقية أيضًا اتخاذ خطوات للقضاء على التمييز من خلال إدراك الصور النمطية أو التحيزات الشخصية الخاصة بهم واتخاذ خطوات لتحديها ومعالجتها.

فحص المفاهيم

كيف يمكن للمديرين ضمان الإنصاف في عملية إجراء المقابلات والاختيار فيما يتعلق بالتنوع؟
ما هو دور القيادة فيما يتعلق بالتنوع؟

المراجع

146. مكارثي، جيه إم، فان إدكينج، سي إتش، وكامبيون، م. (2010). هل مقابلات العمل المنظمة للغاية تقاوم تأثيرات التشابه الديموغرافي؟ : علم نفس الموظفين، 63:325-359.

147. مكارثي، جيه إم، فان إدكينج، سي إتش، وكامبيون، م. (2010). هل مقابلات العمل المنظمة للغاية تقاوم تأثيرات التشابه الديموغرافي؟ :علم نفس الموظفين، 63:325-359، ص. 333؛ كامبيون ماجستير في إدارة الأعمال، بالمر دي كيه، كامبيون جيه إي (1997). مراجعة الهيكل في مقابلة الاختيار. علم نفس الموظفين، 50، 655-702.

148. يونغ، شيري أ.، باديا هافيجي، وديفيد إل كورسون. «تطوير الذكاء الثقافي والتعاطف من خلال علاقات التوجيه المتنوعة». مجلة التعليم الإداري (2017): 1052562917710687.

149. توماس، دكتوراه في القانون، وإيلي، آر جي (سبتمبر 1996). جعل الاختلافات مهمة: نموذج جديد لإدارة التنوع. مراجعة هارفارد للأعمال.