Skip to main content
Global

12.9: ملخص

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    192987

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    الشروط الرئيسية

    التمييز في الوصول

    مصطلح شامل يصف الحالات التي يُحرم فيها الأشخاص من فرص العمل بسبب مجموعة هويتهم أو خصائصهم الشخصية مثل الجنس أو العرق أو العمر.

    منظور الوصول والشرعية

    يركز على الفوائد التي يمكن أن تجلبها القوى العاملة المتنوعة إلى شركة ترغب في العمل ضمن مجموعة متنوعة من الأسواق أو مع عملاء متنوعين ثقافيًا.

    تمييز على أساس السن

    معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل أقل تفضيلاً بسبب عمره.

    قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA)

    يحظر التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر، بما في ذلك الملاحظات المسيئة أو المهينة التي تخلق بيئة عمل معادية.

    قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)

    يحظر التمييز في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات ضد الأشخاص ذوي الإعاقة.

    التنوع المعرفي

    الاختلافات بين أعضاء الفريق فيما يتعلق بخصائص مثل الخبرة والتجارب ووجهات النظر.

    فرضية التنوع المعرفي

    تؤدي وجهات النظر المتعددة الناشئة عن الاختلافات الثقافية بين أعضاء المجموعة أو المنظمة إلى حل المشكلات الإبداعية والابتكار.

    التمييز السري (بين الأشخاص)

    شكل من أشكال التمييز بين الأشخاص يتجلى بطرق غير مرئية أو يمكن التعرف عليها بسهولة.

    تنوع عميق

    التنوع في الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات، مثل الدين.

    التمييز بسبب الإعاقة

    يحدث عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير ملائم بسبب إعاقته الجسدية أو العقلية.

    منظور التمييز والإنصاف


    إن القوى العاملة المتنوعة ثقافيًا هي واجب أخلاقي يجب الحفاظ عليه من أجل خلق مجتمع عادل ومنصف.

    علاقات التوجيه المتنوعة

    العلاقات التي يختلف فيها المرشد والمتدرب من حيث وضعهما داخل الشركة وداخل المجتمع الأكبر.

    التنوع

    الاختلافات القائمة على الهوية بين الأشخاص وفيما بينهم والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء.

    لجنة تكافؤ فرص العمل

    منظمة تفرض القوانين وتصدر المبادئ التوجيهية للمعاملة المتعلقة بالعمل وفقًا للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964.

    قانون المساواة في الأجور لعام 1963

    تعديل لقانون معايير العمل العادلة لعام 1938.

    قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)

    يمنح الآباء الجدد، بما في ذلك الآباء المتبنون والوالدين الحاضنون، إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا (أو إجازة مدفوعة فقط إذا حصل عليها الموظف) لرعاية الطفل الجديد ويتطلب أن يكون للأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل.

    سقف زجاجي

    حاجز غير مرئي قائم على المعتقدات الضارة لصانعي القرار التنظيمي الذي يمنع النساء من تجاوز مستويات معينة داخل الشركة.

    تفكير جماعي

    خلل في صنع القرار شائع في المجموعات المتجانسة بسبب ضغوط المجموعة ورغبة أعضاء المجموعة في التوافق والتوافق.

    التحرش

    أي سلوك غير مرحب به يستند إلى خصائص مثل العمر أو العرق أو الأصل القومي أو الإعاقة أو الجنس أو حالة الحمل.

    تنوع مخفي

    الاختلافات في السمات ذات المستوى العميق والتي يمكن إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها.

    مقابلات منظمة للغاية

    المقابلات التي يتم تنظيمها بموضوعية لإزالة التحيز من عملية الاختيار.

    مجموعة الهوية

    مجموعة من الأفراد الذين يتشاركون نفس الخصائص الديموغرافية مثل العرق أو الجنس أو العمر

    التضمين

    الدرجة التي يتم بها قبول الموظفين ومعاملتهم بشكل عادل من قبل مؤسستهم.

    منظور التكامل والتعلم

    يفترض أن الخبرات الحياتية والمهارات ووجهات النظر المختلفة التي يمتلكها أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المتنوعة يمكن أن تكون موردًا قيمًا في سياق مجموعات العمل.

    هويات اجتماعية غير مرئية

    العضوية في مجموعة هوية تستند إلى سمات التنوع المخفية مثل التوجه الجنسي أو الإعاقة غير الملحوظة التي قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها.

    نموذج قمع التبرير

    يشرح الظروف التي قد يتصرف فيها الأشخاص المتحيزون بناءً على تحيزاتهم.

    نموذج قمع التبرير

    يشرح تحت أي ظروف يتصرف الأفراد بناءً على تحيزاتهم.

    إدارة التنوع

    الطرق التي تسعى بها المنظمات إلى ضمان تقييم أعضاء المجموعات المتنوعة ومعاملتهم بشكل عادل داخل المنظمات.

    أسطورة الأقلية النموذجية

    صورة نمطية تصور الرجال والنساء الآسيويين على أنهم مطيعون وناجحون وغالبًا ما تستخدم لتبرير الفوارق الاجتماعية والاقتصادية بين مجموعات الأقليات العرقية الأخرى.

    التمييز بسبب الأصل القومي

    معاملة شخص ما بشكل غير إيجابي بسبب بلده الأصلي أو لهجته أو عرقه أو مظهره.

    عابر

    قرار عدم الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.

    التمييز أثناء الحمل

    معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل بسبب حالة الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية المتعلقة بالحمل أو الولادة.

    قانون التمييز أثناء الحمل (PDA)

    يحظر أي تمييز فيما يتعلق بالحمل في التوظيف أو الفصل أو التعويض أو التدريب أو التعيين في العمل أو التأمين أو أي شروط عمل أخرى.

    التمييز بين العنصر/اللون

    معاملة الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب عرقهم أو بسبب الخصائص الجسدية المرتبطة عادةً بالعرق مثل لون البشرة أو لون الشعر أو ملمس الشعر أو بعض ملامح الوجه.

    تمييز ديني

    عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب معتقداتهم الدينية.

    عرض قائم على الموارد

    يوضح كيف يمكن للقوى العاملة المتنوعة أن تخلق ميزة تنافسية مستدامة للمؤسسات.

    كاشفة

    قرار الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.

    التمييز العكسي

    يصف الموقف الذي يرى فيه أعضاء المجموعة المهيمنة أنهم يتعرضون للتمييز على أساس العرق أو الجنس.

    نظرية المخطط

    يشرح كيف يقوم الأفراد بتشفير معلومات عن الآخرين بناءً على خصائصهم الديموغرافية.

    التمييز على أساس الجنس

    عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب جنسهم، بما في ذلك المعاملة غير العادلة بسبب الجنس أو حالة المتحولين جنسياً أو التوجه الجنسي.

    التحرش الجنسي

    التحرش على أساس جنس الشخص، ويمكن (ولكن ليس من الضروري) أن يشمل التحرش الجنسي غير المرغوب فيه، أو طلبات الخدمات الجنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية.

    نموذج التشابه والجذب

    يمكن أن تؤدي تفضيلات الأفراد للتفاعل مع الآخرين مثلهم إلى التنوع الذي له تأثير سلبي على النتائج الجماعية والتنظيمية.

    نظرية الهوية الاجتماعية

    مفهوم الذات على أساس الخصائص الجسدية والاجتماعية والعقلية للفرد.

    القوالب النمطية

    التعميم المفرط لخصائص المجموعات التي تشكل أساس التحيز والتمييز.

    إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM)

    نظام الأنشطة الذي تم ترتيبه لإشراك الموظفين بطريقة تساعد المنظمة في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.

    التنوع على مستوى السطح

    التنوع في شكل خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس.

    التمييز في المعاملة

    حالة يتم فيها توظيف الأشخاص ولكن يتم التعامل معهم بشكل مختلف أثناء العمل، وذلك أساسًا من خلال تلقي فرص أو مكافآت مختلفة وغير متكافئة تتعلق بالعمل.

    تأشيرة عمل

    حالة موثقة مؤقتة تسمح للأفراد من البلدان الأخرى بالعيش والعمل بشكل دائم أو مؤقت في الولايات المتحدة.

    التمييز في مكان العمل

    المعاملة غير العادلة في عملية التوظيف أو في العمل التي تستند إلى مجموعة الهوية أو الحالة الجسدية أو العقلية أو الخصائص الشخصية لمقدم الطلب أو الموظف.

    12.2 مقدمة للتنوع في مكان العمل

    1. ما هو التنوع؟

    يشير التنوع إلى الاختلافات القائمة على الهوية بين الأشخاص وفيما بينهم والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء. يمثل التنوع على مستوى السطح خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس. يشمل التنوع العميق سمات لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات. أخيرًا، يشمل التنوع الخفي سمات ذات مستوى عميق ولكن قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها.

    12.3 التنوع والقوى العاملة

    2. ما مدى تنوع القوى العاملة؟

    في تحليل تنوع القوى العاملة، يمكن استخدام العديد من التدابير. يمكن استخدام المقاييس الديموغرافية مثل الجنس والعرق لقياس أحجام المجموعات. يمكن تحليل مقاييس أشياء مثل التمييز تجاه مجموعات محددة لقياس تنوع القوى العاملة. يمكن أن تشمل مقاييس التنوع الأخرى في القوى العاملة فحص الاختلافات في العمر والتوجه الجنسي.

    12.4 التنوع وتأثيره على الشركات

    3. كيف يؤثر التنوع على الشركات والقوى العاملة؟

    تتغير التركيبة السكانية للقوى العاملة من نواح كثيرة حيث تصبح متنوعة عرقيًا وكبار السن وتشمل المزيد من النساء والأفراد ذوي الإعاقة. يؤثر التنوع على كيفية فهم المنظمات أن توظيف الأشخاص الذين لديهم وجهات نظر متعددة يزيد من الحاجة إلى تخفيف الصراع بين العمال من مجموعات الهوية المختلفة، ويعزز الإبداع وحل المشكلات في الفرق، ويعمل كمورد لخلق ميزة تنافسية لـ منظمة.

    12.5 تحديات التنوع

    4. ما هو التمييز في مكان العمل، وكيف يؤثر على مجموعات الهوية الاجتماعية المختلفة؟

    يحدث التمييز في مكان العمل عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل في العمل أو في عملية التوظيف بسبب مجموعة الهوية أو الحالة أو الخصائص الشخصية مثل العمر أو العرق أو الأصل القومي أو الجنس أو الإعاقة أو الدين أو حالة الحمل. تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل بإنفاذ القوانين والتشريعات المتعلقة بالأفراد الذين يتمتعون بهذه الأوضاع المحمية.

    التحرش هو أي سلوك غير مرحب به يستند إلى الخصائص المحمية المذكورة أعلاه. يشير التحرش الجنسي على وجه التحديد إلى التحرش على أساس جنس الشخص، ويمكن (ولكن ليس من الضروري) أن يشمل المقدمات الجنسية غير المرغوب فيها، أو طلبات الحصول على خدمات جنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية.

    12.6 نظريات التنوع الرئيسية

    5. ما هي النظريات الرئيسية التي تساعد المديرين على فهم فوائد وتحديات إدارة القوى العاملة المتنوعة؟

    تشير فرضية التنوع المعرفي إلى أن وجهات النظر المتعددة الناشئة عن الاختلافات الثقافية بين المجموعات أو أعضاء المنظمة تؤدي إلى حل المشكلات الإبداعية والابتكار. يشرح نموذج جاذبية التشابه ونظرية الهوية الاجتماعية كيف أن التنوع قد يكون له تأثير سلبي على النتائج الجماعية والتنظيمية لأن الأفراد يفضلون التفاعل مع الآخرين مثلهم. يشرح نموذج التبرير/القمع الظروف التي يتصرف فيها الأفراد بناءً على تحيزهم.

    12.7 فوائد وتحديات التنوع في مكان العمل

    6. كيف يمكن للمديرين جني الفوائد من التنوع والتخفيف من تحدياته؟

    من خلال التعامل مع قضايا التنوع والتنوع بطريقة مدروسة وهادفة، يمكن للمديرين التخفيف من التحديات التي تفرضها القوى العاملة المتنوعة وتعزيز الفوائد التي يمكن أن تقدمها القوى العاملة المتنوعة.

    يمكن للمديرين العمل للتأكد من أن الجهود والمبادرات التي يقومون بها لزيادة التنوع في مكان العمل تأتي من منظور يضمن ويسعى لتحقيق الإنصاف والإنصاف، وليس مجرد منظور من شأنه أن يفيد النتيجة النهائية للشركة.

    استخدام منظور التكامل والتعلم يربط بقوة التنوع بعمل ونجاح الشركة من خلال النظر إلى الهوية الثقافية والخبرات الحياتية المختلفة والمهارات ووجهات النظر من أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المتنوعة كمورد قيم

    12.8 توصيات لإدارة التنوع

    7. ما الذي يمكن أن تفعله المنظمات لضمان تقييم المتقدمين والموظفين والعملاء من جميع الخلفيات؟

    يجب على المنظمات استخدام أدوات وسياسات التوظيف والاختيار الموضوعية والعادلة.

    يجب أن تجعل القيادة الموظفين يشعرون بالتقدير والانفتاح على وجهات النظر المتنوعة وتشجيع ثقافة الحوار المفتوح. يمكن للنساء والأقليات العرقية زيادة نتائج التوظيف الإيجابية من خلال متابعة مستويات أعلى من التعليم والبحث عن عمل في المنظمات الأكبر. يجب أن يكون جميع الأفراد على استعداد للاستماع والتعاطف مع الآخرين والسعي إلى فهم أفضل للقضايا الحساسة التي تؤثر على مجموعات الهوية المختلفة.

    أسئلة مراجعة الفصل

    1. حدد أنواع التنوع الثلاثة وقارنها باستخدام أمثلة لكل نوع.
    2. كيف تتغير التركيبة السكانية للقوى العاملة؟
    3. ما هي بعض التحديات الرئيسية التي تواجهها النساء في المنظمات؟
    4. ما هي أسطورة الأقلية النموذجية؟ كيف يمكن مقارنتها بكيفية تصوير السود والأسبان في الصورة النمطية؟
    5. ما هي بعض فوائد توظيف العمال الأكبر سنًا؟
    6. لماذا يقوم الموظف «بالمرور» أو «الكشف» في العمل؟ ما هي العواقب الإيجابية والسلبية للقيام بذلك؟
    7. اشرح الفوائد الست للتنوع في مكان العمل التي وصفتها دراسة الجدوى الخاصة بـ Cox and Blake للتنوع.
    8. قارن كيفية ارتباط فرضية التنوع المعرفي ونموذج جاذبية التشابه بنتائج التنوع.
    9. استنادًا إلى نموذج قمع التبرير، اشرح لماذا يتصرف الأفراد وفقًا لمعتقداتهم الضارة.
    10. وصف التحديات التي يجب على المديرين مواجهتها عند إدارة التنوع.
    11. كيف يمكن للموظفين التأكد من امتثالهم للقوانين والتشريعات التي تفرضها EEOC؟
    12. ما هي بعض التوصيات لإدارة التنوع؟

    تمارين تطبيق المهارات الإدارية

    1. هل توافق على أن التنوع يمكن أن يكون مصدرًا ذا فائدة أكبر من الضرر الذي يلحق بالمنظمات؟ لماذا أو لماذا لا؟
    2. هل سبق لك أن عملت في بيئة فريق متنوعة من قبل؟ إذا كان الأمر كذلك، هل واجهت أي مواقف أو سلوكيات يمكن أن تسبب الصراع؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، كيف ستدير الصراع الناشئ عن التنوع؟
    3. ضع قائمة بثلاثة أهداف تنظيمية ستقوم بتنفيذها لإنشاء ثقافة تنظيمية للتنوع والشمول.
    4. هل تعرضت أنت أو أي شخص تعرفه للتمييز؟ كيف أثر ذلك عليك أو على ذلك الشخص عاطفيًا أو جسديًا أو ماليًا؟
    5. اختر مجموعة هوية (على سبيل المثال، مثلي الجنس أو أسود أو امرأة) غير مجموعتك. تخيل وسرد التجارب والتفاعلات السلبية التي تعتقد أنك قد تواجهها في العمل. ما هي السياسات أو الاستراتيجيات التي يمكن أن تنفذها المنظمة لمنع حدوث تلك التجارب السلبية؟
    6. قدم مثالاً ملموسًا لكيفية تأثير وجهات النظر المختلفة الناشئة عن التنوع بشكل إيجابي على منظمة أو مجموعة عمل. يمكنك استخدام مثال شخصي واقعي أو ابتكار مثال.

    تمارين القرار الإداري

    1. بصفتك مديرًا للمستشفى، فإنك تشرف على طاقم من شركاء التسويق. مهمتهم هي العثور على الأطباء وإقناعهم بإحالة مرضاهم إلى المستشفى الخاص بك. يتمتع الموظفون بجدول عمل مرن للغاية ويديرون وقتهم الخاص. يقدمون لك تقارير أسبوعية بشأن أنشطتهم في هذا المجال. إن الوثوق بهم أمر مهم للغاية، ومن المستحيل تتبع جميع أنشطتهم وتأكيدها. تقوم مساعدتك، نانسي، بإدارة فريق الدعم للزملاء، وتعمل عن كثب معهم، وغالبًا ما تكون بمثابة عينيك وأذناك لإبقائك على اطلاع بمدى جودة أدائهم.
    في أحد الأيام، تأتي نانسي إلى مكتبك وهي تبكي وتخبرك أن زميلتك ذات الأداء الأفضل، سوزان، طلبت منها مرارًا خلال الأسابيع القليلة الماضية تناول العشاء ورفضت ذلك مرارًا وتكرارًا. سوزان مثلية ونانسي ليست كذلك. اليوم، عندما رفضت، ربت سوزان عليها في الأسفل وقالت: «أعلم، أنت تلعب بجد للحصول عليها».
    بعد أن تهدأ نانسي، تخبرها أنك ستملأ الأوراق للإبلاغ عن حالة تحرش جنسي. تقول نانسي إنها لا تريد الإبلاغ عن ذلك لأنه سيكون من المحرج للغاية إذا انتشر خبر الحادث. لإثارة إعجابك بمدى شعورها القوي، تخبرك أنها ستفكر في الاستقالة إذا أبلغت عن الحادث. نانسي ضرورية للتشغيل الفعال لمجموعتك، وتخشى مدى صعوبة إنجاز الأمور دون مساعدتها لك
    ماذا تفعل؟ هل تقوم بالإبلاغ عن القضية، وتفقد ثقة نانسي، وتعرض للخطر فقدان موظف عالي الأداء؟ أم أنك لا تبلغ عن ذلك، وبالتالي تحمي ما تعتقد نانسي أنه حقها في الخصوصية؟

    2. بدأت شركتك مؤخرًا في تعزيز جهود التنوع، بما في ذلك مزايا الشريك من نفس الجنس (ومن جنسين مختلفين) وسياسة عدم التحرش التي تشمل التوجه الجنسي، من بين أمور أخرى. لدى إدارتك الآن ملصقات جديدة على الجدران مع صور للموظفين الذين يمثلون جوانب مختلفة من التنوع (على سبيل المثال، السود، من أصل إسباني، مثلي الجنس). يشعر أحد موظفيك بالضيق من مبادرة التنوع وقد بدأ في نشر كتب دينية تدين المثلية الجنسية على حجرته بشكل كبير ليراها الجميع. عندما يُطلب منك إزالتها، يخبرك موظفك أن الملصقات التي تروج للتنوع تسيء إلى الموظفين المسيحيين والمسلمين. ماذا يجب أن تفعل؟

    3. أنت مشرف تم تعيينه مؤخرًا في مصنع للورق. خلال الأسبوع الثاني في العمل، ستتعرف على موظفة بيضاء كانت تستخدم الافتراء العنصري أثناء استراحات الغداء عند مناقشة بعض زملائها السود مع آخرين. تسأل الشخص الذي أبلغك عن المرأة وتعلم أنها امرأة أكبر سنًا، تبلغ من العمر حوالي 67 عامًا، وعملت في المصنع لأكثر من 40 عامًا. تتحدث مع رئيسك في العمل عن ذلك، ويخبرك أنها لا تعني أي ضرر من ذلك، فهي فقط من حقبة أخرى وهذه مجرد شخصيتها. ماذا ستفعل في هذه الحالة؟

    4. أنت مدير ممرض يشرف على الفرز في غرفة الطوارئ، واليوم هو يوم بطيء مع وجود عدد قليل جدًا من المرضى. خلال فترة التوقف، تتحدث إحدى مرؤوسيك مع زميلة أخرى في العمل عن صديقها الجديد. تلاحظها وهي تعرض لزملائها في العمل صورًا صريحة له أرسلها لها عبر البريد الإلكتروني على هاتفها. الجميع يمزحون ويضحكون على هذه المحنة. على الرغم من أنه لا يبدو أن أحدًا يشعر بالإهانة، هل يجب عليك معالجته؟ ماذا ستقول؟

    5. أنت تعمل في شركة لديها عملاء من السود وذوي الأصول الإسبانية بشكل أساسي. على الرغم من أنك توظف العديد من الأقليات العرقية والنساء، إلا أنك تلاحظ أن جميع قادتك هم من الرجال البيض. هذا لا يعني بالضرورة أن مؤسستك تشارك في ممارسات تمييزية، ولكن كيف يمكنك معرفة ما إذا كانت مؤسستك تدير التنوع بشكل جيد؟ ما هي المعلومات التي ستحتاجها لتحديد ذلك، وكيف ستقوم بجمعها؟

    6. يعتقد مؤسس شركتك أن العمال الأصغر سنًا أكثر نشاطًا ويخدمون بشكل أفضل في مراكز المبيعات. قبل نشر إعلان وظيفة جديد لقسم المبيعات الخاص بك، يوصي بإدراج متطلبات العمر للوظيفة للمتقدمين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 25 عامًا. هل توصيته جيدة؟ لماذا أو لماذا لا؟

    7. أنت تعمل لدى وسيط عقاري استأجر مؤخرًا اثنين من أصحاب العقارات المثليين، ستيفن وشونا، ليكونا جزءًا من الفريق. خلال اجتماع للموظفين، ذكرت مديرتك مقالًا قرأته عن العملاء المثليين الذين يشعرون بالنبذ في سوق العقارات. تخبر الموظفين الجدد أنها وظفتهم للمساعدة في تسهيل عملية شراء المنزل للمشترين والبائعين المثليين. إنها تطلب منهم على وجه التحديد التركيز على تجنيد العملاء المثليين، حتى تخبرهم أنه يجب عليهم نقل أي عملاء مستقيمين إلى أحد أصحاب العقارات المستقيمين في الفريق. بعد بضعة أسابيع، ذكرت شونا أنها قامت بأول عملية بيع لزوجين مستقيمين يتوقعان طفلًا. خلال اجتماع الموظفين التالي، يهنئ رئيسك شونا على بيعها، لكنه يكرر مرة أخرى أنه يجب على شونا وستيفن نقل العملاء المباشرين إلى سمسار عقارات آخر حتى يتمكنوا من التركيز على تجنيد عملاء مثليين. بعد الاجتماع، تخبرك شونا أنها تعتقد أنه من غير العدل أن تركز على العملاء المثليين وأنها تفكر في تقديم شكوى تمييز إلى الموارد البشرية. هل تعتقد أن شونا محقة في تقييمها للوضع؟ هل هناك ميزة لرغبة رئيسك في جعل أصحاب العقارات المثليين يركزون على تجنيد العملاء المثليين؟ ما هو الحل الأفضل لمساعدة العملاء المثليين على الشعور بمزيد من الراحة في عملية بيع وشراء المنزل؟

    حالة التفكير النقدي

    أوبر تدفع السعر

    منذ تسع سنوات، أحدثت أوبر ثورة في صناعة سيارات الأجرة والطريقة التي يتنقل بها الناس. من خلال المهمة البسيطة «توفير وسائل النقل - للجميع وفي كل مكان»، وصلت أوبر اليوم إلى تقييم يبلغ حوالي 70 مليار دولار وحصلت على حصة سوقية عالية بلغت 90٪ تقريبًا في عام 2015. ومع ذلك، في يونيو 2017، شهدت أوبر سلسلة من الصحافة السيئة فيما يتعلق بثقافة التحرش الجنسي المزعومة، وهو ما يعتقد معظم الخبراء أنه تسبب في انخفاض حصتها في السوق إلى 75٪.

    في فبراير من عام 2017، كتبت مهندسة برمجيات سابقة، سوزان فاولر، منشورًا مطولًا على موقعها الإلكتروني بشأن تجربتها في التعرض للمضايقة من قبل مدير لم يتم تأديبه من قبل الموارد البشرية بسبب سلوكه. في منشورها، كتبت فاولر أن قسم الموارد البشرية في أوبر وأعضاء الإدارة العليا أخبروها أنه نظرًا لأنها كانت أول جريمة يرتكبها الرجل، فإنهم لن يعطوه سوى تحذيرًا. خلال اجتماعها مع الموارد البشرية حول الحادث، تم نصح فاولر أيضًا بضرورة الانتقال إلى قسم آخر داخل المنظمة. وفقًا لفاولر، لم يُترك لها في النهاية أي خيار سوى الانتقال إلى قسم آخر، على الرغم من خبرتها المحددة في القسم الذي كانت تعمل فيه في الأصل.

    ومع مرور الوقت الذي قضته في الشركة، بدأت تلتقي بنساء أخريات عملن في الشركة ينقلن قصصهن الخاصة عن التحرش. ولدهشتها، أبلغت العديد من النساء عن تعرضهن للمضايقة من قبل نفس الشخص الذي تحرش بها. كما لاحظت في مدونتها، «أصبح من الواضح أن كلاً من الموارد البشرية والإدارة كانوا يكذبون بشأن هذه «المخالفة الأولى» له.» أبلغت فاولر أيضًا عن عدد من الحالات الأخرى التي حددتها على أنها متحيزة جنسيًا وغير مناسبة داخل المنظمة وتدعي أنها تعرضت للتأديب الشديد لاستمرارها في التحدث. تركت فاولر أوبر في النهاية بعد حوالي عامين من العمل في الشركة، مشيرة إلى أنه خلال فترة عملها في أوبر، انخفضت نسبة النساء العاملات هناك إلى 6٪ من القوى العاملة، انخفاضًا من 25٪ عندما بدأت العمل لأول مرة.

    في أعقاب تداعيات وصف فاولر المطول لمكان العمل على موقعها الإلكتروني، أدان الرئيس التنفيذي لأوبر ترافيس كالانيك علنًا السلوك الذي وصفه فاولر، واصفًا إياه بأنه «بغيض وضد كل ما تمثله أوبر وتؤمن به». ولكن في وقت لاحق من شهر مارس، ادعت عضوة مجلس إدارة أوبر أريانا هافينغتون أنها تعتقد أن «التحرش الجنسي ليس مشكلة نظامية في الشركة». وسط ضغوط من الاهتمام الإعلامي السيئ وانخفاض حصة الشركة في السوق، أجرت أوبر بعض التغييرات بعد تحقيق مستقل أسفر عن 215 شكوى. ونتيجة لذلك، تم فصل 20 موظفًا لأسباب تتراوح من التحرش الجنسي إلى التنمر إلى الانتقام إلى التمييز، وأعلن كالانيك أنه سيعين رئيسًا للعمليات للمساعدة في إدارة الشركة. في محاولة لتزويد فريق القيادة بمزيد من التنوع، تم تعيين مديرتين تنفيذيتين رفيعتي المستوى لشغل منصبي رئيس العلامة التجارية ونائب الرئيس الأول للقيادة والاستراتيجية.

    أسئلة التفكير النقدي

    1. استنادًا إلى دراسة Cox التجارية للتنوع، ما هي بعض النتائج الإيجابية التي قد تؤدي إلى تغييرات في فريق قيادة Uber؟
    2. تحت أي شكل من أشكال التشريع الفيدرالي تمت حماية فاولر؟
    3. ما هي الاستراتيجيات التي كان ينبغي وضعها للمساعدة في منع حوادث التحرش الجنسي مثل هذه من الحدوث في المقام الأول؟

    المصادر: موقع شركة أوبر الإلكتروني، https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (فبراير 2017)؛ ماركو ديلا كافا، «فقدت أوبر حصتها في السوق لصالح شركة Lyft خلال الأزمة»، USA Today، 13 يونيو 2017، https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/؛ تريسي لين، «حرائق أوبر 20 عاملاً بعد التحقيق في التحرش،» لوس أنجلوس تايمز، 6 يونيو 2017، http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html؛ سوزان فاولر، «التفكير في عام غريب جدًا جدًا في أوبر»، 19 فبراير 2017، https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.