Skip to main content
Global

12.2: مقدمة للتنوع في مكان العمل

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193019

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    1. ما هو التنوع؟

    يشير التنوع إلى الاختلافات القائمة على الهوية بين شخصين أو أكثر 1 والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء. تشمل هذه الاختلافات القائمة على الهوية أشياء مثل العرق والإثنية والجنس والتوجه الجنسي والعمر. يشار إلى المجموعات في المجتمع القائمة على هذه الاختلافات الفردية باسم مجموعات الهوية. ترتبط هذه الاختلافات بالتمييز والتفاوتات بين المجموعات في مجالات مثل التعليم والإسكان والرعاية الصحية والتوظيف. يُستخدم مصطلح إدارة التنوع بشكل شائع للإشارة إلى الطرق التي تسعى بها المنظمات إلى ضمان تقييم أعضاء المجموعات المتنوعة ومعاملتهم بشكل عادل داخل المنظمات 2 في جميع المجالات بما في ذلك التوظيف والتعويض وتقييم الأداء وأنشطة خدمة العملاء. غالبًا ما يستخدم مصطلح تقييم التنوع ليعكس الطرق التي تُظهر بها المنظمات تقديرها للتنوع بين المتقدمين للوظائف والموظفين والعملاء. 3 الإدماج، الذي يمثل درجة قبول الموظفين ومعاملتهم بشكل عادل من قبل مؤسستهم، 4 هو إحدى الطرق التي تُظهر بها الشركات كيف تقدر التنوع. في سياق البيئة التنظيمية المتغيرة بسرعة اليوم، من المهم أكثر من أي وقت مضى فهم التنوع في السياقات التنظيمية واتخاذ خطوات تدريجية نحو قوة عاملة أكثر شمولاً وإنصافًا وتمثيلاً.

    توجد ثلاثة أنواع من التنوع في مكان العمل (انظر الجدول 12.1). يمثل التنوع على مستوى السطح الخصائص المرئية للفرد، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس. 5 تُعرف مجموعة الأفراد الذين يتشاركون هذه الخصائص باسم مجموعة الهوية. يشمل التنوع العميق سمات لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات. 6 يشمل التنوع الخفي سمات عميقة المستوى ولكن قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها. 7

    تسمى هذه السمات الخفية الهويات الاجتماعية غير المرئية 8 وقد تشمل التوجه الجنسي أو الإعاقة الخفية (مثل المرض العقلي أو المرض المزمن) أو التراث العرقي المختلط أو 9 أو الحالة الاجتماعية والاقتصادية. يبحث الباحثون في هذه الأنواع المختلفة من التنوع من أجل فهم كيف يمكن للتنوع أن يفيد أو يعيق النتائج التنظيمية.

    أنواع التنوع
    التنوع على مستوى السطح التنوع في شكل خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر وحجم الجسم والإعاقات المرئية والعرق أو الجنس.
    تنوع عميق التنوع في الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات، مثل الدين.
    تنوع مخفي التنوع في الخصائص ذات المستوى العميق ولكن قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها، مثل التوجه الجنسي.

    فحص المفاهيم

    1. ما هو التنوع؟
    2. ما هي أنواع التنوع الثلاثة التي نواجهها في مكان العمل؟

    المراجع

    1. ماكغراث، جيه إي، بيردال، جيه إل، وآرو، إتش (1995). الصفات والتوقعات والثقافة والنفوذ: ديناميات التنوع في مجموعات العمل. في S.E. Jackson & M.N. Ruderman (محرران)، التنوع في فرق العمل، 17-45. واشنطن العاصمة: جمعية علم النفس الأمريكية.

    2. توماس، آر آر. 1991. ما وراء العرق والجنس. نيويورك، نيويورك: AMACOM.

    3. كوكس وتايلور إتش وستايسي بليك. «إدارة التنوع الثقافي: الآثار المترتبة على القدرة التنافسية التنظيمية». السلطة التنفيذية (1991): 45-56.

    4. Pelled, L. H., Ledford, G. E., Jr., & Mohrman, S. A. (1999). الاختلاف الديموغرافي والإدماج في مكان العمل. مجلة الدراسات الإدارية، 36، 1013-1031.

    5. لامبرت، جيه آر، وبيل، إم بي (2013). أشكال متنوعة من الاختلاف. في كيو روبرسون (محرر) دليل أكسفورد للتنوع والعمل (ص 13 - 31). نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

    6. هاريسون، دكتوراه في الطب، برايس، كيه إتش، وبيل، إم بي (1998). ما وراء الديموغرافيا العلائقية: الوقت وتأثيرات التنوع السطحي والعميق على تماسك مجموعة العمل. مجلة أكاديمية الإدارة، 41 (1)، 96-107.

    7. لامبرت، جيه آر، وبيل، إم بي (2013). أشكال متنوعة من الاختلاف. في كيو روبرسون (محرر) دليل أكسفورد للتنوع والعمل (ص 13 - 31). نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد.

    8. كلير، جيه إيه، بيتي، جيه إي، وماكلين، تي إل. (2005). بعيدًا عن الأنظار ولكن ليس بعيدًا عن العقل: إدارة الهويات الاجتماعية غير المرئية في مكان العمل. أكاديمية المراجعة الإدارية، 30 (1)، 78-95.

    9. فيليبس، كيه دبليو، روثبارد، إن بي، ودوماس، تي إل (2009). للإفصاح أو عدم الكشف؟ المسافة بين الحالة والإفصاح عن الذات في بيئات متنوعة. أكاديمية المراجعة الإدارية، 34 (4)، 710-732.