Skip to main content
Global

12.3: التنوع والقوى العاملة

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193030

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    1. ما مدى تنوع القوى العاملة؟

    في عام 1997، قدر الباحثون أنه بحلول عام 2020، ستكون 14٪ من القوى العاملة من أصول لاتينية، و 11٪ من السود، و 6٪ من آسيا. 10 بسبب الزيادة في عدد الأقليات العرقية التي تدخل سوق العمل على مدى السنوات العشرين الماضية، تم تجاوز معظم هذه التوقعات اعتبارًا من عام 2016، حيث بلغت نسبة تكوين القوى العاملة 17٪ من أصل إسباني أو لاتيني من أي عرق، تليها 12٪ من السود و 6٪ من الآسيويين (انظر الشكل 12.2). يشكل الهنود الأمريكيون وسكان ألاسكا الأصليون وسكان هاواي الأصليون وسكان جزر المحيط الهادئ الآخرون معًا ما يزيد قليلاً عن 1٪ من القوى العاملة، بينما شكل الأشخاص من جنسين أو أكثر حوالي 2٪ من القوى العاملة. 11 تشكل النساء ما يقرب من 47٪ من القوى العاملة مقارنة بنحو 53٪ للرجال، 12، كما ارتفع متوسط عمر الأفراد المشاركين في القوى العاملة لأن المزيد من الموظفين يتقاعدون في سن متأخرة. 13 على الرغم من أن البيض لا يزالون يشكلون في الغالب القوى العاملة بنسبة 78٪، 14 أصبحت القوى العاملة في الولايات المتحدة أكثر تنوعًا بشكل متزايد، وهو اتجاه يمثل فرصًا وتحديات. تؤثر هذه التحولات الديموغرافية في سوق العمل على القوى العاملة بعدة طرق بسبب التنوع المتزايد للعمال الذين يختلفون حسب الجنس والعرق والعمر والتوجه الجنسي وحالة الإعاقة وحالة الهجرة.

    التوزيع النسبي للقوى العاملة حسب race.png

    الشكل 12.2 توزيع النسبة المئوية للقوى العاملة حسب العرق (المرجع: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)

    الجنس

    يزداد عدد النساء اللائي يدخلن سوق العمل. 15 مقارنة بنسبة 59٪ في عام 1977، أصبح معدل مشاركة الرجال في القوى العاملة الآن حوالي 53٪ ومن المتوقع أن ينخفض خلال عام 2024 إلى 52٪. 16 مع انخفاض معدل مشاركة الرجال في القوة العاملة، سيكون معدل نمو القوة العاملة للنساء أسرع. ارتفعت نسبتهم من القوى العاملة بشكل مطرد، كما يتضح من الشكل 12.3، الذي يقارن النسبة المئوية للقوى العاملة حسب الجنس في عام 1977 إلى عام 2017. 17

    على الرغم من دخول المزيد من النساء إلى سوق العمل وحصولهن على درجات البكالوريوس بمعدل أعلى من الرجال، لا تزال 18 امرأة تواجه عددًا من التحديات في العمل. ويعد الافتقار إلى فرص التقدم الممنوحة للنساء المؤهلات مثالاً على التحدي الرئيسي الذي تواجهه المرأة، والذي يسمى السقف الزجاجي (19)، وهو حاجز غير مرئي يستند إلى المعتقدات الضارة التي تكمن وراء القرارات التنظيمية التي تمنع المرأة من تجاوز الحدود. مستويات معينة داخل الشركة. بالإضافة إلى ذلك، في المنظمات التي يغلب فيها الرجال على المديرين رفيعي المستوى وصناع القرار، تقل احتمالية عثور النساء على المرشدين، الذين يقومون بدور أساسي في التواصل والتعرف على الفرص الوظيفية. يمكن للمؤسسات التخفيف من هذا التحدي من خلال توفير موجهين لجميع الموظفين الجدد. مثل هذه السياسة من شأنها أن تساعد في خلق مجال لعب أكثر مساواة لجميع الموظفين أثناء تعلمهم توجيه أنفسهم والتنقل داخل المنظمة.

    التوزيع النسبي للقوى العاملة حسب Sex.png

    الشكل 12.3 التوزيع النسبي لقوة العمل حسب الجنس (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)

    أحد العوامل التي تؤثر بشكل كبير على النساء في المنظمات هو التحرش الجنسي. التحرش الجنسي غير قانوني، والعمال محميون منه بموجب التشريعات الفيدرالية. 20- هناك شكلان من أشكال التحرش الجنسي التي يمكن أن تحدث في العمل هما المقايضة والبيئة المعادية. 21 يشير التحرش مقابل أجر إلى تبادل المكافآت مقابل خدمات جنسية أو عقوبات لرفض منح خدمات جنسية. يشير التحرش الذي يخلق بيئة معادية إلى السلوكيات التي تخلق مناخ عمل مسيء. وفي حالة معاقبة الموظفين (على سبيل المثال عن طريق تخفيض رتبتهم أو نقلهم إلى إدارة أخرى) لرفضهم الاستجابة للتحرشات الجنسية المتكررة، يحدث التحرش الجنسي مقابل ذلك. إن إلقاء النكات البذيئة، أو نشر مواد إباحية في العمل، أو الإدلاء بتعليقات مسيئة عن المرأة بشكل عام هي أفعال يُنظر إليها على أنها تخلق بيئة عمل معادية. وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل، يُعرّف التحرش الجنسي بأنه «المقدمات الجنسية غير المرغوب فيها، وطلبات الخدمات الجنسية، وغيرها من المضايقات اللفظية أو الجسدية ذات الطبيعة الجنسية. يمكن أن يشمل التحرش أيضًا ملاحظات مسيئة حول جنس الشخص». 22 على الرغم من إمكانية تعرض كل من الرجال والنساء للتحرش الجنسي، فإن النساء يتعرضن للتحرش الجنسي في العمل في كثير من الأحيان. 23- وبالإضافة إلى ذلك، من المرجح بشكل خاص أن تتعرض النساء السود ونساء الأقليات الأخرى للتمييز والتحرش الجنسيين. 24

    تمارا Johnson.png

    الشكل 12.4 تمارا جونسون أصبحت معاملة النساء في مجال الأعمال موضوعًا ساخنًا في مجالس إدارة الشركات وإدارات الموارد البشرية ولجان الاستثمار. تتخطى تمارا جونسون، التي تم تناولها في الفيلم الافتتاحي لهذا الفصل، مجرد الاعتراف بالتمييز الواسع الانتشار إلى التركيز على الحلول. على جدول الأعمال أيضًا: الحاجة إلى تحسين التنوع والشمول في جميع المجالات واختراق السقف الزجاجي. (مصدر الصورة: تمارا جونسون/الإحالة 2.0 العامة (CC BY 2.0))

    لأن الموظفين الذين يتعرضون للتحرش الجنسي هم أكثر عرضة لترك وظائفهم ويعانون من ضائقة عاطفية يمكن أن تؤثر سلبًا على أدائهم، 25 من مصلحة المنظمة منع حدوث التحرش الجنسي في العمل. تشمل طرق القيام بذلك الشركات التي تقدم تدريبًا مستمرًا (على سبيل المثال، سنويًا) حتى يتمكن الموظفون من التعرف على التحرش الجنسي. يجب أن يعرف الموظفون ما يشكل سلوكًا مقبولًا وغير مقبول وما هي القنوات والبروتوكولات الموجودة للإبلاغ عن السلوكيات غير المقبولة. يجب على المديرين فهم دورهم ومسؤولياتهم فيما يتعلق بمنع التحرش، ويجب نشر سياسة واضحة ومفهومة في جميع أنحاء المنظمة.

    سباق

    تحول ديموغرافي مهم آخر في تنوع القوى العاملة هو توزيع العرق. (لاحظ أننا نستخدم فئات محددة من قبل مكتب الإحصاء الأمريكي. يستخدم مصطلح «أسود (أمريكي من أصل أفريقي)» لتصنيف سكان الولايات المتحدة. في هذا الفصل، نستخدم مصطلح «أسود».)

    في حين تستمر حصة البيض من غير ذوي الأصول الأسبانية من القوى العاملة في الانكماش، فإن حصة الأقليات العرقية والإثنية ستستمر في النمو. 26 على وجه التحديد، سينمو الإسبان والآسيويون بمعدل أسرع من الأقليات العرقية الأخرى، ومن المتوقع أن يشكل الأسبان ما يقرب من خمس القوى العاملة بحلول عام 2024. 27- فيما يلي التغييرات المتوقعة في تكوين القوى العاملة بين عامي 2014 و2024:

    ستنخفض مشاركة البيض غير الأسبان في القوى العاملة بنسبة 3٪. ومن المتوقع أن تزداد حصة المجموعات الأخرى من القوى العاملة: السود (10.1%)، والأسبان (28%)، والآسيويون (23.2%)، والمجموعات الأخرى (مثل المجموعات متعددة الأعراق، والهنود الأمريكيين، وسكان ألاسكا الأصليين، وسكان هاواي الأصليين، وغيرهم من سكان جزر المحيط الهادئ) من المتوقع أن ترتفع حصة القوى العاملة بنسبة 22.2%. 28 مع تغير القوى العاملة، سيحتاج المديرون إلى الانتباه للقضايا التي يواجهها الموظفون والتي ترتبط بشكل فريد بتجاربهم على أساس العرق والإثنية، بما في ذلك التحرش والتمييز والقوالب النمطية والمعاملة التفضيلية من قبل زملاء العمل وصانعي القرار في المنظمات.

    التمييز ضد الموظفين السود

    العرق هو أحد الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز. 29 على الرغم من أن السود لا يشكلون الحصة الأكبر من القوى العاملة للأقليات العرقية، إلا أن الدراسات البحثية تظهر أنهم يواجهون التمييز أكثر من الأقليات العرقية الأخرى. في الواقع، يعتقد بعض الخبراء أن التمييز في التوظيف ضد السود لم ينخفض على مدى السنوات الـ 25 الماضية بينما انخفض التمييز في مكان العمل ضد مجموعات الأقليات العرقية الأخرى. 30

    الأخلاق في الممارسة

    التمييز في الاقتصاد التشاركي— #AirbnbWhileBlack

    يوفر موقع Airbnb، وهو موقع إلكتروني شهير لمشاركة المنازل تأسس في سان فرانسيسكو في عام 2008، ملايين المنازل للتأجير قصير الأجل في أكثر من 190 دولة. لقد أحدثت هذه الشركة ثورة في اقتصاد المشاركة بنفس الطريقة التي حققتها خدمات مشاركة الرحلات مثل Uber و Lyft، ووفقًا للشركة، فإن حملة الموقع لربط المضيفين والمستأجرين المحتملين تمكنت من المساهمة في جودة حياة كل من أصحاب المنازل والمسافرين. وفقًا للبيانات الصحفية والحملات الإعلامية لـ Airbnb، يمكن لخدماتها تقليل تكاليف السكن للمسافرين بميزانية محدودة ويمكن أن توفر تجارب فريدة للمسافرين المغامرين الذين يرغبون في الحصول على المرونة لتجربة مدينة مثل المدينة المحلية. تدعي المنظمة أيضًا أن معظم مستخدميها هم أصحاب منازل يتطلعون إلى استكمال دخولهم عن طريق تأجير غرف في منازلهم أو عن طريق تأجير منازلهم بالكامل من حين لآخر. وفقًا لبيان، يتم تأجير معظم القوائم على الموقع أقل من 50 ليلة في السنة.

    على الرغم من الرسائل المصممة بعناية التي قدمتها Airbnb للجمهور، خضعت الشركة في عام 2016 لتدقيق شديد عندما كشفت التحليلات المستقلة التي أجراها الباحثون والصحفيون عن شيء مذهل: في حين أن بعض مضيفي Airbnb لم يستخدموا الخدمات في الواقع إلا من حين لآخر، إلا أن عددًا كبيرًا من المضيفين كانوا يستخدمون الخدمات كما لو كانت فنادق. قام هؤلاء المضيفون بشراء عدد كبير من العقارات واستئجارها باستمرار، وهي ممارسة أثرت على توافر المساكن بأسعار معقولة في المدن، ولأن هؤلاء المضيفين لم يكونوا مسجلين رسميًا كأصحاب فنادق، فقد مكنوا مضيفي Airbnb من تجنب دفع الضرائب والالتزام بالقوانين التي تخضع الفنادق لـ.

    ينص الباب الثاني من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 على أن الفنادق وأماكن الإقامة العامة الأخرى يجب ألا تميز على أساس العرق أو الأصل القومي أو الجنس أو الدين، ويحظر الباب الثامن من قانون الحقوق المدنية لعام 1968 (المعروف أيضًا باسم قانون الإسكان العادل [FHA]) التمييز على وجه التحديد في الإسكان. ومع ذلك، فإن هيكل Airbnb الفريد يسمح لها بالتحايل على هذه القوانين. تدعي الشركة أيضًا أنها تشجع المضيفين على الامتثال للقوانين المحلية والاتحادية، إلا أنها تُعفى من المسؤولية إذا خالف أي من مضيفيها هذه القوانين. في عام 2017، أجرى الباحث بن إيدلمان تجربة ميدانية ووجد أن مستخدمي Airbnb الذين يتطلعون إلى استئجار منازل كانوا أقل عرضة بنسبة 16٪ لقبول طلباتهم للحجز إذا كانت لديهم أسماء تبدو تقليديًا للأمريكيين من أصل أفريقي مثل Tamika و Darnell و Rasheed.

    دفعت هذه النتائج، إلى جانب حملة وسائل التواصل الاجتماعي الفيروسية #AirbnbWhileBlack، والتي ادعى فيها المستخدمون أنهم حُرموا من طلبات الإسكان على أساس عرقهم، إدارة التوظيف العادل والإسكان بولاية كاليفورنيا (DFEH) إلى تقديم شكوى ضد الشركة. في محاولة لحل الشكوى، أبلغت Airbnb عن حظر أي مضيفين يتبين أنهم شاركوا في ممارسات تمييزية، وقاموا بتعيين المدعي العام الأمريكي السابق إريك هولدر والمسؤولة السابقة في الاتحاد الأمريكي للحريات المدنية لورا مورفي للتحقيق في أي ادعاءات بالتمييز داخل الشركة.31 في عام 2016، Airbnb أصدرت بيانًا يوضح التغييرات في ممارسات الشركة وسياساتها لمكافحة التمييز، وبينما قاومت في البداية مطالب DFEH بإجراء تدقيق لممارساتها، وافقت الشركة في النهاية على تدقيق ما يقرب من 6,000 من المضيفين في كاليفورنيا الذين لديهم أكبر حجم الخصائص المدرجة على الموقع.

    المصادر: غرفة الصحافة في AirBnB، التي تم الوصول إليها في 24 ديسمبر 2018، https://press.atairbnb.com/about-us/؛ «تُظهر بيانات Airbnb أن Airbnb تساعد الطبقة الوسطى. لكن هل هذا صحيح؟» ، صحيفة الغارديان، تمت مشاهدتها في 23 ديسمبر 2018، www.theguardian.com/technolo... vention-survey؛ وكويتنر، جيريمي، «Airbnb والتمييز: لماذا كل شيء مربك للغاية»، فورتشن، 23 يونيو 2016، http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.

    أسئلة المناقشة

    1. ما هي بعض الجهود التي يمكن أن تبذلها الشركات في الاقتصاد التشاركي قبل أن تهدد مشاكل التمييز بتعطيل العمليات؟
    2. هل يجب تحميل Airbnb المسؤولية عن الإجراءات التمييزية لمضيفيها؟

    في الوقت الحالي، يتمتع الرجال البيض بمعدلات مشاركة أعلى في القوى العاملة من الرجال السود (32) والنساء السود لديهن معدلات مشاركة أعلى قليلاً من النساء البيض. 33 على الرغم من النمو والمكاسب في كل من تعليم السود وعمالة السود، فمن المرجح أن يكون الشخص الأسود عاطلاً عن العمل أكثر من الشخص الأبيض، حتى عندما يكون لدى الشخص الأبيض مستوى تعليمي أدنى (34) أو سجل جنائي. 35

    كثيرًا ما يتعرض السود للتمييز في مكان العمل على الرغم من التشريعات الواسعة المعمول بها لحظر هذا التمييز. أظهرت الأبحاث أن الصور النمطية والأحكام المسبقة عن السود يمكن أن تتسبب في حرمانهم من فرصة العمل عند مقارنتهم بالبيض ذوي المؤهلات المتساوية. 36 تشير التقديرات إلى أن حوالي 25٪ من الشركات ليس لديها عمال من الأقليات و 25٪ أخرى لديها أقل من 10٪ من العاملين من الأقليات. 37 - وفيما يتعلق بالموظفين السود، أظهرت البحوث أنه بغض النظر عن عرق المديرين، يميل المديرون إلى إعطاء تقييمات أداء أعلى بكثير للموظفين الذين يشبهونهم من الناحية العرقية. نظرًا لأن البيض من المرجح أن يكونوا مديرين أكثر من السود، فإن تأثير التشابه هذا يميل إلى تفضيل الموظفين البيض على الموظفين السود. 38 من المرجح أيضًا أن يتم توظيف السود بشكل كبير في وظائف تتطلب مهارات منخفضة، ولا توفر مجالًا للنمو، ولا توفر مجالًا للنمو، وتدفع أجورًا أقل. تؤثر تجارب التوظيف السلبية هذه على الصحة العقلية والجسدية للموظفين السود. 39

    من أصل إسباني

    وذوو الأصول الأسبانية هم ثاني أسرع مجموعات الأقليات نموًا في الولايات المتحدة بعد الآسيويين، 40 عامًا، ويشكلون 17% من القوى العاملة. 41 على الرغم من ذلك وحقيقة أن المنحدرين من أصل إسباني يتمتعون بأعلى معدل مشاركة في العمل بين جميع مجموعات الأقليات، إلا أنهم لا يزالون يواجهون التمييز والمضايقة بطرق مماثلة لمجموعات الأقليات الأخرى.

    يمكن أن يكون اللاتينيون من أي عرق. 42 في الواقع، يتزايد عدد الأمريكيين من أصل إسباني الذين يعرّفون عرقيًا على أنهم بيض. في عام 2004، عرّف ما يقرب من نصف ذوي الأصول الأسبانية أنفسهم عرقيًا على أنهم من البيض، بينما عرّف أقل من النصف أنفسهم على أنهم «عرق آخر». 43 بعد مرور أكثر من 10 سنوات، يُعرّف ما يقرب من 66% من ذوي الأصول الأسبانية أنفسهم عرقيًا بأنهم من البيض، في حين يعرّف 26% فقط أنفسهم بأنهم «عرق آخر». 44 يُعرّف باقي السكان من أصل إسباني، البالغ عددهم حوالي 7٪، بأنهم إما من السود أو الهنود الأمريكيين أو الآسيويين أو سكان ألاسكا الأصليين أو سكان جزر المحيط الهادئ أو سكان هاواي الأصليين. 45

    لماذا تُعرّف مجموعة هوية الأقلية عرقيًا بأنها بيضاء؟ وجدت دراسة أجراها مركز بيو أنه كلما طالت فترة عيش العائلات الإسبانية في الولايات المتحدة، زاد احتمال ادعائها بأن الأبيض هو عرقها حتى لو لم تفعل ذلك في الماضي. 46 يشير هذا إلى أن الحركة التصاعدية في أمريكا قد ينظر إليها بعض ذوي الأصول الأسبانية على أنها مساوية لـ «البياض». 47 وبالتالي، فإن المنحدرين من أصل إسباني الذين يعرّفون أنفسهم عرقيًا على أنهم بيض يواجهون معدلات أعلى من التعليم والرواتب، ومعدلات بطالة أقل. 48 بالإضافة إلى ذلك، يعتقد 29٪ فقط من ذوي الأصول الأسبانية الذين شملهم استطلاع رأي مركز بيو الإسباني أنهم يتشاركون ثقافة مشتركة. (49) وفقًا لمركز بيو للأبحاث، قد يرجع هذا الاستنتاج إلى حقيقة أن المجموعة العرقية الإسبانية في الولايات المتحدة تتكون من 14 مجموعة على الأقل من أصل إسباني (مثل بورتوريكو والكوبية والإسبانية والمكسيكية والدومينيكية والغواتيمالية، من بين العديد من المجموعات الأخرى). 50 لكل مجموعة من هذه المجموعات ثقافتها الخاصة مع عادات وقيم ومعايير مختلفة.

    هذه الاختلافات الثقافية بين المجموعات الإسبانية المختلفة، إلى جانب التصورات الذاتية المختلفة للعرق، قد تؤثر أيضًا على المواقف تجاه بيئة مكان العمل. على سبيل المثال، وجدت إحدى الدراسات أن معدل التغيب بين السود كان مرتبطًا بمستوى سياسات التنوع والأنشطة المرئية في المنظمة، في حين أن معدل التغيب بين الأمريكيين من أصل إسباني كان مشابهًا لمعدل البيض ولا يرتبط بإشارات التنوع هذه. 51 تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن المديرين بحاجة إلى أن يكونوا على دراية بكيفية تأثير التنوع على مكان عملهم، أي معالجة العلاقة بين الباحثين عن عمل من أصل إسباني أو العمال والنتائج التنظيمية المتعلقة بسياسات التنوع لأنها قد تختلف عن تلك الخاصة بالأقليات العرقية الأخرى.

    الآسيويين

    الآسيويون هم المجموعة العرقية الأسرع نموًا في الولايات المتحدة، حيث نمت بنسبة 72٪ بين عامي 2000 و 2015. 52 مقارنة ببقية سكان الولايات المتحدة بشكل عام، فإن الأسر التي يرأسها أمريكيون آسيويون تكسب المزيد من المال ومن المرجح أن يكون لديها أفراد أسرة يحملون درجة البكالوريوس. 53 ومع ذلك، هناك مجموعة واسعة من مستويات الدخل بين السكان الآسيويين تختلف بين أكثر من 19 مجموعة من أصل آسيوي في الولايات المتحدة. 54

    وعلى غرار مجموعات الأقليات العرقية والإثنية الأخرى، يتعرض الآسيويون للقوالب النمطية ويواجهون التمييز في العمل. غالبًا ما يصور المجتمع من خلال وسائل الإعلام الرجال الآسيويين على أنهم يتمتعون بمهارات محدودة في التحدث باللغة الإنجليزية وأنهم متعلمون بدرجة عالية وثراء وتحليليون وجيدون في الرياضيات والعلوم. 55 غالبًا ما يتم تصوير النساء الآسيويات على أنهن ضعيفات ومنصاعات. 56- وبالنسبة للنساء الآسيويات، وغيرهن من نساء الأقليات أيضاً، تساهم القوالب النمطية الاجتماعية التي تصورهن على أنهن غريبات في الإبلاغ عن التحرش الجنسي من جانب نساء الأقليات. 57

    أسطورة الأقلية النموذجية الخمسة 58 هي انعكاس للتصورات التي تستهدف الآسيويين والأمريكيين الآسيويين والتي تقارن الصور النمطية لـ «التوافق» و «النجاح» للرجال الآسيويين مع الصور النمطية عن «التمرد» و «الكسل» لرجال الأقليات الآخرين. كما أنه يتناقض مع الطبيعة النمطية «الغريبة» و «المطيعة» للمرأة الآسيوية ضد المعتقدات النمطية بأن المرأة البيضاء «مستقلة» و «نقية». 59 تُستخدم هذه التصورات ليس فقط لإبطال الظلم الذي يحدث بين الأقليات العرقية الأخرى، ولكن أيضًا لإنشاء حواجز أمام الآسيويين الذين يبحثون عن فرص قيادية حيث يتم توجيههم نحو مواقف «وراء الكواليس» تتطلب مشاركة أقل مع الآخرين. كما أن هذه الصور النمطية تضع النساء الآسيويات في أدوار خاضعة في المنظمات، مما يجعل من الصعب على الرجال والنساء الآسيويين التقدم في الرتبة بنفس معدل الموظفين الذكور البيض. 60

    متعدد الأعراق

    على الرغم من أن مكتب الإحصاء الأمريكي يقدر أن ما يقرب من 2٪ من سكان الولايات المتحدة يصفون أنفسهم بأنهم ينتمون إلى أكثر من عرق واحد، فإن مركز بيو للأبحاث يقدر أن هذا الرقم يجب أن يكون أعلى، حيث يعتبر حوالي 7٪ من سكان الولايات المتحدة متعددي الأعراق. 61 يرجع ذلك إلى حقيقة أن بعض الأفراد قد يطالبون بعرق واحد لأنفسهم على الرغم من أن لديهم آباء من خلفيات عرقية مختلفة. لزيادة تعقيد الأمور، عند جمع البيانات من أعضاء المجموعة متعددة الأعراق، قد تتغير الهوية العرقية للأفراد في هذه المجموعة بمرور الوقت لأن العرق هو بناء اجتماعي لا يعتمد بالضرورة على ثقافة مشتركة أو بلد المنشأ بنفس طريقة العرق. ونتيجة لذلك، اعترف الأفراد متعددي الأعراق (والأسبان) بتغيير هويتهم العرقية على مدار حياتهم وحتى بناءً على الوضع. يقول ما يقرب من 30٪ من الأفراد متعددي الأعراق الذين شملهم استطلاع رأي مركز بيو للأبحاث أنهم اختلفوا بين النظر إلى أنفسهم على أنهم ينتمون إلى عرق واحد أو ينتمون إلى أعراق متعددة. وفي إطار المجموعة التي شملها الاستطلاع، اختلف ترتيب تحديدهم عرقيًا لأول مرة على أنهم ينتمون إلى مجموعة عرقية واحدة مقابل الانتماء إلى أكثر من مجموعة واحدة. 62

    على الرغم من حقيقة أن الولادات متعددة الأعراق قد ارتفعت عشرة أضعاف بين عامي 1970 و 2013، 63 فإن مشاركتها في القوى العاملة تبلغ حوالي 2٪ فقط. 64 بالإضافة إلى ذلك، لا يزال الأفراد متعددي الأعراق ذوي الخلفية العرقية البيضاء يعتبرون أقلية عرقية ما لم يعرّفوا أنفسهم بأنهم من البيض فقط، ويقول ما يقرب من 56٪ منهم في المتوسط أنهم تعرضوا للنكات والافتراءات العنصرية. 65- ويختلف التمييز أيضاً عندما يتم تقسيم المجموعات المتعددة الأعراق بشكل أكبر، حيث يمثل الهنود الأمريكيون السود أعلى نسبة من الأفراد الذين يبلغون عن التمييز بينما تكون النسبة المئوية للبيض والآسيويين هي الأدنى. 66

    في العمل، يتم أحيانًا الخلط بين الموظفين متعددي الأعراق والأجناس الأخرى غير أعراقهم. وإذا كانت خلفيتهم من الأقليات العرقية مرئية للآخرين، فقد يواجهون معاملة تفضيلية سلبية. في بعض الأحيان لا يتم تحديدهم على أنهم ينتمون إلى أقلية عرقية أو عرقية ويكونون مطلعين على التعليقات المهينة من زملاء العمل غير المشتبه بهم حول عرقهم، والتي يمكن أن تكون محبطة ويمكن أن تؤدي إلى انخفاض الارتباط التنظيمي والضغط العاطفي المرتبط بإخفاء هويتهم. 67

    مجموعات أخرى

    يُعرّف ما يقرب من 1٪ من القوى العاملة بأنهم من الهنود الأمريكيين أو سكان ألاسكا الأصليين أو سكان هاواي الأصليين أو سكان جزر المحيط الهادئ، أو أي عرق آخر. 68

    العمر

    يعد التوزيع العمري للقوى العاملة في المؤسسة بعدًا مهمًا للتنوع في مكان العمل مع تقدم السكان العاملين في السن. تشمل بعض العوامل الأساسية التي تساهم في شيخوخة السكان شيخوخة جيل Baby Boomer الكبير (الأشخاص الذين ولدوا بين عامي 1946 و 1964)، وانخفاض معدلات المواليد، والعمر المتوقع الأطول 69 بسبب التقدم في التكنولوجيا الطبية والوصول إلى الرعاية الصحية. ونتيجة لذلك، يعمل العديد من الأفراد بعد سن التقاعد التقليدي (65 عامًا) ويعملون لسنوات أكثر من الأجيال السابقة من أجل الحفاظ على تكلفة معيشتهم.

    يقارن الشكل 12.5 النسبة المئوية للسكان الذين تزيد أعمارهم عن 65 عامًا بمن تقل أعمارهم عن 18 عامًا بين عامي 2010 و 2016. زاد عدد الأفراد الأكبر سنًا ومن المتوقع أن يصل إلى 20.6٪ بحلول عام 2030 بينما انخفض عدد الأفراد الأصغر سنًا بشكل مطرد خلال تلك الفترة الزمنية. تشير هذه الأرقام إلى أن المنظمات سيكون لديها موظفون بشكل متزايد عبر مجموعة واسعة من الأعمار، ويمكن أن يكون التفاعل بين الأجيال أمرًا صعبًا. على الرغم من أن العمال الأكبر سنًا يُنظر إليهم على أنهم موافقون ومرتاحون للعمل معهم، إلا أنه يتم تصويرهم أيضًا من قبل بعض الموظفين على أنهم غير أكفاء 70 وأقل اهتمامًا بتعلم مهام جديدة في العمل مقارنة بالعمال الأصغر سنًا. 71 وجدت الدراسات دعمًا للاقتراح القائل بأن العمر يرتبط سلبًا بالأداء المعرفي. 72 ومع ذلك، إذا قدم المديرون فرصًا أقل للعمال الأكبر سنًا فقط بسبب تدهور الأداء المعرفي، فقد يكون ذلك ضارًا بالأداء التنظيمي لأن العمال الأكبر سنًا يتفوقون على العمال الأصغر سنًا في عدد من مقاييس الأداء الوظيفي الأخرى. بالمقارنة مع العمال الأصغر سنًا، من المرجح أن يكون أداء العمال الأكبر سنًا أعلى من توقعاتهم الوظيفية ويتبعون بروتوكولات السلامة. كما أنهم أقل عرضة للتأخير أو الغياب أو تعاطي المخدرات أو الكحول في العمل مقارنة بنظرائهم الأصغر سنًا.

    التغيير في عدد سكان الولايات المتحدة بواسطة Age.png

    الشكل 12.5 التغير في عدد سكان الولايات المتحدة حسب العمر (المرجع: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)

    التوجه الجنسي

    يتزايد تنوع التوجه الجنسي في القوى العاملة. 73 ومع ذلك، تحظر 21 ولاية فقط وواشنطن العاصمة التمييز على أساس التوجه الجنسي. 74 بدون حماية فيدرالية، يمكن تجاهل الأفراد الذين لا يعيشون في هذه الولايات للحصول على عمل أو طردهم بسبب ميولهم الجنسية ما لم يكن لدى صاحب العمل سياسات لحمايتهم. 75 بدأ العديد من أصحاب العمل يدركون أن النظر إليهم على أنهم شاملون سيجعلهم أكثر جاذبية لمجموعة أكبر من المتقدمين للوظائف. 76 لذلك، على الرغم من أن قانون الحقوق المدنية لا ينص صراحة على الحماية الفيدرالية لموظفي المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT)، فإن أكثر من نصف شركات Fortune 500 لديها سياسات مؤسسية تحمي الأقليات الجنسية من التمييز في العمل وتقدم شريكًا منزليًا فوائد. 77

    لسوء الحظ، زادت نسبة جرائم الكراهية المتعلقة بالتمييز بسبب التوجه الجنسي. 78 في الواقع، يتعرض موظفو المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية للوصم الشديد لدرجة أنه في دراسة حديثة، وجد الباحثون أن تحديد المشاركين بشكل مباشر كانوا أكثر جذبًا لأصحاب العمل الذين ليس لديهم أمن وظيفي لتقديمه لهم مقارنة بأصحاب العمل الصديقين للمثليين. 79 وبعبارة أخرى، قد يتنازل الأفراد عن الأمن الوظيفي لتجنب العمل مع الأقليات الجنسية. أيضًا، مقارنة بمغايري الجنس، تتمتع الأقليات الجنسية بمستويات تعليم أعلى 80 ولكنها لا تزال تواجه التمييز في التوظيف والعلاج بشكل متكرر. 81

    غالبًا ما يواجه موظفو LGBT قرارًا بشأن الصدق أو عدم الصدق بشأن ميولهم الجنسية في العمل خوفًا من التعرض للوصم والمعاملة غير العادلة. يُطلق على قرار عدم الإفصاح اسم المرور، وبالنسبة للبعض فإنه ينطوي على خطر كبير من الإجهاد العاطفي الذي يمكن أن يؤثر على الأداء. 82 قد ينأى الأفراد الذين يمرون بأنفسهم عن زملاء العمل أو العملاء لتجنب الكشف عن حياتهم الشخصية. يمكن أن يؤدي هذا السلوك أيضًا إلى انخفاض فرص التواصل والتوجيه، والتي يمكن أن تحد بمرور الوقت من فرص التقدم. يُطلق على قرار الشفافية بشأن التوجه الجنسي اسم الكشف. 83 تمامًا مثل المرور، ينطوي الكشف على مجموعة من المخاطر بما في ذلك النبذ والوصم والتعرض لأشكال أخرى من التمييز في العمل. ومع ذلك، بالمقارنة مع النجاح، فإن فوائد بناء العلاقات في العمل واستخدام هويتهم كمحفز للتسامح والتغيير التنظيمي التدريجي قد تفوق المخاطر عندما يقرر موظفو LGBT الكشف عنها.

    تظهر الأبحاث أنه عندما يتم تمرير القوانين المحلية أو قوانين الولايات لمنع التمييز بسبب التوجه الجنسي، تنخفض حوادث التمييز في مكان العمل. 84 يحدث هذا التأثير نفسه عندما تتبنى الشركات سياسات تحمي حقوق الموظفين من الأقليات الجنسية. 85 من خلال خلق بيئة عمل آمنة وشاملة لموظفي المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية، يمكن للشركات خلق ثقافة التسامح لجميع الموظفين بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية.

    إدارة التغيير

    توظيف المكفوفين

    يقوم عدد متزايد من الشركات باختبار طريقة جديدة ومبتكرة للتوظيف. التوظيف الأعمى هو عملية تقوم من خلالها الشركات بإزالة أي معلومات تعريفية عن المتقدمين أثناء عملية التوظيف. قد يتضمن مثال على ذلك التطبيقات المجهولة التي تحذف الحقول التي تطلب معلومات مثل اسم مقدم الطلب أو عمره. باستخدام تقنية تطبيقات الكمبيوتر، تقوم بعض الشركات مثل Google بإدارة استبيانات للمتقدمين المجهولين لقياس القدرات المطلوبة للوظيفة قبل أن يتم النظر فيها في الخطوة التالية من عملية التوظيف. بدلاً من ذلك، قد تطلب الشركات من المتقدمين إزالة معلومات التعريف مثل الأسماء والعنوان من سيرهم الذاتية قبل التقدم للوظائف. عند استلام السير الذاتية، يمكن لمديري التوظيف تعيين رقم تعريف مؤقت.

    على الرغم من أن المزيد من الشركات تستخدم طريقة التوظيف هذه، إلا أن الفكرة ليست جديدة بالنسبة للأوركسترا السيمفونية، التي يستخدم العديد منها الاختبار الأعمى منذ السبعينيات. في بعض الحالات، يقوم الموسيقيون بإجراء الاختبارات خلف الشاشات بحيث يتم تقييمهم فقط من خلال موسيقاهم. تزيل هذه العملية التحيز المرتبط بالعرق والجنس لأنه لا يمكن رؤية المؤدي وسماعه فقط. فحصت دراسة تبحث في هذه الممارسة 11 أوركسترا سيمفونية تنوعت في استخدام الاختبارات العمياء. وجد الباحثون أن الاختبارات العمياء زادت من احتمالية توظيف امرأة بنسبة تتراوح بين 25 و 46٪. يمكن لعملية توظيف كهذه أن تساعد المنظمات على جذب المزيد من المرشحين وتوظيف أفضل المواهب وزيادة التنوع في أماكن العمل وتجنب المسؤولية عن التمييز.

    المصادر: غروتهاوس، م. (14 مارس 2016). كيف يعمل التوظيف «الأعمى» ولماذا يجب أن تفكر فيه. شركة فاست. تم الاسترجاع من https://www.fastcompany.com/3057631/...hould-consider؛ وميلر، سي سي (25 فبراير 2016). هل التوظيف الأعمى هو أفضل توظيف؟ مجلة نيويورك تايمز. تم استرجاعه من www.nytimes.com/2016/02/28/م... st-hiring.html.

    أسئلة المناقشة

    1. هل يجب على جميع الشركات استخدام التوظيف الأعمى بدلاً من التوظيف التقليدي، أم أن هناك استثناءات يجب أخذها في الاعتبار؟
    2. إذا كان التوظيف الأعمى يساعد في القضاء على التحيز أثناء عملية التوظيف، فماذا يقول ذلك عن منصات التواصل الاجتماعي مثل Linked In التي يشيع استخدامها لتوظيف المتقدمين؟ هل سيؤدي استخدام هذه المنصات إلى تعريض الشركات لمسؤولية أكبر مقارنة باستخدام وسائل التوظيف التقليدية؟
    3. كيف يساعد التوظيف الأعمى المنظمات؟ كيف يمكن أن تعيق المنظمات؟

    العمال المهاجرون

    في كل عام، يتم تسجيل رقم قياسي جديد للوقت المستغرق للوصول إلى الحد الأقصى لتأشيرات H-1B في الولايات المتحدة الممنوحة لأصحاب العمل. تأشيرات 86 H- 1B هي نوع من تأشيرات العمل، وهي حالة مؤقتة موثقة تسمح للأفراد بالعيش والعمل بشكل دائم أو مؤقت في الولايات المتحدة. 87 نتيجة للطلب على تأشيرات العمل من قبل أصحاب العمل، ارتفع عدد العمال المهاجرين في القوى العاملة الأمريكية بشكل مطرد خلال العقد الماضي من 15٪ في عام 2005 إلى 17٪ في عام 2016. 88 مقارنة بمن ولدوا في الولايات المتحدة، ينمو عدد المهاجرين في أمريكا بشكل أسرع بكثير. 89 ويرجع ذلك جزئيًا إلى الطلب الأمريكي على العمال الذين يتقنون الرياضيات والعلوم 90 ويرغبون في العمل في أمريكا.

    على الرغم من وجود طلب كبير على العمالة المهاجرة في الولايات المتحدة، إلا أن استغلال العمالة المهاجرة يحدث، حيث يتلقى الموظفون المهاجرون أجورًا أقل ويعملون لساعات أطول مقارنة بالعمال الأمريكيين. 91 ينجذب الباحثون عن عمل المولودون في الخارج إلى الشركات التي تؤكد على رعاية تأشيرة العمل للموظفين الدوليين، ومع ذلك لا يزالون يدركون ضعفهم أمام أصحاب العمل غير الأخلاقي الذين قد يحاولون استغلالهم. على سبيل المثال، وجد لامبرت وزملاؤه أن بعض طلاب ماجستير إدارة الأعمال الباحثين عن عمل من الفلبين في دراستهم يعتقدون أن الشركات التي يُنظر إليها على أنها تقدر التنوع الدولي وترعى تأشيرات H-1B تشير إلى رغبة الشركة في استغلال العمال. 92 يعتقد آخرون أن هذه الأنواع من الشركات قد تحقق عوائد متناقصة لكل فلبيني في الشركة لأن قيمتها الرمزية تصبح محدودة. في القصص الإخبارية، اتُهمت الشركات بنقص كبير في أجور الطلاب الأجانب المتدربين في أجورهم الأسبوعية. 93 في حالة أخرى، دفعت شركة Infosys، وهي شركة استشارية تكنولوجية، 34 مليون دولار لتسوية مزاعم الاحتيال في التأشيرات بسبب الاشتباه في دفع أجور منخفضة للعمال الأجانب لزيادة الأرباح. 94

    أشكال أخرى من التنوع في العمل

    من المتوقع أن يشهد العمال ذوو الإعاقة زيادة بنسبة 10٪ في نمو الوظائف خلال عام 2022. 95 - وهذا يعني أنه سيتم تنقيح المزيد من السياسات العامة وسياسات الشركات للسماح بزيادة فرص الحصول على التدريب للعمال ذوي الإعاقة وأرباب العمل. 96 أيضًا، ستستخدم المزيد من الشركات التكنولوجيا وتؤكد على تثقيف الموظفين حول الإعاقات الجسدية والعقلية حيث يتم استخدام أماكن الإقامة في مكان العمل في كثير من الأحيان.

    في الماضي، كانت الولايات المتحدة تقليديًا دولة ذات مواطنين يمارسون في الغالب العقيدة المسيحية. ومع ذلك، على مدار الثلاثين عامًا الماضية تقريبًا، انخفضت نسبة الأمريكيين الذين يعتبرون مسيحيين بشكل ملحوظ - بنسبة 12٪ تقريبًا. خلال نفس الفترة الزمنية، زاد الانتماء إلى الديانات الأخرى بشكل عام بنسبة 25٪ تقريبًا. 97 - وتعني الزيادة في عدد العمال المهاجرين من بلدان آسيا والشرق الأوسط أن أرباب العمل يجب أن يكونوا مستعدين لاستيعاب المعتقدات الدينية الأخرى غير المسيحية. على الرغم من أن التشريعات الفيدرالية تحمي الموظفين من التمييز على أساس العرق والدين وحالة الإعاقة، فقد وضع العديد من أصحاب العمل سياسات خاصة بهم للتعامل مع تنوع التنوع الذي يدخل بشكل متزايد إلى القوى العاملة.

    فحص المفاهيم

    1. كيف يتم تعريف التنوع فيما يتعلق بمكان العمل؟
    2. ما هي المكونات التي تشكل مكان العمل والقوى العاملة المتنوعة؟

    المراجع

    10. جودي، آر دبليو، داميكو، سي، وجيبيل، جي إل (1997). القوى العاملة 2020: العمل والعمال في القرن الحادي والعشرين. إنديانابوليس، إنديانا: معهد هدسون.

    11. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي. (2017). خصائص القوى العاملة حسب العرق والعرق، 2016. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    12. وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل. (2017). الجدول A-1. الوضع الوظيفي للسكان المدنيين حسب الجنس والعمر. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/news.release/empsit.t01.htm؛ DeWolf, M. (1 مارس 2017). 12 إحصائيات عن النساء العاملات. تم الاسترجاع من https://blog.dol.gov/2017/03/01/12-s... - النساء العاملات

    13. توسي، ميترا، «توقعات القوى العاملة حتى عام 2024: القوى العاملة تنمو، ولكن ببطء»، مجلة العمل الشهرية، مكتب إحصاءات العمل الأمريكي، ديسمبر 2015، https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    14. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي. (2017). خصائص القوى العاملة حسب العرق والعرق، 2016. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    15. وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل. (2017). الجدول 2: حالة عمالة السكان المدنيين غير المؤسسيين الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فأكثر حسب الجنس، 1977 حتى الآن 11 تم استرجاعه من https://www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    16. توسي، ميترا، «توقعات القوى العاملة حتى عام 2024: القوى العاملة تنمو، ولكن ببطء»، مجلة العمل الشهرية، مكتب إحصاءات العمل الأمريكي، ديسمبر 2015، https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    17. وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل. (2017). الجدول 2: حالة عمالة السكان المدنيين غير المؤسسيين الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فأكثر حسب الجنس، 1977 حتى الآن 11 تم استرجاعه من https://www.bls.gov/ cps/cpsaat02.pdf.

    18. DeWolf، M. (2017). 12 إحصائيات عن النساء العاملات. مدونة وزارة العمل الأمريكية.

    19. إيغلي، إيه إتش، وكاراو، إس جيه (2002). نظرية تطابق الأدوار في التحيز تجاه القيادات النسائية. مراجعة نفسية، 109 (3): 573-598.

    20. EEOC، «حقائق حول التحرش الجنسي». تم الاسترجاع من www.eeoc.gov/eeoc/publications/fssex.cf

    21. المرجع نفسه.

    22. EEOC، «التحرش الجنسي». تم الاسترجاع من https://www.eeoc.gov/laws/types/sexual_harassment.cfm

    23. Feldblum, C.R., & Lipnic, V.A. (2016). تقرير الرؤساء المشاركين لفرقة العمل المختارة التابعة لـ EEOC حول دراسة التحرش في مكان العمل. تم الاسترجاع من https://www.eeoc.gov/eeoc/task_force...ent/report.cfm

    24. هيرنانديز، تي كي (2000). التحرش الجنسي والتفاوت العنصري: البناء المتبادل بين الجنسين والعرق. الجنس والعرق والعدالة (4J): 183 -224. تم الاسترجاع من http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    25. فيتزجيرالد، إل إف، دراسغو، آر، هولين، سي إل، جيلفاند، إم جي، وماغلي، في جي (1997). سوابق وعواقب التحرش الجنسي في المنظمات: اختبار لنموذج متكامل. مجلة علم النفس التطبيقي، 82:578-589؛ شافر، ماجستير، جوبلين، J.R.W.، بيل، إم بي، لاو، تي، وأوغوز، سي (2000). التمييز بين الجنسين والنتائج المتعلقة بالوظيفة: مقارنة بين الثقافات للنساء العاملات في الولايات المتحدة والصين. مجلة السلوك المهني، 57 (4): 395-427.

    26. توسي، ميترا، «توقعات القوى العاملة حتى عام 2024: القوى العاملة تنمو، ولكن ببطء»، مجلة العمل الشهرية، مكتب إحصاءات العمل الأمريكي، ديسمبر 2015، https://doi.org/10.21916/mlr.2015.48.

    27. المرجع نفسه.

    28. المرجع نفسه.

    29. لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة. الأمريكيون من أصل أفريقي في القوى العاملة الأمريكية. تم استرجاعها من www1.eoc.gov/eeoc/statistic... n_experiences/ african_americans.cfm? التقديم للطباعة = 1

    30. كويليان، ل.، بيجر، د.، ميدلتون، إيه إتش، وهيكسيل، أوهايو (أكتوبر 2017). لم ينخفض التمييز في التوظيف ضد الأمريكيين السود منذ 25 عامًا. مراجعة هارفارد للأعمال.

    31. www.theguardian.com/technolo... التمييز

    32. وزارة العمل الأمريكية، مكتب إحصاءات العمل. (2017). الجدول 11: الأشخاص العاملون حسب المهنة المفصلة والجنس والعرق والإثنية الإسبانية أو اللاتينية. تم استرجاعه من https://www.bls.gov/cps/ tables.htm #charemp

    33. المرجع نفسه

    34. آدامز، س. (يونيو 2014). من المرجح أن يحصل المتسربون من المدارس الثانوية البيضاء على وظائف مثل طلاب الجامعات السود. مجلة فوربس. تم الاسترجاع من www.forbes.com/sites/susanad.../#51715c547b8f

    35. بيجر، د. (2003). علامة السجل الجنائي. المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع، 108 (5): 937-975.

    36. برتراند، م. وموليناثان، س. (2004). هل إميلي وجريج أكثر قابلية للتوظيف من لاكيشا وجمال؟ تجربة ميدانية حول التمييز في سوق العمل. المجلة الاقتصادية الأمريكية، 94 (4): 991-1013

    37. روبنسون، سي إل، تايلور، تي، توماسكوفيتش-ديفي، د.، زيمر، سي. وإيروين جونيور، إم دبليو (2005). «دراسة الفصل العنصري أو العرقي والجنساني على مستوى المؤسسة: القضايا المنهجية والفرص الموضوعية باستخدام تقارير EEO-1.» العمل والمهن 32 (1): 5-38.

    38. كرايجر، ك.، وفورد، جيه كيه (1985). تحليل تلوي لتأثيرات سباق الأسعار في تقييمات الأداء. مجلة علم النفس التطبيقي، 70 (1)، 56-65.

    39. ميس، في إم، كولمان، إل إم، وجاكسون، جيه إس (1996). التمييز المتصور على أساس العرق وحالة التوظيف وضغوط العمل في عينة وطنية من النساء السود: الآثار المترتبة على النتائج الصحية. مجلة علم نفس الصحة المهنية، 1 (3)، 319-329.

    40. لوبيز، جي، رويز، إن جي، وباتين، إي (2017). حقائق أساسية عن الأمريكيين الآسيويين، وهم سكان متنوعون ومتزايدون. مركز بيو للأبحاث. تم الاسترجاع من www.pewresearch.org/fact tank... ian-americans/; فلوريس، أ. (18 سبتمبر 2017 كيف يتغير السكان من أصل إسباني في الولايات المتحدة. مركز بيو للأبحاث. تم الاسترجاع من http://www.pewresearch.org/fact-tank...ushispanicpop/

    41. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي. (2017). خصائص القوى العاملة حسب العرق والعرق، 2016. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    42. تافويا، س. (2004). ظلال الانتماء. مركز بيو الإسباني. تم الاسترجاع من http://www.pewhispanic.org/ 2004/12/06/ظلال الإنتماء/

    43. المرجع نفسه.

    44. حقائق سريعة عن ذوي الأصول الأسبانية في الولايات المتحدة. (31 مارس 2017). سي إن إن. تم الاسترجاع من www.cnn.com/2013/09/20/us/ hispanics-in-the-u-s-/index.html

    45. المرجع نفسه.

    46. ليو، إي (30 مايو 2014). لماذا يتم تعريف ذوي الأصول الأسبانية بأنهم من البيض? سي إن إن.

    47. المرجع نفسه.

    48. تافويا، س. (2004). ظلال الانتماء. واشنطن العاصمة: مركز بيو الإسباني. تم الاسترجاع من pewispanic.org/files/reports/35.pdf.

    49. تايلور، P.، لوبيز، M.H.، مارتينيز، J.، وفيلاسكو. ز. (2012). عندما لا تتناسب التصنيفات: الأسبان ووجهات نظرهم حول الهوية. تم الاسترجاع من www.pewhispanic.org/2012/04/0... s-of-identity/

    50. فلوريس، أ. (18 سبتمبر 2017). كيف يتغير السكان من أصل إسباني في الولايات المتحدة. مركز بيو للأبحاث. تم الاسترجاع من http://www.pewresearch.org/fact-tank...n-is-changing/ ft_17-09-18_hispanics_ushispop/

    51. أفيري، دي آر، مكاي، بي إف، ويلسون، دي سي، تونيدانديل، إس (2007). الحضور غير المتكافئ: العلاقات بين العرق وإشارات التنوع التنظيمي والتغيب. علم نفس الموظفين، 60:875-902.

    52. لوبيز، جي، رويز، إن جي، وباتين، إي (2017). حقائق أساسية عن الأمريكيين الآسيويين، وهم سكان متنوعون ومتزايدون. مركز بيو للأبحاث. تم الاسترجاع من www.pewresearch.org/fact tank... ian-Americ

    53. المرجع نفسه.

    54. المرجع نفسه.

    55. أونو، ك. أ.، وفام، في. ن. (2009). الأمريكيون الآسيويون ووسائل الإعلام. كامبريدج، إنجلترا: السياسة؛ بايك، إتش جيه، وشاه، إتش. (2003). الأيديولوجية العرقية والأقليات النموذجية والشريك «غير الصامت جدًا:» الصورة النمطية للأمريكيين الآسيويين في إعلانات المجلات الأمريكية. مجلة هوارد للاتصالات، 14 (4): 225-244.

    56. هيرنانديز، تي كي (2000). التحرش الجنسي والتفاوت العنصري: البناء المتبادل بين الجنسين والعرق. الجنس والعرق والعدالة (4J): 183 -224. تم الاسترجاع من http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/12

    57. المرجع نفسه.

    58. لجنة المائة: المواقف الأمريكية تجاه الأمريكيين الصينيين والأمريكيين الآسيويين. (2004، الصيف). عامل التنوع، 12 (3): 38-44. تم استرجاعه من www.committe100.org/publications/ C100survey.pdf

    59. هيرنانديز، تي كي (2000). التحرش الجنسي والتفاوت العنصري: البناء المتبادل بين الجنسين والعرق. الجنس والعرق والعدالة (4J): 183 -224. تم الاسترجاع من http://ir.lawnet.fordham.edu/faculty_scholarship/ 12

    60. لجنة المائة: المواقف الأمريكية تجاه الأمريكيين الصينيين والأمريكيين الآسيويين. (2004، الصيف). عامل التنوع، 12 (3): 38-44. تم استرجاعه من www.committe100.org/publications/ C100survey.pdf

    61. متعدد الأعراق في أمريكا. (11 يونيو 2015) مركز بيو للأبحاث. تم الاسترجاع من http://www.pewsocialtrends.org/2015/...al-in-america/

    62. المرجع نفسه.

    63. المرجع نفسه.

    64. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي. (2017). خصائص القوى العاملة حسب العرق والعرق، 2016. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    65. المرجع نفسه.

    66. المرجع نفسه.

    67. فيليبس، كيه دبليو، روثبارد، إن بي، ودوماس، تي إل (2009). للإفصاح أو عدم الكشف؟ المسافة بين الحالة والإفصاح عن الذات في بيئات متنوعة. أكاديمية المراجعة الإدارية، 34 (4)، 710-732.

    68. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي. (2017). خصائص القوى العاملة حسب العرق والعرق، 2016. تم الاسترجاع من https://www.bls.gov/opub/reports/rac.../2016/home.htm

    69. ألي، د.، كريمنز، شرق 2007. ديموغرافيا الشيخوخة والعمل. في K. S. Shultz & G. A. Adams (محرران)، الشيخوخة والعمل في القرن الحادي والعشرين: 7-23. نيويورك: مطبعة علم النفس.

    70. Cuddy, A. J. C. & Fiske, S. T. (2002). مراوغة ولكن عزيزة: العملية والمحتوى والوظيفة في تنميط كبار السن. في T.D. Nelson (المحرر)، التمييز ضد المسنين: القوالب النمطية والتحيز ضد كبار السن (ص 3-26). كامبريدج، ماساتشوستس: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا؛ كادي، إيه جيه سي، نورتون، إم آي، وفيسك، إس تي (2005). هذه الصورة النمطية القديمة: انتشار واستمرار الصورة النمطية للمسنين. مجلة القضايا الاجتماعية، 61، 267-285.

    71. ديسميت، د.، وجايلارد، م. (2008). عندما يصبح «العامل» «عاملاً أكبر سنًا»: آثار الهوية الاجتماعية المرتبطة بالعمر على المواقف تجاه التقاعد والعمل. منظمة التطوير الوظيفي الدولية، 13، 168-185.

    72. نغ، تي دبليو، وفيلدمان، دي سي (2008). علاقة العمر بعشرة أبعاد للأداء الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي، 93، 392-423.

    73. Bell, M.P., Ozbilgin, M.F., Beauregard, T.A. and Surgevil, O. (2011)، «الصوت والصمت والتنوع في منظمات القرن الحادي والعشرين: استراتيجيات لإدماج الموظفين المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية»، إدارة الموارد البشرية، المجلد 50 رقم 1، الصفحات 131-146.

    74. حملة حقوق الإنسان (2018). خرائط الدولة للقوانين والسياسات. تم الاسترجاع من http://www.hrc.org/ خرائط الولاية/التوظيف

    75. Ragins, B.R., Cornwell, J.M. and Miller, J.S. (2003)، «التمييز الجنسي بين الجنسين في مكان العمل: هل العرق والجنس مهمان؟» ، إدارة المجموعة والتنظيم، المجلد 28، الصفحات 45-74.

    76. Button، S.B. (2001)، «الجهود التنظيمية لتأكيد التنوع الجنسي: امتحان متعدد المستويات»، مجلة علم النفس التطبيقي، المجلد 86 رقم 1، الصفحات 17-28.

    77. مؤسسة حملة حقوق الإنسان (2018)، «مؤشر المساواة في الشركات 2018"، متاح على: assets2.hrc.org/files/assets/resourc/ CEI-2018-FullReport.pdf? _ga=2.120762824.1791108882.1521675202-210531900.1521675202

    78. دليل GLAAD المرجعي لوسائل الإعلام (الطبعة العاشرة). 2016. لوس أنجلوس، كاليفورنيا: تحالف المثليين والمثليات ضد التشهير. تم الاسترجاع من www.glaad.org/sites/default/f... nthEdition.pdf

    79. لامبر، جيه (2015). تأثير بيانات التوظيف الصديقة للمثليين والتوظيف وفقًا للإجراءات القانونية الواجبة على جاذبية الشركة كصاحب عمل. المساواة والتنوع والشمول: مجلة دولية، 34 (6): 510-526.

    80. بلاك، د.، غيتس، جي، ساندرز، س.، وتايلور، إل. 2000. التركيبة السكانية للمثليين والمثليات في الولايات المتحدة: أدلة من مصادر البيانات المنهجية المتاحة. الديموغرافيا، 37 (2): 139-154.

    81. راجينز، بي آر، كورنويل، جيه إم، وميلر، جي إس 2003. التغاير الجنسي في مكان العمل: هل العرق والجنس مهمان؟ إدارة المجموعة والتنظيم، 28:45-74. ؛ Tilcsik، A. (2011)، «الكبرياء والتحيز: التمييز في العمل ضد الرجال المثليين علنا في الولايات المتحدة»، المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع، المجلد 117 رقم 2، الصفحات 586-626.

    82. كلير، جيه إيه، بيتي، جيه إي، وماكلين، تي إل. (2005). بعيدًا عن الأنظار ولكن ليس بعيدًا عن العقل: إدارة الهويات الاجتماعية غير المرئية في مكان العمل. أكاديمية المراجعة الإدارية، 30 (1)، 78-95.

    83. المرجع نفسه.

    84. Barron, G.L. and Hebl, M. (2013)، «قوة القانون: آثار تشريعات مكافحة التمييز بسبب التوجه الجنسي على التمييز بين الأشخاص في التوظيف»، علم النفس والسياسة العامة والقانون، المجلد 19 رقم 2، الصفحات 191-205.

    85. Button، S.B. (2001)، «الجهود التنظيمية لتأكيد التنوع الجنسي: امتحان متعدد المستويات»، مجلة علم النفس التطبيقي، المجلد 86 رقم 1، الصفحات 17-28.

    86. تروتين، سي. 7 أبريل 2017. وصلت طلبات تأشيرة H-1B إلى الحد الأقصى لهذا العام في أقل من أسبوع. الوقت. تم استرجاعه في 4/21/2017 من http://time.com/4731665/h1b-visa-application-cap/؛ خدمات المواطنة والهجرة الأمريكية. (2017، 7 أبريل). USCIS تصل إلى سقف H-1B للسنة المالية 2018 تم استرجاعه في 4/21/2017 على www.uscis.gov/news/news-rele... -2018-h-1b-cap

    87. خدمات المواطنة والهجرة الأمريكية. (2013). العمل في الولايات المتحدة تم الاسترجاع من http://www.uscis.gov/working-united-states/working-us؛ وزارة الخارجية الأمريكية، مكتب الشؤون القنصلية. (2014). دليل فئات التأشيرات. تم استرجاعه من travel.state.gov/content/visa gories.html #iv

    88. مكتب إحصاءات العمل، وزارة العمل الأمريكية. (2016، 19 مايو). ملخص خصائص القوى العاملة للعمال المولودين في الخارج. نشرة الأخبار الاقتصادية. تم استرجاعه عبر الإنترنت على https://www.bls.gov/news.release/ forbrn.nr0.htm

    89. كاندل، دبليو إيه (2011). السكان المولودون في الخارج في الولايات المتحدة: الاتجاهات والخصائص المختارة. تقرير خدمة أبحاث الكونغرس. تم الاسترجاع من www.fas.org/SGP/crs/Misc/R41592.pdf

    90. باوند، جيه، دميرسي، م.، خانا، جي، وتورنر، إس (2014). إنهاء الدرجات العلمية والعثور على وظائف: التعليم العالي في الولايات المتحدة وتدفق عمال تكنولوجيا المعلومات الأجانب (ورقة عمل NBER رقم 20505). تم استرجاعه في 4 يناير 2015 من http://www.nber.org/papers/w20505

    91. أفيري، دي آر، تونيدانديل، س.، فولبون، إس دي، وراغورام، أ. (2010). أكثر من طاقتهم في أمريكا؟ : كيف تؤثر ساعات العمل ووضع المهاجر والعدالة الشخصية على عبء العمل الزائد المتصور. مجلة علم النفس الإداري، 25 (2)، 133-147؛ بلوميكاتز، ر. (2007). إعادة التفكير في التمييز والاستغلال في وضع الهجرة في مكان العمل ذي الأجور المنخفضة. مراجعة قانون جامعة كاليفورنيا، 54، 1963-2010.

    92. Lambert, J.R., Basuil, D.A., Bell, M.P., & Marquardt, D. (2017). القدوم إلى أمريكا: تأشيرات العمل والتنوع الدولي والجاذبية التنظيمية بين المهاجرين الآسيويين ذوي المهارات العالية. المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية، 1-27.

    93. جاميسون، د. (2011). يزعم الطلاب العاملون الضيوف في مصنع هيرشي أنهم يعانون من ظروف استغلالية. هافينغتون بوست. تم الاسترجاع من http://www.huffingtonpost.com/2011/0... _n_930014.html.

    94. ويجلسوورث، الخامس (2013). تقوم شركة Infosys العملاقة للتكنولوجيا بتسوية مزاعم الاحتيال في التأشيرات في مكتب بلانو مقابل 34 مليون دولار أخبار دالاس. تم الاسترجاع من www.dallasnews.com/news.com/comu... nclick_check=1

    95. وزارة العمل الأمريكية. (2012). النقاط الرئيسية في جداول الإعاقة والتوقعات المهنية. تم الاسترجاع من https://www.dol.gov/odep/pdf/20141022-KeyPoints.pdf

    96. المرجع نفسه.

    97. مكتب الإحصاء الأمريكي (2008). الجدول 75. التعريف الديني الموصوف ذاتيًا للسكان البالغين: 1990 و 2001 و 2008. تم الاسترجاع من https://www2.census.gov/library/publ... /ستاتاب/130ed/ tables/11s0075.pdf