Skip to main content
Global

4.6: ثقافات الشركات

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193097

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    أهداف التعلم

    1. تحديد مدى التوافق بين الثقافات التنظيمية والبيئة الخارجية.

    تعتبر الثقافة التنظيمية واحدة من أهم الأبعاد الداخلية لمعايير فعالية المنظمة. قال بيتر دراكر، خبير الإدارة المؤثر، ذات مرة: «الثقافة تأكل استراتيجية الإفطار». 46 كان يعني أن ثقافة الشركة أكثر تأثيرًا من الاستراتيجية من حيث تحفيز معتقدات الموظفين وسلوكياتهم وعلاقاتهم وطرق عملهم لأن الثقافة تستند إلى القيم. تعتبر الإستراتيجية والأبعاد الداخلية الأخرى للمنظمة مهمة جدًا أيضًا، لكن الثقافة التنظيمية تخدم غرضين حاسمين: أولاً، تساعد الثقافة المنظمة على التكيف مع بيئتها الخارجية والتكامل معها من خلال اعتماد القيم الصحيحة للاستجابة للتهديدات الخارجية و الفرص؛ وثانيًا، تخلق الثقافة وحدة داخلية من خلال جمع الأعضاء معًا حتى يعملوا بشكل أكثر تماسكًا لتحقيق الأهداف المشتركة. 47 الثقافة هي الشخصية والصمغ الذي يربط المنظمة. من المهم أيضًا ملاحظة أن الثقافات التنظيمية يتم تأطيرها بشكل عام وتتأثر بالقائد أو المؤسس رفيع المستوى. تحدد رؤية هذا الفرد وقيمه ورسالته «النغمة في القمة»، والتي تؤثر على كل من الأخلاق والأسس القانونية، ونمذجة كيفية عمل وسلوك المسؤولين والموظفين الآخرين. يتم تقديم إطار عمل يستخدم لدراسة كيفية توافق المنظمة وثقافتها مع البيئة في إطار القيم المتنافسة.

    يعد إطار القيم المتنافسة (CVF) أحد أكثر النماذج التي يتم الاستشهاد بها واختبارها لتشخيص الفعالية الثقافية للمؤسسة وفحص مدى ملاءمتها لبيئتها. تم اختبار CVF، الموضح في المعرض 4.21، لأكثر من 30 عامًا؛ تم اكتشاف معايير الفعالية المقدمة في الإطار لإحداث فرق في تحديد الثقافات التنظيمية التي تتناسب مع الخصائص الخاصة للبيئات الخارجية. 48

    القيم المتنافسة Framework.png
    الشكل 4.21 مصدر إطار القيم المتنافسة: مقتبس من K. Cameron و R. Quinn، 1999. تشخيص وتغيير الثقافة التنظيمية، أديسون ويسلي، ص 32.

    يشير المحوران في الإطار، التركيز الخارجي مقابل التركيز الداخلي، إلى ما إذا كانت ثقافة المنظمة موجهة خارجيًا أو داخليًا أم لا. يحدد المحوران الآخران، المرونة مقابل الاستقرار والتحكم، ما إذا كانت الثقافة تعمل بشكل أفضل في بيئة مستقرة وخاضعة للرقابة أو بيئة مرنة وسريعة الخطى. يوفر الجمع بين المحاور أربعة أنواع ثقافية: (1) ثقافة الأدوقراطية الديناميكية وريادة الأعمال - تركيز خارجي مع توجه مرن؛ (2) ثقافة العشيرة الودية الموجهة نحو الناس - التركيز الداخلي مع توجه المرونة؛ (3) الموجهة نحو العمليات والمهيكلة ثقافة التسلسل الهرمي - تركيز داخلي مع اتجاه الاستقرار/الرقابة؛ و (4) ثقافة السوق التنافسية الموجهة نحو النتائج - التركيز الخارجي مع اتجاه الاستقرار/الرقابة.

    يتم تلخيص اتجاه كل من هذه الأنواع الثقافية على النحو التالي. يؤكد ملف تعريف ثقافة الأدوقراطية للمنظمة على الإبداع والابتكار ورؤية المستقبل وإدارة التغيير والمخاطرة وكسر القواعد والتجريب وريادة الأعمال وعدم اليقين. غالبًا ما توجد ثقافة الملف الشخصي هذه في صناعات سريعة مثل التصوير والاستشارات ورحلات الفضاء وتطوير البرامج. تتطابق ثقافات Facebook و Google أيضًا مع هذه الخصائص. (49) ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن المنظمات الأكبر قد تكون لها ثقافات مختلفة لمجموعات مختلفة من المهنيين، على الرغم من أن الثقافة الأكبر لا تزال مهيمنة. على سبيل المثال، قد تتطور ثقافة فرعية مختلفة للعاملين بالساعة مقارنة بعلماء أبحاث الدكتوراه في المنظمة.

    يركز نوع ثقافة القبيلة على العلاقات وبناء الفريق والالتزام وتمكين التنمية البشرية والمشاركة والتوجيه والتدريب. المنظمات التي تركز على التنمية البشرية والموارد البشرية وبناء الفريق والتوجيه ستناسب هذا الملف الشخصي. هذا النوع من الثقافة يناسب Tom's of Maine، التي سعت جاهدة لتكوين علاقات محترمة مع الموظفين والعملاء والموردين والبيئة المادية.

    تؤكد ثقافة التسلسل الهرمي على الكفاءة، والتحكم في العمليات والتكاليف، والتحسين التنظيمي، والخبرة الفنية، والدقة، وحل المشكلات، والقضاء على الأخطاء، والتحليل المنطقي والحذر والمحافظ، والتحليل الإداري والتشغيلي، واتخاذ القرارات بعناية. يناسب هذا الملف الشخصي شركة بيروقراطية ومنظمة، مثل خدمة البريد الأمريكية والجيش وأنواع أخرى مماثلة من الوكالات الحكومية.

    تركز ثقافة السوق على تقديم القيمة، والمنافسة، وتقديم قيمة للمساهمين، وتحقيق الأهداف، والقيادة وتقديم النتائج، والقرارات السريعة، والقيادة الشاقة عبر الحواجز، والتوجيه، والقيادة، وإنجاز الأمور. يناسب هذا الملف الشخصي شركة موجهة للتسويق والمبيعات تعمل على التخطيط والتنبؤ ولكن أيضًا نقل المنتجات والخدمات إلى السوق وبيعها. وقد ميزت أوراكل هذا التوافق الثقافي تحت قيادة الرئيس التنفيذي المهيمن والمجهد لاري إليسون.

    توضح أمازون شركة يمكن أن تمتلك مزيجًا من الثقافات وأن تكون فعالة. على سبيل المثال، تمزج أمازون ثقافة الأدوقراطية عالية الأداء فيما يتعلق بتوسعها الخارجي وأسلوب قيادة بيزوس؛ في الوقت نفسه، تشبه أمازون ثقافة التسلسل الهرمي داخليًا فيما يتعلق بسيطرتها الصارمة على الموظفين في المستويات الأدنى. قامت الشركة بتطوير نطاقها من «متجر لبيع الكتب عبر الإنترنت» «إلى بيع كل شيء عبر الإنترنت إلى كونها رائدة في اعتماد الحوسبة السحابية مع AWS. إلى اعتماد أحدث الروبوتات في مستودعاتها لتحسين الإنتاجية. إلى التفكير واختبار التقنيات التخريبية مثل الطائرات بدون طيار وما إلى ذلك.» 50 وقد تعرضت الشركة، في الوقت نفسه، لانتقادات بسبب «بيئة العمل السامة»، مؤكدة أن جيف بيزوس يطالب بشكل مفرط ويضع معايير عالية جدًا لموظفي أمازون، وكذلك لنفسه. يمتد هذا النوع من الثقافة إلى موظفي المستودعات. اشتكى موظفو أمازون من أن «العمل جاء أولاً، والحياة جاءت في المرتبة الثانية، ومحاولة إيجاد التوازن جاءت أخيرًا». بلغ هذا النقد ذروته بمحاولة انتحار مزعومة في عام 2017 لموظف ساخط طلب الانتقال إلى قسم مختلف داخل الشركة ولكن تم وضعه في خطة تحسين الموظف - «خطوة يمكن أن تؤدي إلى إنهاء خدمته من أمازون إذا لم يتحسن أدائه». 51 قامت Amazon منذ ذلك الحين بتغيير العديد من قواعد ولوائح العمل الخاصة بموظفي المستودعات.

    فحص المفاهيم

    1. كيف يمكن لتنوع الموظفين أن يمنح الشركة ميزة تنافسية؟
    2. اشرح مفهوم التوظيف من أجل الملاءمة من حيث صلته بثقافة الشركة.
    3. ما هي بعض المشكلات التنظيمية التي يجب معالجتها عندما تندمج شركتان كبيرتان أو تنمو بسرعة مثل Amazon؟

    المراجع

    46. هايكين، شيب، «دراكر قال إن الثقافة تأكل استراتيجية الإفطار»، فوربس، 5 ديسمبر 2015. https://www.forbes.com/sites/shephyk.../#7a7572822749

    47. إد شاين. (2010). الثقافة التنظيمية والقيادة، الطبعة الرابعة، سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوسي-باس؛ جي دبليو فايس (2014). مقدمة في القيادة، الطبعة الثانية، شركة «بريدجبوينت للتعليم»

    48. تستند مناقشة CVF هذه إلى هذه المصادر: K. Cameron، R. Quinn، J. Degraff، و A. Thakor، (2014). قيادة القيم المتنافسة، الطبعة الثانية، آفاق جديدة في الإدارة، نورثهامبتون، ماساتشوستس؛ كيه كاميرون وآر. كوين (2006). تشخيص الثقافة التنظيمية وتغييرها: استنادًا إلى إطار القيم المتنافسة، سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: Jossey-Bass؛ و https://www.ocai-online.com/blog/201...ontrol-Compete

    49. تي يو و ن. وو (2009). «مراجعة لدراسة حول إطار القيم المتنافسة»، المجلة الدولية لإدارة الأعمال، المجلد 4، رقم 7، يوليو، الصفحات 47-42.

    50. نوسيرا، جو، «جيف بيزوس وطريقة أمازون»، نيويورك تايمز، 21 أغسطس 2015. https://www.nytimes.com/2015/08/22/o...mazon-way.html

    51. فاربر، مادلين، «موظف أمازون يحاول الانتحار بعد إرسال بريد إلكتروني إلى زملائه»، فورتشن، 29 نوفمبر 2016. http://fortune.com/2016/11/29/amazon...icide-attempt/