Skip to main content
Global

18.5: التعامل مع الإجهاد المرتبط بالعمل

  • Page ID
    193228
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    1. ما هي علاجات الإجهاد المرتبط بالوظيفة، وكيف يمكن للمديرين تحفيز الموظفين على المشاركة بنشاط في جهود تعزيز الصحة لصالح جميع المعنيين؟

    نأتي الآن إلى السؤال الأكثر أهمية من وجهة نظر إدارية: ما الذي يمكن فعله للحد من الإجهاد المرتبط بالوظيفة؟ تم تضمين العديد من الاقتراحات للتعامل مع الإجهاد في المناقشات السابقة. ومع ذلك، من الممكن تلخيص العديد من الإجراءات المهمة التي يمكن للموظفين والمديرين اتخاذها من أجل توفير بيئة عمل أكثر جاذبية وتحسين تكيف الموظفين مع العمل.

    استراتيجيات فردية

    هناك العديد من الأشياء التي يمكن للأشخاص القيام بها للمساعدة في التخلص من مستوى الإجهاد الشديد أو، على الأقل، للمساعدة في التعامل مع الضغط العالي المستمر. ضع في اعتبارك ما يلي:

    تطوير الوعي الذاتي. يمكن للأفراد زيادة الوعي بكيفية تصرفهم في العمل. يمكنهم تعلم معرفة حدودهم الخاصة والتعرف على علامات المشاكل المحتملة. يجب أن يعرف الموظفون متى ينسحبون من الموقف (المعروف للبعض باسم «يوم الصحة العقلية» بدلاً من التغيب) ومتى يطلبون المساعدة من الآخرين في العمل في محاولة لتخفيف الموقف.

    تطوير الاهتمامات الخارجية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للأفراد تطوير اهتمامات خارجية لإبعاد عقولهم عن العمل. هذا الحل مهم بشكل خاص للأشخاص من النوع أ، الذين تعتمد صحتهم البدنية على تخفيف دافعهم للنجاح. يمكن للموظفين التأكد من أنهم يمارسون تمرينًا بدنيًا منتظمًا لتخفيف الضغط المكبوت. ترعى العديد من الشركات الأنشطة الرياضية، وقد قام بعضها ببناء مرافق رياضية في مباني الشركة لتشجيع نشاط الموظفين.

    ترك المنظمة. في بعض الأحيان قد تكون الموظفة غير قادرة على تحسين وضعها، ونتيجة لذلك، قد تجد أنه من الضروري (أي صحية) ببساطة مغادرة المنظمة والعثور على عمل بديل. على الرغم من أنه من الواضح أن هذا قرار صعب اتخاذه، إلا أن هناك أوقاتًا يكون فيها معدل الدوران هو الحل الوحيد.

    العثور على حل شخصي أو فريد. وسيلة أخرى يمكن للأفراد استخدامها للتعامل مع الإجهاد هي من خلال مجموعة متنوعة من الحلول الشخصية أو الفريدة. على سبيل المثال، إليك كيف وصف أحد المديرين رد فعله على موقف مرهق: «إذا أزعجني شخص ما أخيرًا، فإنني أغلق الهاتف بأدب ثم أخرج الجحيم من الآلة الكاتبة، وأقول كل الأشياء على الورق التي أردت أن أقولها لذلك الشخص على الهاتف. إنه يعمل في كل مرة. ثم أقوم بتمزيق الورق ورميه في سلة المهملات». إذا لم يتمكن الموظف من ترك موقف مرهق، فقد تكون هذه طريقة مؤقتة جيدة للخروج منه.

    تمرين بدني. نظرًا لأن جزءًا من سبب التعب الناتج عن الإجهاد هو رد فعل الجسم البدني، يمكن أن تكون التمارين وسيلة فعالة لتمكين الجسم من التعامل بشكل أكثر فعالية مع المكونات المادية للتوتر. يمكن أن تكون التمارين المنتظمة استراتيجية فردية مهمة وفعالة.

    منظور إدراكي. أخيرًا، نظرًا لأن الإجهاد هو في جزء منه دالة على كيفية إدراك الأحداث وتفسيرها، فإن التحكم في المنظور المعرفي للأحداث يمكن أن يكون أيضًا استراتيجية فعالة. على الرغم من أن المرء لا يرغب في الذهاب إلى حد تأطير شاحنة مسرعة نحوك كفرصة وليس تهديدًا، إلا أن تأطير المواقف بشكل إيجابي وكذلك العوامل المميزة التي تقع داخل وخارج سيطرتك وتأثيرك يمكن أن يكون وسيلة فعالة للحد من التوتر.

    الاستراتيجيات التنظيمية

    نظرًا لأن المديرين عادة ما يكونون أكثر سيطرة على بيئة العمل من المرؤوسين، يبدو من الطبيعي أن تتاح لهم فرصة أكبر للمساهمة في الحد من الإجهاد المرتبط بالعمل. من بين أنشطتهم، قد يشمل المديرون الاستراتيجيات الثمانية التالية.

    اختيار الموظفين والتنسيب. أولاً، يمكن للمديرين إيلاء المزيد من الاهتمام في عملية الاختيار والتنسيب للتوافق بين المتقدمين للوظيفة والوظيفة وبيئة العمل. يتم تخصيص إجراءات الاختيار والتنسيب الحالية بشكل حصري تقريبًا لمنع التحميل النوعي للأدوار من خلال ضمان حصول الأشخاص على التعليم المطلوب والقدرة والخبرة والتدريب للوظيفة. يمكن للمديرين توسيع معايير الاختيار هذه لتشمل النظر في مدى تحمل المتقدمين للوظائف للغموض وقدرتهم على التعامل مع تضارب الأدوار. بمعنى آخر، يمكن للمديرين أن يكونوا في حالة تأهب في مقابلة العمل وعملية التوظيف اللاحقة للمشاكل المحتملة المرتبطة بالتوتر وقدرة مقدم الطلب على التعامل معها بنجاح.

    التدريب على المهارات. ثانيًا، يمكن تقليل التوتر في بعض الحالات من خلال إجراءات أفضل للتدريب على المهارات المتعلقة بالوظيفة، حيث يتم تعليم الموظفين كيفية أداء وظائفهم بشكل أكثر فعالية مع تقليل الضغط والتوتر. على سبيل المثال، قد يتم تعليم الموظف كيفية تقليل التحميل الزائد عن طريق استخدام الاختصارات أو باستخدام مهارات جديدة أو موسعة. ومع ذلك، لن تنجح هذه التقنيات إلا إذا لم تتبع الإدارة هذه الفعالية المتزايدة من خلال زيادة حصص العمل. إلى جانب ذلك يمكن أن يبذل المديرون جهدًا أكبر لتحديد وتوضيح واجبات الوظيفة للحد من الغموض والصراع. يمكن أيضًا تدريب الموظفين على مهارات العلاقات الإنسانية من أجل تحسين قدراتهم الشخصية بحيث قد يواجهون صراعًا أقل بين الأشخاص والمجموعات.

    إعادة تصميم الوظيفة. ثالثًا، يمكن للمديرين تغيير جوانب معينة من الوظائف أو الطرق التي يؤدي بها الأشخاص هذه الوظائف. لقد كتب الكثير عن فوائد إعادة تصميم الوظائف. قد يؤدي إثراء الوظيفة إلى تحسين أهمية المهمة والاستقلالية والمسؤولية والتغذية الراجعة. بالنسبة للعديد من الأشخاص، ستشكل هذه الوظائف تحديًا مرحبًا به، مما سيؤدي إلى تحسين ملاءمة الشخص الوظيفي وتقليل الإجهاد ذي الخبرة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن جميع الناس لا يريدون بالضرورة وظيفة غنية. إن إثراء وظيفة شخص لديه حاجة منخفضة جدًا للإنجاز أو موضع تحكم خارجي قد يؤدي فقط إلى زيادة القلق والخوف من الفشل. يجب توخي الحذر في الإثراء الوظيفي لتتناسب هذه الجهود مع احتياجات الموظفين ورغباتهم.

    بالإضافة إلى الإثراء الوظيفي، هناك تقنية ذات صلة تهدف إلى تقليل التوتر وهي التناوب الوظيفي. التناوب الوظيفي هو في الأساس وسيلة لنشر التوتر بين الموظفين وتوفير فترة راحة - وإن كانت مؤقتة - من الوظائف المجهدة بشكل خاص. يحظى التناوب الوظيفي بشعبية خاصة في اليابان كوسيلة لتخصيص المهام الشاقة أو المملة بين مجموعة كبيرة من الموظفين بحيث يتم تقليل الضغط المطول. تعمل اليابان أيضًا أخيرًا على تقليل أسبوع العمل كوسيلة للحد من الإجهاد المرتبط بالوظيفة.

    برامج الاستشارة التي ترعاها الشركة. بدأت العديد من الشركات في تجربة برامج الاستشارة، والاستراتيجية الرابعة المقترحة هنا. على سبيل المثال، يتضمن البرنامج التنفيذي لجامعة ستانفورد وحدة حول التعامل مع الإجهاد، وتجري مؤسسة Menninger ندوة لمكافحة الإجهاد لمدة أسبوع في توبيكا. في إحدى التجارب بين ضباط الشرطة، تم فحص قيمة برنامج إدارة الإجهاد. في البرنامج، الذي تألف من ست جلسات مدتها ساعتان، تم إخبار الضباط بطبيعة وأسباب التوتر، كما تم عرض تمارين الاسترخاء المفيدة، وتعرضوا للعديد من مواقف محاكاة الإجهاد - مثل لعب الأدوار في التعامل مع الاعتقال. وطوال ذلك، تم التركيز على تعزيز ثقة الضباط بأنهم قادرون، في الواقع، على التعامل بنجاح مع الإجهاد أثناء العمل. أظهرت نتائج البرنامج أن الضباط الذين اجتازوا البرنامج كان أداؤهم أفضل، وأظهروا قدرًا أكبر من ضبط النفس، وعانوا من إجهاد أقل من الضباط في المناصب المماثلة الذين لم يخضعوا للبرنامج. ظهرت نتائج مماثلة في مجموعة متنوعة من منظمات الأعمال. مرة أخرى، يمكن تقليل الكثير من الإجهاد المرتبط بالعمل ببساطة عن طريق تشجيع المديرين على أن يكونوا أكثر دعمًا وتوفير الأدوات اللازمة للأشخاص للتعامل مع الإجهاد.

    زيادة المشاركة والتحكم الشخصي. خامسًا، يمكن للمديرين السماح للموظفين بمزيد من المشاركة والتحكم الشخصي في القرارات التي تؤثر على عملهم. كما هو مذكور أعلاه، تزيد المشاركة من المشاركة الوظيفية وتقلل في الوقت نفسه من التوتر عن طريق تخفيف الغموض والصراع. ومع ذلك، على الرغم من أن فوائد زيادة المشاركة كثيرة، تجدر الإشارة إلى أن زيادة المشاركة ليست مهمة سهلة لبعض المشرفين. وجدت إحدى الدراسات، على سبيل المثال، اختلافات كبيرة في مدى سماح المشرفين المختلفين لمرؤوسيهم بالمشاركة في صنع القرار. وجد أن الإناث تسمح بمشاركة أكثر من الذكور. سمح المشرفون ذوو احتياجات الإنجاز العالية ومستويات عالية من الثقة في قدرات مرؤوسيهم والشعور المنخفض بالتهديد من قبل الآخرين بمزيد من المشاركة الثانوية. لا يبدو أن مسألة المشاركة تتعلق بما إذا كان المرؤوسون يرغبون في ذلك؛ وبدلاً من ذلك، يبدو أن الأمر يتعلق بما إذا كان الرؤساء سيسمحون بذلك.

    صورة تُظهر يدًا تضغط على نجمة رغوية مطبوعة بوجه غاضب وصاخب.
    الشكل\(\PageIndex{1}\). تُستخدم كرات الإجهاد Ball Stress لعدة قرون، خاصة في الثقافة الصينية، للمساعدة في تخفيف القلق وتحسين التنسيق بين اليدين. في هذه الأيام، لا يزال الناس يلجأون إلى كرات التوتر لتخفيف القلق بشكل موثوق. (الإسناد: كاتي وارنر/فليكر/Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    تماسك مجموعة العمل. سادساً، يمكن للمديرين محاولة بناء تماسك مجموعة العمل. جهود بناء الفريق شائعة في الصناعة اليوم. تركز هذه الجهود على تطوير المجموعات التي ستكون أكثر إنتاجية وداعمًا لبعضها البعض. يعد مقدار الدعم الاجتماعي الذي يتلقاه الموظفون مكونًا مهمًا في مدى التعرض للتوتر. يمثل بناء الفريق إحدى الطرق لتحقيق هذا الدعم.

    اتصال محسّن. يمكن للمديرين فتح قنوات اتصال حتى يكون الموظفون أكثر اطلاعًا على ما يحدث في المؤسسة. مع زيادة المعرفة، يتم تقليل غموض الأدوار والصراع. ومع ذلك، يجب أن يدرك المديرون أن التواصل هو طريق ذو اتجاهين؛ يجب أن يسمحوا ويتقبلوا التواصل من المرؤوسين. بقدر ما يشعر المرؤوسون بمشاكلهم وشكاويهم يتم الاستماع إليها، فإنهم يعانون من ضغوط أقل ويكونون أقل ميلًا للانخراط في سلوك يؤدي إلى نتائج عكسية.

    برامج تعزيز الصحة. أخيرًا، شرعت العديد من الشركات مؤخرًا في اتباع نهج أكثر منهجية وشمولية للحد من التوتر والعافية في مكان العمل. يشار إلى هذه البرامج عادةً باسم برامج تعزيز الصحة، وهي تمثل مزيجًا من الأنشطة التشخيصية والتعليمية وتعديل السلوك التي تهدف إلى تحقيق الصحة الجيدة والحفاظ عليها. يتضمن البرنامج النموذجي تقييم المخاطر والفصول التعليمية والتعليمية والاستشارة والإحالات. تعالج برامج تعزيز الصحة مجموعة واسعة من المخاوف المتعلقة بالصحة، بما في ذلك اللياقة البدنية، والتحكم في الوزن، والاستشارات الغذائية والتغذوية، والإقلاع عن التدخين، ومراقبة ضغط الدم، ومشاكل تعاطي الكحول والمخدرات، وتعديل نمط الحياة العام.

    عادة ما تشعر الشركات المشاركة في مثل هذه البرامج أن التكاليف المستثمرة لتشغيلها تعود أكثر من خلال مستويات أعلى من الإنتاجية وتقليل التغيب والأمراض المرتبطة بالتوتر. علاوة على ذلك، وجدت العديد من الشركات أن تقديم مثل هذه الخدمات بمثابة حافز جذاب عند توظيف الموظفين في سوق عمل ضيق.

    الإجهاد هو دالة للبيئة الموضوعية ولكن أيضًا لتفسير الأفراد الشخصي للأحداث وعواقبها. يشارك كل من الجسد والعقل في هذه العملية. من المهم لكل من الشركات والأفراد اتخاذ تدابير وقائية قبل أن تظهر الآثار التراكمية للتوتر بطرق تكلف الفرد والشركة.

    Eustress هو مصطلح يشير إلى الإجهاد المفيد، سواء النفسي أو الجسدي. تمت صياغة المصطلح باستخدام البادئة اليونانية «eu»، والتي تعني «جيد»، والتوتر، الذي يعني حرفيًا «الإجهاد الجيد». تم استكشاف Eustress في الأصل في نموذج الإجهاد من قبل ريتشارد لازاروس. إن الاستجابة المعرفية الإيجابية للتوتر هي التي تكون صحية، أو تعطي المرء شعورًا بالرضا أو مشاعر إيجابية أخرى.

    فحص المفهوم

    ما هي بعض الأشياء التي يمكن للمديرين القيام بها لتقليل التوتر في المنظمة؟