18.4: تخفيف آثار الإجهاد المرتبط بالعمل
- Page ID
- 193224
- كيف يقلل المديرون والمنظمات من العواقب المختلة للسلوك المجهد؟
لقد رأينا في المناقشة السابقة كيف تؤثر مجموعة متنوعة من العوامل التنظيمية والشخصية على مدى تعرض الأفراد للضغط على الوظيفة. على الرغم من تحديد العديد من العوامل أو الضغوطات، إلا أن تأثيرها على النتائج النفسية والسلوكية ليس دائمًا قويًا كما قد نتوقع. يشير هذا الافتقار إلى علاقة مباشرة بين الإجهاد والنتيجة إلى وجود متغيرات وسيطة محتملة تحمي آثار الضغوطات المحتملة على الأفراد. وقد حددت الأبحاث الحديثة اثنين من هذه الحواجز: درجة الدعم الاجتماعي الذي يتلقاه الفرد والدرجة العامة للفرد لما يسمى الصلابة. كلاهما مذكور في الشكل 18.1.2
دعم اجتماعي
أولاً، دعونا ننظر في الدعم الاجتماعي. الدعم الاجتماعي هو ببساطة مدى شعور أعضاء المنظمة بأن أقرانهم يمكن الوثوق بهم، واهتمامهم برفاهية بعضهم البعض، واحترام بعضهم البعض، ولديهم تقدير إيجابي حقيقي لبعضهم البعض. عندما يكون الدعم الاجتماعي موجودًا، يشعر الأفراد أنهم ليسوا وحدهم لأنهم يواجهون الضغوطات الأكثر انتشارًا. الشعور بأن من حولك يهتمون حقًا بما يحدث لك ومستعدون للمساعدة في تخفيف شدة الضغوطات المحتملة ويؤدي إلى آثار جانبية أقل إيلامًا. على سبيل المثال، يمكن أن يكون دعم الأسرة بمثابة حاجز للمديرين التنفيذيين المكلفين بمهام في بلد أجنبي ويمكن أن يقلل من الضغط المرتبط بالتكيف بين الثقافات.
تأتي الكثير من الأبحاث الأكثر صرامة حول التأثيرات التخفيفية للدعم الاجتماعي على الإجهاد من مجال الطب، ولكنها ذات صلة بالسلوك التنظيمي. في سلسلة من الدراسات الطبية، وجد باستمرار أن دعم الأقران العالي قلل النتائج السلبية للأحداث المسببة للتوتر المحتملة (الجراحة وفقدان الوظيفة والاستشفاء) وزيادة النتائج الإيجابية. تشير هذه النتائج بوضوح إلى أهمية الدعم الاجتماعي لرفاهية الفرد. تشير هذه النتائج أيضًا إلى أن المديرين يجب أن يكونوا على دراية بأهمية بناء مجموعات عمل متماسكة وداعمة - خاصة بين الأفراد الأكثر تعرضًا للضغوط.
القيادة الإدارية
الانفصال عن ثقافة العمل «دائمًا»
من النادر جدًا أن تكون على بعد أكثر من ذراع من هاتفك الذكي. تشعر بالقلق عندما لا تكون هناك شبكة Wi-Fi في غرفة الفندق، وإذا كانت بطاريتك منخفضة، يرتفع الضغط عبر السقف لمجرد تخيل ما قد يفوتك. يمكن أن ترتبط كل هذه الضغوط، جنبًا إلى جنب مع الطلب المتزايد على إمكانية الوصول إلى عملك، بالإجهاد العالي والآثار الصحية السلبية الأخرى.
تتمتع العديد من أماكن العمل، مثل المهنيين الطبيين، بأهمية كبيرة لمعدل الاستجابة الذي يستخدمونه. قد يتطلب البعض الآخر، مثل فرق المبيعات، أوقات استجابة معينة لرسائل البريد الإلكتروني أو المكالمات أو الرسائل النصية، مع شرح سبب عدم تحقيقها. وفقًا للدراسة الأخيرة التي أجرتها أكاديمية الإدارة، «يحسب الموظفون ما معدله 8 ساعات أسبوعيًا للرد على رسائل البريد الإلكتروني المتعلقة بالعمل بعد مغادرة المكتب». يمكن أن يشمل ذلك أيضًا أخذ العمل بانتظام إلى المنزل أو العمل أثناء الإجازة والإجازة المجدولة، ويمكن أن يسبب كل ذلك التوتر وقلة النوم ويقلل بشكل كبير من التركيز والمشاركة خلال ساعات العمل.
في المملكة المتحدة، كشفت الدراسات الاستقصائية عن تأثير التكنولوجيا، حيث اعترف 72.4 في المائة من المستجيبين بأنهم كانوا يؤدون مهام عمل خارج ساعات العمل العادية (https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/). تزداد الضغوط والتأثيرات السلبية المحتملة عندما يتم الوصول إلى الهواتف الذكية: بشكل أساسي قبل النوم وعند الاستيقاظ مباشرة. قد يكون الشعور بالترنح في الصباح وعدم الحصول على نوم جيد ليلاً بسبب التعرض للهواتف المحمولة وأجهزة الكمبيوتر وأجهزة التلفزيون خلال الساعتين قبل النوم. أظهرت دراسات أخرى أيضًا أن الضوء الأزرق الصادر من الأجهزة يمكن أن يعطل إيقاعات الساعة البيولوجية والساعة الداخلية تساعد في تحديد وقت النوم ووقت الاستيقاظ. (https://www.sciencenewsforstudents.o...sabotage-sleep)
قامت بلدان أخرى خارج الولايات المتحدة بتغيير طرقها وتنفيذ سياسات لمواجهة المعيار الثقافي «الدائم» الذي يسود مكان العمل الحديث. اعتبارًا من 1 يناير 2017، أصبح لدى الموظفين الفرنسيين الآن قانون جديد مع «الحق في قطع الاتصال». يسمح هذا القانون للموظفين بالابتعاد عن تقنية الهواتف الذكية الخاصة بهم ولا يسمح لأصحاب العمل بطرد الأفراد الذين لا يستجيبون للاستفسارات المتعلقة بالعمل أثناء تواجدهم خارج المكتب.
أسئلة:
- ما هي بعض الطرق كمدير جديد التي يمكنك من خلالها المساعدة في التأثير بشكل إيجابي على فريقك الجديد لمواجهة عقلية «التشغيل الدائم»؟
- ما هي بعض السلوكيات السلبية في مكان العمل التي يمكن أن تنشأ عن تعزيز ثقافة العمل «الدائمة»؟
المصادر:
إس كالدويل، «كُشف: كيف تؤثر الثقافة البريطانية الدائمة حقًا على الموظفين»، بزنس أدفايس، 15 مايو 2018، https://businessadvice.co.uk/hr/empl...ing-employees/
جيه إم أوكونور، «ثقافة الهواتف الذكية دائمًا، قم بإيقاف تشغيلها»، فوربس، 8 سبتمبر 2017، https://www.forbes.com/sites/forbesc.../#236c2e7521c0
إم كيتشن، «كيفية الانفصال عن ثقافة العمل «دائمًا»، صحيفة وول ستريت جورنال، 5 أكتوبر 2018، https://www.wsj.com/articles/how-to-...s&page=1&pos=2
السيد وول، «ضغوط الهواتف الذكية: هل أنت ضحية لثقافة «التشغيل الدائم»؟ ،» بي بي سي، 14 أغسطس 2014، https://www.bbc.com/news/business-28686235.
جراءة
الوسيط الثاني للتوتر هو الصلابة. تمثل الصلابة مجموعة من الخصائص الشخصية التي تنطوي على قدرة الفرد على تحويل الضغوطات السلبية إدراكيًا أو سلوكيًا إلى تحديات إيجابية. تشمل هذه الخصائص الشعور بالالتزام بأهمية ما يقوم به المرء، ومركز التحكم الداخلي (كما هو مذكور أعلاه)، والشعور بتحدي الحياة. وبعبارة أخرى، فإن الأشخاص الذين يتميزون بالصلابة لديهم إحساس واضح بالمكان الذي يذهبون إليه ولا يمكن ردعهم بسهولة بسبب العقبات. إن ضغط إحباط الأهداف لا يردعهم، لأنهم يستثمرون أنفسهم في الموقف ويمضون قدمًا. ببساطة، هؤلاء هم الأشخاص الذين يرفضون الاستسلام.
تدعم العديد من دراسات الصلابة أهمية هذا المتغير كوسيط للتوتر. وجدت إحدى الدراسات بين المديرين أن أولئك الذين يتميزون بالصلابة كانوا أقل عرضة للإصابة بالمرض بعد الإجهاد المطول. ووجدت دراسة أجريت على الطلاب الجامعيين أن الصلابة مرتبطة بشكل إيجابي بالتصورات القائلة بأن الضغوطات المحتملة هي في الواقع تحديات يجب مواجهتها. وبالتالي، يجب مراعاة عوامل مثل الصلابة الفردية ودرجة الدعم الاجتماعي في أي نموذج لعملية الإجهاد.
عواقب الإجهاد المرتبط بالعمل
عند استكشاف التأثيرات الرئيسية على الإجهاد، تمت الإشارة إلى أن الشدة التي يعاني بها الشخص من الإجهاد هي دالة للعوامل التنظيمية والعوامل الشخصية، وتختزلها درجة الدعم الاجتماعي في بيئة العمل والصلابة. نأتي الآن إلى فحص العواقب الرئيسية للتوتر المرتبط بالعمل. سنحاول هنا الإجابة على «ماذا في ذلك؟» سؤال. لماذا يجب أن يهتم المديرون بالإجهاد والضغط الناتج؟
كدليل لفحص الموضوع، نتعرف على ثلاثة مستويات من شدة الإجهاد - عدم الإجهاد، وانخفاض الضغط، والضغط العالي - وسندرس نتائج كل مستوى. يتم عرض هذه النتائج بشكل تخطيطي في الشكل\(\PageIndex{1}\). سيتم النظر في أربع فئات رئيسية من النتائج: (1) الإجهاد والصحة، (2) الإجهاد والسلوك العكسي، (3) الإجهاد والأداء الوظيفي، (4) الإجهاد والإرهاق.
الإجهاد والصحة
عادة ما تكون درجات التوتر العالية مصحوبة بالقلق الشديد و/أو الإحباط وارتفاع ضغط الدم وارتفاع مستويات الكوليسترول. تساهم هذه التغييرات النفسية والفسيولوجية في ضعف الصحة بعدة طرق مختلفة. الأهم من ذلك، الإجهاد العالي يساهم في أمراض القلب. العلاقة بين ضغوط العمل العالية وأمراض القلب راسخة. في ضوء حقيقة أن أكثر من نصف مليون شخص يموتون بسبب أمراض القلب كل عام، فإن تأثير الإجهاد مهم.
يساهم الضغط الوظيفي المرتفع أيضًا في مجموعة متنوعة من الأمراض الأخرى، بما في ذلك القرحة الهضمية والتهاب المفاصل والعديد من أشكال الأمراض العقلية. في دراسة أجراها Cobb and Kasl، على سبيل المثال، وجد أن الأفراد ذوي التحصيل التعليمي العالي ولكن الوضع الوظيفي المنخفض أظهروا مستويات عالية بشكل غير طبيعي من الغضب والتهيج والقلق والتعب والاكتئاب وتدني احترام الذات. في دراسة أخرى، فحص Slote آثار إغلاق النبات في ديترويت على نتائج الإجهاد والإجهاد. على الرغم من أن عمليات إغلاق المصانع شائعة إلى حد ما، إلا أنه نادرًا ما تم فحص آثار عمليات الإغلاق هذه على الأفراد. وجد سلوت أن إغلاق المصنع أدى إلى «ارتفاع مقلق في القلق والمرض»، حيث يعاني نصف الموظفين على الأقل من القرحة والتهاب المفاصل وارتفاع ضغط الدم الشديد وإدمان الكحول والاكتئاب السريري وحتى تساقط الشعر. من الواضح أن حدث تغيير الحياة هذا كان له تأثير سلبي على الصحة العقلية والجسدية للقوى العاملة.
أخيرًا، في دراسة كلاسيكية للصحة العقلية للعمال الصناعيين، درس Kornhauser عينة من عمال خطوط تجميع السيارات. من بين الموظفين الذين تمت دراستهم، وجد أن 40 بالمائة منهم يعانون من أعراض مشاكل الصحة العقلية. يمكن تلخيص النتائج الرئيسية التي توصل إليها على النحو التالي:
- اختلف الرضا الوظيفي باستمرار مع مستويات مهارات الموظفين. أظهر العمال ذوو الياقات الزرقاء الذين يشغلون وظائف رفيعة المستوى صحة نفسية أفضل من أولئك الذين يشغلون وظائف منخفضة المستوى.
- كان عدم الرضا الوظيفي والتوتر والتغيب عن العمل كلها مرتبطة بشكل مباشر بخصائص الوظيفة. ارتبطت الوظائف المملة والمتكررة وغير الصعبة بأفقر الصحة العقلية.
- انتشرت مشاعر العجز والانسحاب والاغتراب والتشاؤم في جميع أنحاء المصنع. على سبيل المثال، لاحظ كورنهاوزر أن 50 في المائة من عمال خط التجميع شعروا بأن تأثيرهم ضئيل على المسار المستقبلي لحياتهم؛ وهذا بالمقارنة مع 17 في المائة فقط للعمال غير العاملين في المصانع.
- كما يميل الموظفون الذين يتمتعون بأدنى مستوى من الصحة العقلية إلى أن يكونوا أكثر سلبية في أنشطتهم غير المتعلقة بالعمل؛ وعادة ما لا يصوتون أو يشاركون في الأنشطة المجتمعية.
في الختام، لاحظ كورنهاوزر:
«يحدث سوء الصحة العقلية عندما تؤدي ظروف العمل والحياة إلى استمرار الإحباط بسبب الفشل في توفير وسائل للتقدم الملحوظ نحو تحقيق الأهداف المرجوة بشدة والتي أصبحت عناصر لا غنى عنها لتقدير الفرد لذاته وعدم رضاه عن الحياة، وغالبًا ما يكون ذلك مصحوبًا بما يلي: القلق والاغتراب الاجتماعي والانسحاب وتضييق الأهداف والحد من الطموحات - باختصار... سوء الصحة النفسية».
يحتاج المديرون إلى القلق بشأن مشاكل الصحة البدنية والعقلية بسبب عواقبها الوخيمة على الفرد والمنظمة. غالبًا ما ترتبط الصحة بالأداء، وإلى الحد الذي تعاني منه الصحة، وكذلك مجموعة متنوعة من العوامل المتعلقة بالأداء. نظرًا لأهمية الأداء للفعالية التنظيمية، سوف ندرس الآن كيفية تأثره بالإجهاد.
الإجهاد والسلوك العكسي
من المفيد من وجهة نظر إدارية النظر في عدة أشكال من السلوك الذي يؤدي إلى نتائج عكسية والتي من المعروف أنها تنتج عن الإجهاد المطول. وتشمل هذه السلوكيات التي تؤدي إلى نتائج عكسية الدوران والتغيب، وإدمان الكحول وتعاطي المخدرات، والعدوان والتخريب.
معدل الدوران والتغيب. يمثل معدل الدوران والتغيب أشكالًا ملائمة للانسحاب من وظيفة مرهقة للغاية. أشارت نتائج العديد من الدراسات إلى وجود علاقة متسقة إلى حد ما، وإن كانت متواضعة، بين الإجهاد والدوران اللاحق والتغيب. في العديد من النواحي، يمثل الانسحاب واحدة من أسهل الطرق التي يتعامل بها الموظفون مع بيئة العمل المجهدة، على الأقل على المدى القصير. في الواقع، قد يمثل معدل الدوران والتغيب اثنين من العواقب الأقل غير المرغوب فيها للتوتر، خاصة عند مقارنتها بالخيارات البديلة مثل إدمان الكحول أو تعاطي المخدرات أو العدوان. على الرغم من أن ارتفاع معدل الدوران والتغيب قد يثبط الإنتاجية، إلا أنها على الأقل لا تسبب ضررًا جسديًا كبيرًا للفرد أو زملاء العمل. ومع ذلك، هناك العديد من المناسبات التي لا يستطيع فيها الموظفون المغادرة بسبب الالتزامات العائلية أو المالية، ونقص العمالة البديلة، وما إلى ذلك. في هذه الحالات، ليس من غير المعتاد رؤية المزيد من السلوك المختل.
إدمان الكحول وتعاطي المخدرات. من المعروف منذ فترة طويلة أن الإجهاد مرتبط بإدمان الكحول وتعاطي المخدرات بين الموظفين على جميع المستويات في التسلسل الهرمي التنظيمي. يوفر هذان الشكلان من الانسحاب فترة راحة مؤقتة من القلق الشديد والإحباط الشديد. ذكرت إحدى الدراسات التي أجرتها وزارة الصحة والتعليم والرعاية الاجتماعية أن «مقابلاتنا مع العمال ذوي الياقات الزرقاء في الصناعات الثقيلة كشفت عن عدد من الأشخاص الذين وجدوا أنه من الضروري شرب كميات كبيرة من الكحول أثناء الغداء لتمكينهم من تحمل الضغط أو الملل الساحق من مهامهم». كشفت دراسة في نيويورك عن كمية مذهلة من تعاطي المخدرات من قبل الموظفين الشباب في وظائف عالية الجودة - خاصة بين موظفي خطوط التجميع وسائقي الشاحنات لمسافات طويلة. وجدت دراسة ثالثة لأحد سكان UAW شملت 3400 عامل أن 15 في المائة من القوى العاملة مدمنة على الهيروين. وأخيرًا، هناك زيادة مقلقة في تعاطي المخدرات والمواد المخدرة بين المديرين.
يتم استخدام كل من الكحول والمخدرات من قبل نسبة كبيرة من الموظفين للهروب من قسوة العمل الروتيني أو المجهد. على الرغم من أن العديد من الشركات قد بدأت برامج داخلية تهدف إلى إعادة تأهيل الحالات المزمنة، يبدو أن أشكال الانسحاب هذه لا تزال في ازدياد، مما يمثل مشكلة خطيرة أخرى للمديرين الحديثين. تتضمن إحدى الإجابات على هذه المعضلة تقليل الضغط على الوظيفة التي تخلق الحاجة إلى الانسحاب من الأنشطة التنظيمية.
العدوان والتخريب. يمكن أن يؤدي الإحباط الشديد أيضًا إلى العداء العلني في شكل عدوان تجاه الآخرين وتجاه الأشياء غير الحية. يحدث العدوان عندما يشعر الأفراد بالإحباط ولا يجدون أي علاجات مقبولة ومشروعة للإحباط. على سبيل المثال، قد يُطلب من السكرتير المشغول كتابة مجموعة من الرسائل، فقط ليتم إخباره لاحقًا أن الرئيس غير رأيه ولم يعد بحاجة إلى الحروف المكتوبة. قد يتفاعل السكرتير المحبط بالإساءة اللفظية السرية أو التباطؤ المتعمد في العمل اللاحق. يمكن رؤية مثال أكثر تطرفًا للعدوان في التقارير الدورية في الصحف عن عامل «هائج» (عادة بعد التوبيخ أو العقوبة) ويهاجم زملائه الموظفين.
التخريب هو أحد الأشكال الشائعة للسلوك العدواني في العمل. كما وجدت إحدى الدراسات:
«تتجلى جذور التخريب، وهو جانب متكرر من العنف الصناعي، من خلال هذا التعليق من أحد عمال الصلب. «في بعض الأحيان، بدافع الخسة الخالصة، عندما أصنع شيئًا ما، أضع القليل من التأثير فيه. أحب أن أفعل شيئًا لجعله فريدًا حقًا. اضربها بمطرقة عمدًا لمعرفة ما إذا كانت ستنجح أم لا، فقط حتى أتمكن من القول أنني فعلت ذلك». في عالم المنتجات حيث يتشابه كل شيء، قد يكون التخريب تشويهًا لتوقيع حرفي النقابة، وطريقة لتأكيد الفردية في عالم متجانس - الطريقة الوحيدة للعامل ليقول «هذا لي». قد تكون أيضًا طريقة للرد على الأشياء المعادية وغير الحية التي تتحكم في وقت العامل وعضلاته ودماغه. قد يكون كسر الآلة من أجل الحصول على بعض الراحة أمرًا عاقلًا».
يتأثر مدى الإحباط الذي يؤدي إليه السلوك العدواني بعدة عوامل، غالبًا تحت سيطرة المديرين. يميل العدوان إلى الإخماد عندما يتوقع الموظفون أنه سيتم معاقبته، أو ترفض مجموعة الأقران، أو لم يتم تعزيزه في الماضي (أي عندما فشل السلوك العدواني في تحقيق نتائج إيجابية). وبالتالي، يتعين على المديرين تجنب تعزيز السلوك غير المرغوب فيه، وفي الوقت نفسه، توفير منافذ بناءة للإحباط. في هذا الصدد، قدمت بعض الشركات قنوات رسمية للتعبير عن الميول العدوانية. على سبيل المثال، قامت العديد من الشركات بتجربة أمناء المظالم، الذين تتمثل مهمتهم في أن يكونوا وسطاء محايدين لنزاعات الموظفين. أثبتت النتائج أنها إيجابية. هذه الإجراءات أو المنافذ مهمة بشكل خاص للموظفين غير النقابيين، الذين ليس لديهم إجراءات تظلم تعاقدية.
الإجهاد والأداء الوظيفي
أحد الاهتمامات الرئيسية للإدارة هو آثار الضغط على الأداء الوظيفي. العلاقة ليست بسيطة كما هو مفترض. تشبه علاقة الإجهاد والأداء منحنى J المقلوب، كما هو موضح في الشكل\(\PageIndex{2}\). في المستويات المنخفضة جدًا أو الخالية من الإجهاد، يحافظ الأفراد على مستويات أدائهم الحالية. في ظل هذه الظروف، لا يتم تنشيط الأفراد، ولا يتعرضون لأي إجهاد بدني مرتبط بالإجهاد، وربما لا يرون أي سبب لتغيير مستويات أدائهم. لاحظ أن مستوى الأداء هذا قد يكون مرتفعًا أو منخفضًا. على أي حال، قد لا يسبب غياب الإجهاد أي تغيير.
من ناحية أخرى، تشير الدراسات إلى أنه في ظل ظروف الإجهاد المنخفض، يتم تنشيط الأشخاص بشكل كافٍ لتحفيزهم على زيادة الأداء. على سبيل المثال، يحقق مندوبو المبيعات والعديد من المديرين أداءً أفضل عندما يعانون من القلق الخفيف أو الإحباط. الإجهاد بكميات متواضعة، كما هو الحال عندما يواجه المدير مشكلة صعبة لحلها، يعمل كحافز للفرد. غالبًا ما تدفع صلابة المشكلة المديرين إلى حدود أدائهم. وبالمثل، يمكن أن يكون الإجهاد الخفيف مسؤولًا أيضًا عن الأنشطة الإبداعية للأفراد أثناء محاولتهم حل المشكلات الصعبة (المجهدة).
أخيرًا، في ظل ظروف الضغط العالي، ينخفض الأداء الفردي بشكل ملحوظ. هنا، تستهلك شدة الإجهاد الانتباه والطاقات، ويركز الأفراد جهدًا كبيرًا على محاولة تقليل التوتر (غالبًا ما يستخدمون مجموعة متنوعة من السلوكيات ذات النتائج العكسية كما هو موضح أدناه). لم يتبق سوى القليل من الطاقة لتكريسها للأداء الوظيفي، مع نتائج واضحة.
الإجهاد والإرهاق
عندما يطول الضغط المرتبط بالوظيفة، غالبًا ما ينتقل الأداء الوظيفي الضعيف مثل ذلك الموصوف أعلاه إلى مرحلة أكثر خطورة، تُعرف باسم الإرهاق. الإرهاق هو شعور عام بالإرهاق يمكن أن يتطور عندما يواجه الشخص في نفس الوقت الكثير من الضغط على الأداء وقلة مصادر الرضا.
يبدو أن المرشحين للإرهاق الوظيفي يظهرون خصائص مماثلة. أي أن العديد من هؤلاء الأفراد يتمتعون بالمثالية ولديهم دوافع ذاتية، وغالبًا ما يبحثون عن أهداف بعيدة المنال، ولديهم القليل من الحواجز ضد الإجهاد. ونتيجة لذلك، يطلب هؤلاء الأشخاص الكثير من أنفسهم، ولأن أهدافهم عالية جدًا، فإنهم غالبًا ما يفشلون في الوصول إليها. نظرًا لعدم احتوائها على مخازن كافية، فإن الضغوطات تؤثر عليها بشكل مباشر. يظهر هذا في الشكل\(\PageIndex{3}\). نتيجة للتوتر الشديد، يطور ضحايا الإرهاق مجموعة متنوعة من المواقف السلبية والعدائية في كثير من الأحيان تجاه المنظمة وأنفسهم، بما في ذلك القدرية والملل والسخط والسخرية والشعور بالنقص الشخصي. ونتيجة لذلك، يقلل الشخص من مستويات طموحه، ويفقد الثقة، ويحاول الانسحاب من الموقف.
تشير الأبحاث إلى أن الإرهاق منتشر على نطاق واسع بين الموظفين، بما في ذلك المديرين والباحثين والمهندسين، الذين غالبًا ما يصعب استبدالهم بالمنظمات. ونتيجة لذلك، تشير التقديرات إلى أن 70 في المائة من أكبر الشركات الأمريكية لديها شكل من أشكال التدريب على مكافحة الاحتراق/الحد من الإجهاد.
الشكل\(\PageIndex{3}\). التأثيرات التي تؤدي إلى الإرهاق الوظيفي (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)
فحص المفهوم
- ما الذي يمكن للمديرين فعله لتقليل مستويات التوتر لدى الموظفين التي يمكن أن تضر بالإنتاجية ويمكن أن تؤدي إلى سلوك يؤدي إلى نتائج عكسية في مكان العمل، والتغيب، وكذلك إدمان الكحول وتعاطي المخدرات.