18.2: مشاكل تعديل العمل
- Page ID
- 193229
- كيف تتعرف على أعراض الإجهاد في نفسك وفي الآخرين؟
يمثل الفشل في التكيف مع العمل مشكلة كبيرة في الصناعة اليوم. تشير التقديرات إلى أن ما بين 80 و 90 بالمائة من الحوادث الصناعية ناتجة عن عوامل شخصية. 1 تظل معدلات الدوران والتغيب وتعاطي المخدرات وإدمان الكحول والتخريب من العناصر الثابتة نسبيًا لمعظم منظمات العمل المعاصرة. إلى الحد الذي لا يستطيع فيه الأفراد التكيف مع العمل، نتوقع منهم الاستمرار في السلوك الذي يؤدي إلى نتائج عكسية.
حددت W S. Neff خمسة أنواع من الأشخاص الذين يعانون من مشاكل في التكيف مع العمل. يقترح أن كل نوع من الأنواع الخمسة يمثل «صورة سريرية لأنواع مختلفة من علم النفس المرضي في العمل»:
- النوع الأول: الأشخاص الذين يفتقرون إلى الدافع للعمل. هؤلاء الأفراد لديهم مفهوم سلبي لدور العمل ويختارون تجنبه.
- النوع الثاني: الأشخاص الذين تكون استجابتهم السائدة لطلب الإنتاج هي الخوف أو القلق.
- النوع الثالث: الأشخاص الذين يتميزون في الغالب بالعداء الصريح والعدوان.
- النوع الرابع: الأشخاص الذين يتميزون بالتبعية الملحوظة. غالبًا ما يُظهر هؤلاء الأشخاص خاصية العجز. إنهم يسعون باستمرار للحصول على المشورة من الآخرين ولا يمكنهم بدء أي إجراء بمفردهم.
- النوع الخامس: الأشخاص الذين يظهرون درجة ملحوظة من السذاجة الاجتماعية. يفتقر هؤلاء الأفراد إلى الإدراك عندما يتعلق الأمر باحتياجات ومشاعر الآخرين وقد لا يدركون أن سلوكهم يثير ردود فعل من الآخرين ويؤثر عليهم. عادةً ما يكون هؤلاء الأفراد غير أكفاء اجتماعيًا وغير مدركين للسلوك المناسب في المواقف الاجتماعية العادية.
يتبع هذا التحليل عدة نقاط مهمة. أولاً، لاحظ أن الفشل في التكيف مع الوظيفة العادية أو جدول العمل لا يعني تلقائيًا أن الفرد كسول أو غبي. العديد من المشاكل النفسية المتأصلة تمنع الناس من إجراء تعديلات طبيعية في كثير من الحالات. ثانيًا، لاحظ أن نوعًا واحدًا فقط من الأنواع الخمسة (النوع الأول) يعرض مشكلة تحفيزية. يجب على المديرين النظر إلى ما وراء الدافع للحصول على إجابات للأمراض النفسية للعمل. يُظهر أحد الأنواع (النوع الخامس) شكلاً من أشكال اضطراب الشخصية، أو على الأقل عدم النضج الاجتماعي. لكن الأنواع الثلاثة المتبقية - تلك التي تظهر القلق أو العدوان أو التبعية - تعاني جميعها من مشاكل لا تتعلق فقط بالشخصية، ولكن الأهم من ذلك، بكيفية تأثير طبيعة الوظيفة على تلك الشخصية. في الواقع، القلق والعدوان والتبعية هي عوامل رئيسية متأصلة في الوظائف المجهدة في المنظمات. وبالتالي، يبدو أن ثلاثة على الأقل من الأسباب الخمسة للفشل في التكيف مع العمل تتعلق بمدى تجربة الوظيفة على أنها مرهقة وتسبب رغبة الفرد في الانسحاب.
لقد لوحظ بحكمة أنه «إذا ذهب الرجل، تحت الضغط، إلى أشلاء، فمن المحتمل أن يُطلب منه أن يتماسك. سيكون من الأكثر فاعلية مساعدته في التعرف على القطع وفهم سبب تفكيكها». هذا هو دور المدير المعاصر في التعامل مع الإجهاد. لا يمكن للمديرين ببساطة تجاهل وجود ضغوط على الوظيفة. بدلاً من ذلك، تقع على عاتقهم مسؤولية فهم الإجهاد وأسبابه.
سوف نستكشف موضوع الإجهاد المرتبط بالعمل في عدة مراحل، أولاً ندرس التأثيرات التنظيمية والشخصية الرئيسية على الإجهاد، ثم النظر في العديد من نتائج الإجهاد، وأخيرًا استكشاف طرق التعامل مع الضغط على الوظيفة. وطوال ذلك، سيتم التركيز على كيفية تأثير الإجهاد وعواقبه على الأشخاص في العمل والدور الذي يمكن أن يلعبه المديرون في محاولة تقليل آثار الإجهاد على كل من الفرد والمنظمة. سنستخدم الأمثلة العملية بشكل ليبرالي، وكالعادة، ستتاح لك فرصة لتقييم نفسك في العديد من جوانب الإجهاد والعافية في المنظمات.
الإجهاد المرتبط بالعمل
لأغراضنا هنا، سيتم تعريف الإجهاد على أنه رد فعل جسدي وعاطفي للجوانب المهددة المحتملة للبيئة. يشير هذا التعريف إلى عدم التوافق بين الأفراد وبيئاتهم. إما أن يتم تقديم مطالب مفرطة، أو يتم تقديم مطالب معقولة لا يكون الأفراد مؤهلين للتعامل معها. تحت الضغط، لا يستطيع الأفراد الاستجابة للمحفزات البيئية دون أضرار نفسية و/أو فسيولوجية لا داعي لها، مثل التعب المزمن أو التوتر أو ارتفاع ضغط الدم. عادة ما يشار إلى هذا الضرر الناتج عن الإجهاد الناتج عن الإجهاد.
قبل أن ندرس مفهوم الإجهاد المرتبط بالعمل بالتفصيل، يجب توضيح عدة نقاط مهمة. أولاً، الإجهاد منتشر في بيئة العمل. 4 يعاني معظمنا من الإجهاد في وقت ما. على سبيل المثال، قد تتطلب الوظيفة الكثير أو القليل جدًا منا. في الواقع، فإن أي جانب من جوانب بيئة العمل تقريبًا قادر على إنتاج الإجهاد. يمكن أن ينتج الإجهاد عن الضوضاء المفرطة أو الضوء أو الحرارة؛ الكثير أو القليل جدًا من المسؤولية؛ الكثير أو القليل جدًا من العمل لإنجازه؛ أو الكثير أو القليل جدًا من الإشراف.
ثانيًا، من المهم ملاحظة أن جميع الأشخاص لا يتفاعلون بنفس الطريقة مع المواقف العصيبة، حتى في نفس المهنة. قد يزدهر فرد واحد (من ذوي الاحتياجات العالية) بسبب قدر معين من التوتر المرتبط بالوظيفة؛ قد يعمل هذا التوتر على تنشيط دافع الإنجاز. قد يستجيب شخص آخر لهذا التوتر من خلال القلق بشأن عدم قدرتها على التعامل مع الموقف. يجب أن يدرك المديرون الدور المركزي للاختلافات الفردية في تحديد الإجهاد ذي الخبرة.
غالبًا ما يكون السبب الرئيسي لردود الفعل المختلفة هو دالة التفسيرات المختلفة لحدث معين يقوم به أشخاص مختلفون، خاصة فيما يتعلق بالعواقب المحتملة أو المحتملة المرتبطة بالحدث. على سبيل المثال، يجب تقديم نفس التقرير من الطالب A والطالب B في نفس اليوم. يفسر الطالب A التقرير بطريقة مرهقة للغاية ويتخيل جميع العواقب السلبية لتقديم تقرير ضعيف. تفسر الطالبة B التقرير بشكل مختلف وترى أنه فرصة لإظهار الأشياء التي تعلمتها وتخيل العواقب الإيجابية لتقديم تقرير عالي الجودة. على الرغم من أن كلا الطلاب يواجهون نفس الحدث بشكل أساسي، إلا أنهم يفسرون ويتفاعلون معه بشكل مختلف.
ثالثًا، كل الإجهاد ليس بالضرورة سيئًا. على الرغم من أن المواقف العصيبة للغاية لها دائمًا عواقب مختلة، فإن المستويات المعتدلة من التوتر غالبًا ما تخدم أغراضًا مفيدة. إن قدرًا معتدلًا من التوتر المرتبط بالوظيفة لا يبقينا يقظين للمحفزات البيئية (المخاطر والفرص المحتملة) فحسب، بل يوفر أيضًا وظيفة تحفيزية مفيدة. يجادل بعض الخبراء بأن العمل الأفضل والأكثر إرضاءً الذي يقوم به الموظفون هو العمل الذي يتم تنفيذه تحت ضغط معتدل. قد يكون بعض الضغط ضروريًا للنمو النفسي والأنشطة الإبداعية واكتساب مهارات جديدة. عادةً ما يؤدي تعلم قيادة السيارة أو العزف على البيانو أو تشغيل آلة معينة إلى حدوث توتر مفيد في تطوير المهارات. تظهر المشاكل الجسدية أو النفسية فقط عندما يزداد مستوى التوتر أو عندما يطول الضغط.
متلازمة التكيف العامة
يُعتقد أن الاستجابة الفسيولوجية العامة للأحداث العصيبة تتبع نمطًا ثابتًا إلى حد ما يُعرف باسم متلازمة التكيف العامة. تتكون متلازمة التكيف العامة من ثلاث مراحل (انظر الشكل\(\PageIndex{1}\)). المرحلة الأولى، الإنذار، تحدث عند أول علامة على الإجهاد. هنا يستعد الجسم لمحاربة الإجهاد عن طريق إطلاق الهرمونات من الغدد الصماء. خلال هذه المرحلة الأولية، تزداد نبضات القلب والتنفس، ويرتفع مستوى السكر في الدم، وتتوتر العضلات، وتتسع حدقة العين، ويبطئ الهضم. في هذه المرحلة، يستعد الجسم بشكل أساسي لاستجابة «القتال أو الهروب». أي أن الجسم يستعد إما للابتعاد عن التهديد أو لمكافحته. بعد هذه الصدمة الأولية، ينتقل الجسم إلى المرحلة الثانية، المقاومة. يحاول الجسم إصلاح أي ضرر والعودة إلى حالة الاستقرار والتوازن. في حالة نجاحها، ستختفي العلامات الجسدية للتوتر. ولكن إذا استمر الإجهاد لفترة كافية، فإن قدرة الجسم على التكيف تصبح مستنفدة. في هذه المرحلة الثالثة، يتلاشى الإرهاق والدفاعات، ويتعرض الفرد لمجموعة متنوعة من الأمراض المرتبطة بالتوتر، بما في ذلك الصداع والقرحة وارتفاع ضغط الدم. هذه المرحلة الثالثة هي الأكثر خطورة وتمثل أكبر تهديد لكل من الأفراد والمنظمات.
أنواع الإجهاد: الإحباط والقلق
هناك عدة طرق مختلفة لتصنيف الإجهاد. ومع ذلك، من منظور إداري، من المفيد التركيز على شكلين فقط: الإحباط والقلق. يشير الإحباط إلى رد فعل نفسي على إعاقة أو عائق للسلوك الموجه نحو الهدف. يحدث الإحباط عندما يرغب الفرد في اتباع مسار معين من العمل ولكن يتم منعه من القيام بذلك. قد يكون هذا العائق ناتجًا خارجيًا أو داخليًا. تشمل الأمثلة على الأشخاص الذين يواجهون عقبات تؤدي إلى الإحباط مندوب مبيعات يفشل باستمرار في إجراء عملية بيع، أو مشغل آلة لا يمكنه مواكبة الماكينة، أو حتى شخص يطلب القهوة من آلة تفشل في إرجاع التغيير الصحيح. يجب أن يكون انتشار الإحباط في منظمات العمل واضحًا من هذا المثال وغيره.
في حين أن الإحباط هو رد فعل لعرقلة الأنشطة أو السلوك الآلي، فإن القلق هو الشعور بعدم القدرة على التعامل مع الضرر المتوقع. يحدث القلق عندما لا يكون لدى الأشخاص استجابات أو خطط مناسبة للتعامل مع المشكلات المتوقعة. إنه يتميز بشعور من الرهبة والنذير والتخوف المستمر من المستقبل لأسباب غير معروفة أحيانًا للفرد.
ما الذي يسبب القلق في منظمات العمل؟ يقترح هامنر وأرغن عدة عوامل:
«الاختلافات في السلطة في المنظمات التي تترك الناس يشعرون بالضعف أمام القرارات الإدارية التي تؤثر عليهم سلبًا؛ التغييرات المتكررة في المنظمات، والتي تجعل خطط السلوك الحالية عفا عليها الزمن؛ المنافسة، التي تخلق حتمية فقدان بعض الأشخاص لـ «الوجه» و «التقدير» و الحالة؛ والغموض الوظيفي (خاصة عندما يقترن بالضغط). يمكن إضافة بعض العوامل ذات الصلة إلى هذه العوامل، مثل نقص التعليقات الوظيفية، والتقلب في البيئة الاقتصادية للمؤسسة، وانعدام الأمن الوظيفي، والرؤية العالية لأداء الفرد (النجاحات والفشل). من الواضح أن العوامل الشخصية وغير التنظيمية تلعب دورًا أيضًا، مثل المرض الجسدي، والمشاكل في المنزل، والأهداف الشخصية العالية بشكل غير واقعي، والابتعاد عن الزملاء أو مجموعة الأقران».
فحص المفاهيم
- ما هي الضغوط المرتبطة بالعمل؟