17.3: إدارة الموارد البشرية والامتثال

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193321

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

كيف يضيف دور الامتثال للموارد البشرية في الموارد البشرية قيمة للمؤسسة؟

يعد الامتثال للموارد البشرية مجالًا يعود إلى أصل وظيفة الموارد البشرية - إلى الوظائف الإدارية والتنظيمية. لا يزال الامتثال مجالًا مهمًا جدًا تديره الموارد البشرية، وهناك العديد من اللوائح والقوانين التي تحكم علاقة العمل. يجب أن يكون متخصصو الموارد البشرية قادرين على فهم هذه القوانين والتنقل فيها لمساعدة مؤسساتهم على الامتثال وتجنب الاضطرار إلى دفع الغرامات أو العقوبات. يعد التهديد الإضافي بإلحاق الضرر بسمعة المنظمة سببًا آخر يجعل الموارد البشرية بحاجة إلى أن تكون على دراية وتنبيه لأي ثغرات محتملة في الامتثال.

تتضمن بعض الأمثلة الأكثر شيوعًا للقوانين واللوائح التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف ما يلي (Shrm.org):

قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA)
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)
قانون معايير العمل العادلة (FLSA)
قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)
قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA)
قانون إخطار تعديل العمال وإعادة تدريبهم (WARN)

يحمي قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) لعام 1967 الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكثر من التمييز الوظيفي على أساس العمر. تنطبق هذه الحماية على كل من الموظفين والمتقدمين للوظائف. كما أنه يجعل من غير القانوني التمييز على أساس العمر فيما يتعلق بأي شروط توظيف، مثل التوظيف والفصل والترقية والتسريح والتعويض والمزايا ومهام العمل والتدريب.

يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) لعام 1990 على أصحاب العمل في القطاع الخاص والحكومات الحكومية والمحلية ووكالات التوظيف والنقابات العمالية التمييز ضد الأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة. تُعرّف ADA الفرد ذي الإعاقة بأنه الشخص الذي: 1) يعاني من ضعف عقلي أو جسدي يحد بشكل كبير من واحد أو أكثر من أنشطة الحياة الرئيسية، 2) لديه سجل بهذا الضعف، أو 3) يعتبر مصابًا بهذا الضعف. يُطلب من صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة للإعاقة المعروفة لمقدم الطلب أو الموظف المؤهل إذا لم يفرض ذلك «مشقة لا داعي لها» على تشغيل أعمال صاحب العمل.

يحدد قانون معايير العمل العادلة (FLSA) لعام 1938 الحد الأدنى للأجور وأجور العمل الإضافي وحفظ السجلات ومعايير توظيف الشباب التي تؤثر على العاملين بدوام كامل وبدوام جزئي في القطاع الخاص وفي الحكومات الفيدرالية وحكومات الولايات والحكومات المحلية. تنطبق قواعد خاصة على التوظيف الحكومي والمحلي الذي يشمل أنشطة الحماية من الحرائق وإنفاذ القانون، والخدمات التطوعية، والإجازات التعويضية بدلاً من أجر العمل الإضافي النقدي.

يمنح قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) لعام 1993 الموظفين المؤهلين الحصول على ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير المدفوعة والمحمية للوظيفة في فترة 12 شهرًا لأسباب عائلية وطبية محددة. تنطبق FMLA على جميع الوكالات العامة، بما في ذلك أصحاب العمل على مستوى الولاية والمحليين والاتحاديين ووكالات التعليم المحلية (المدارس) وأرباب العمل في القطاع الخاص الذين وظفوا 50 موظفًا أو أكثر في 20 أسبوع عمل أو أكثر في السنة التقويمية الحالية أو السابقة، بما في ذلك أصحاب العمل المشتركين وخلفاء أصحاب العمل المشمولين.

يوسع قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA) لعام 1947 الحقوق للعديد من موظفي القطاع الخاص، بما في ذلك الحق في التنظيم والمفاوضة مع صاحب العمل بشكل جماعي. يتمتع الموظفون المشمولون بالقانون بالحماية من أنواع معينة من سوء سلوك صاحب العمل والنقابة ولهم الحق في محاولة تشكيل نقابة في حالة عدم وجودها.

يغطي قانون إخطار تعديل العمال وإعادة تدريبهم (WARN) لعام 1988 عمومًا أصحاب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر، دون احتساب أولئك الذين عملوا أقل من ستة أشهر في آخر 12 شهرًا وأولئك الذين يعملون في المتوسط أقل من 20 ساعة في الأسبوع. لا يتم تغطية الكيانات الحكومية الفيدرالية والولائية والمحلية العادية التي تقدم خدمات عامة. تحمي WARN العمال وأسرهم ومجتمعاتهم من خلال مطالبة أصحاب العمل بتقديم إخطار قبل 60 يومًا تقويميًا من إغلاق المصانع وعمليات التسريح الجماعي.

هذه ليست سوى عدد قليل من القوانين واللوائح والإرشادات التنظيمية الفيدرالية الرئيسية التي يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى فهمها لتأكيد الامتثال التنظيمي. للحصول على معلومات إضافية حول موارد الامتثال للموارد البشرية، تحتفظ جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) في Shrm.org بعدد كبير من الموارد لأخصائي الموارد البشرية والشركات التي تدعمها.

لضمان الإدارة الناجحة والإشراف على العديد من قواعد ولوائح الامتثال، يجب على فريق الموارد البشرية استخدام أفضل الممارسات لإبلاغ الموظفين ومحاسبتهم على ممارسات الامتثال للموارد البشرية. بعض أفضل الممارسات هذه تشمل التعليم والتدريب والتوثيق والتدقيق. يتم وصف كل منها بمزيد من التفصيل، وسيساعد الموارد البشرية على تحقيق هدفها المهم المتمثل في الحفاظ على امتثال الموارد البشرية للمؤسسة.

يعد التعليم والتدريب في مجالات الامتثال وقانون العمل أمرًا بالغ الأهمية لضمان اتباع جميع القوانين واللوائح المعمول بها. يمكن أن تتغير هذه القوانين من سنة إلى أخرى، لذلك يحتاج متخصصو الموارد البشرية في المؤسسة إلى التأكد من مشاركتهم في التعليم والتدريب المستمر. ليس من الضروري فقط أن يتلقى أخصائي الموارد البشرية التدريب. في العديد من المنظمات، يتلقى المديرون تدريبًا على القواعد واللوائح الرئيسية (مثل FMLA أو ADA، على سبيل المثال لا الحصر) بحيث يكون لديهم أساس من المعرفة عند التعامل مع حالات الموظفين ومجالات المخاطر المحتملة. تحتاج الموارد البشرية والإدارة إلى الشراكة لضمان التوافق بشأن قضايا الامتثال - خاصة عندما يكون هناك خطر من أن ينتقل وضع الموظف إلى منطقة تنظيم الامتثال. انظر الجدول\(\PageIndex{1}\) للحصول على قائمة جزئية لقوانين العمل الفيدرالية حسب عدد الموظفين، كما هو معروض على موقع جمعية إدارة الموارد البشرية.

الجدول\(\PageIndex{1}\): قوانين العمل الفيدرالية حسب عدد الموظفين.

قوانين العمل الفيدرالية حسب عدد الموظفين
قانون إعفاء دافعي الضرائب الأمريكي لعام 2012
قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1968
قانون حماية الموظفين بجهاز كشف الكذب لعام 1988
قانون تأمين دخل التقاعد للموظفين لعام 1974 (ERISA)
قانون المساواة في الأجور لعام 1963
قانون المعاملات الائتمانية العادلة والدقيقة لعام 2003 (FACT)
قانون الإبلاغ الائتماني العادل لعام 1969
قانون معايير العمل العادلة لعام 1938
قانون مساهمات التأمين الفيدرالي لعام 1935 (الضمان الاجتماعي) (FICA)
قانون قابلية التأمين الصحي والمساءلة لعام 1996 (إذا كانت الشركة تقدم مزايا) (HIPPA)
قانون إصلاح ومراقبة الهجرة لعام 1986
تغطي هذه القوانين الفيدرالية جميع الموظفين في جميع المنظمات. قد يتم تطبيق عدة عوامل أخرى في تحديد تغطية صاحب العمل، مثل ما إذا كان صاحب العمل عامًا أو خاصًا، وما إذا كان صاحب العمل يقدم تأمينًا صحيًا، وما إذا كان صاحب العمل يستخدم طرفًا ثالثًا لإجراء فحوصات خلفية. المصدر: موقع SHRM الإلكتروني، https://www.shrm.org/، تم الوصول إليه في 20 أكتوبر 2018.

طاولة\(\PageIndex{1}\). (الإحالة: حقوق الطبع والنشر لجامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)

يمكن أن يكون توثيق القواعد واللوائح - في شكل دليل للموظفين - أحد أهم الموارد التي يمكن أن توفرها الموارد البشرية للمؤسسة للتخفيف من مخاطر الامتثال. يجب تحديث الكتيب بانتظام ويجب أن يوضح بالتفصيل سياسات وإجراءات المنظمة وكيفية إدارة الأعمال. يجب على المستشار القانوني مراجعة أي وثائق من هذا القبيل قبل توزيعها للتأكد من أنها محدثة ومناسبة للجمهور.

يجب أن تكون جدولة عمليات تدقيق الامتثال للموارد البشرية جزءًا من الإستراتيجية العامة للشركة لتجنب المخاطر القانونية. يمكن أن يتسبب عدم الامتثال في مخاطر مالية هائلة ومخاطر تتعلق بالسمعة للشركة، لذلك من المهم إجراء عمليات تدقيق تختبر ضوابط المؤسسة واستعدادها. عندما تأخذ وظيفة الموارد البشرية زمام المبادرة في تنفيذ عمليات التدقيق وأفضل الممارسات الأخرى، فإنها تخلق قيمة حقيقية للمنظمة.

فحص المفهوم

ما الذي يقدمه دليل الموظف للمؤسسة؟