17.2: مقدمة لإدارة الموارد البشرية

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193310

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

ما هو تطور إدارة الموارد البشرية (HRM) على مر السنين، وما هي القيمة الحالية التي تقدمها للمؤسسة؟

لقد خدمت إدارة الموارد البشرية على مر السنين العديد من الأغراض داخل المنظمة. منذ نشأتها الأولى كوظيفة من نوع الامتثال في المقام الأول، توسعت وتطورت إلى وضعها الحالي كمحرك رئيسي لتنمية رأس المال البشري. في كتاب HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, Younger, 2012)، يصف المؤلفون تطور عمل الموارد البشرية في «موجات». ركزت الموجة 1 على العمل الإداري لموظفي الموارد البشرية، مثل شروط وأحكام العمل، وتقديم خدمات الموارد البشرية، والامتثال التنظيمي. لا يزال هذا الجانب الإداري موجودًا في الموارد البشرية اليوم، ولكن غالبًا ما يتم إنجازه بشكل مختلف من خلال حلول التكنولوجيا والاستعانة بمصادر خارجية. جاءت جودة خدمات الموارد البشرية ومصداقية الموارد البشرية من القدرة على إدارة العمليات الإدارية وحل المشكلات الإدارية بفعالية. ركزت الموجة 2 على تصميم مجالات ممارسة الموارد البشرية المبتكرة مثل التعويض والتعلم والتواصل وتحديد المصادر. بدأ متخصصو الموارد البشرية في مجالات الممارسة هذه بالتفاعل والمشاركة مع بعضهم البعض لبناء نهج ثابت لإدارة الموارد البشرية. جاءت مصداقية الموارد البشرية في Wave 2 من تقديم أفضل حلول الموارد البشرية.

ركزت Wave 3 HR، على مدى 15-20 عامًا الماضية أو نحو ذلك، على دمج استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية الأعمال الشاملة. بدأت الموارد البشرية بشكل مناسب في النظر إلى استراتيجية الأعمال لتحديد أولويات الموارد البشرية للعمل عليها وكيفية استخدام الموارد بشكل أفضل. بدأت الموارد البشرية في أن تكون شريكًا حقيقيًا للأعمال، وكانت مصداقية الموارد البشرية تعتمد على حصول الموارد البشرية على مقعد على الطاولة عندما كانت الشركة تجري مناقشات استراتيجية. في Wave 4، لا تزال الموارد البشرية شريكًا للشركة، ولكنها أصبحت أيضًا ممارسة تنافسية للاستجابة لظروف العمل الخارجية. تتطلع الموارد البشرية خارج مؤسساتها إلى العملاء والمستثمرين والمجتمعات لتحديد النجاح - في شكل مشاركة العملاء وثقة المستثمرين وسمعة المجتمع. وبالتالي يتم تحديد مصداقية الموارد البشرية من حيث قدرتها على دعم وقيادة هذه المقاييس الخارجية. على الرغم من أن كل «موجة» من تطور الموارد البشرية مهمة ويجب إدارتها بفعالية، إلا أن منظور «الخارج إلى الداخل» هو الذي يسمح لوظيفة إدارة الموارد البشرية بالتألق من خلال السمعة الخارجية والنجاحات التي حققتها المنظمة.

يُظهر التمثيل البياني تطور عمل H R في أربع موجات. — الشكل\(\PageIndex{1}\). **تطور عمل الموارد البشرية في Waves** (المرجع: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)

اصطياد روح المبادرة

الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية - المشاريع الريادية

الموارد البشرية هي وظيفة رئيسية داخل أي شركة، ولكن ليست كل الشركات قادرة على تحمل تكاليف أو تبرير موظفي الموارد البشرية بدوام كامل. على مدى العقد الماضي، أصبح الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية قرارًا تجاريًا جيدًا للعديد من الشركات الصغيرة التي لا يمتلك موظفوها الحاليون النطاق الترددي أو الخبرة لتحمل مخاطر قضايا علاقات الموظفين والمزايا والرواتب أو مسؤوليات الامتثال للموارد البشرية. وقد دفع هذا العديد من ممارسي الموارد البشرية إلى تجربة مهاراتهم الريادية في مجالات الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية و «الموارد البشرية الجزئية».

يتم استخدام الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية بشكل شائع من قبل الشركات الصغيرة (وغالبًا الشركات الكبيرة أيضًا) لتغطية مهام مثل الفوائد وإدارة الرواتب. هذه منطقة تم الاستعانة بمصادر خارجية لأطراف ثالثة لسنوات عديدة. الأحدث هو الاتجاه إلى امتلاك موارد «جزئية للموارد البشرية» للمساعدة في الامتثال اليومي/الأسبوعي/الشهري للموارد البشرية، وعلاقات الموظفين، وقضايا إدارة المواهب التي تحتاج الشركات إلى معالجتها. Fractional HR هي صناعة متنامية، وقد أصبحت خدمة تقدم للعديد من مشاريع الموارد البشرية الريادية. إن Fractional HR هو في الأساس كما يبدو - إنه تقديم خدمات الموارد البشرية لشركة على أساس بدوام جزئي أو متقطع عندما لا تكون الشركة قادرة على تبرير تكلفة مورد الموارد البشرية بدوام كامل. يمكن أن يكون أخصائي الموارد البشرية متاحًا في الموقع لعدد محدد من الساعات أو الأيام أسبوعيًا أو شهريًا، اعتمادًا على احتياجات الشركة وميزانيتها. يتعامل أخصائي الموارد البشرية مع كل شيء من قضايا الامتثال للموارد البشرية والتدريب إلى دعم قضايا الموظفين. أيضًا، بالنسبة للشركات التي تحرص على تطوير الموظفين، يمكن لمورد الموارد البشرية أن يقود عمليات إدارة المواهب - مثل إدارة الأداء وتخطيط التعاقب والتدريب والتطوير - للشركات التي تتطلب أكثر من مجرد خدمات الامتثال للموارد البشرية الأساسية.

كيف يقرر قائد الأعمال ما إذا كانت هناك حاجة إلى الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية؟ هناك عمومًا عاملان يدفعان القائد إلى التفكير في الاستعانة بمصادر خارجية جزئية للموارد البشرية أو الموارد البشرية - الوقت والمخاطر. إذا كان القائد يقضي الكثير من الوقت في قضايا الموارد البشرية وعلاقات الموظفين، فقد يقرر أن الاستعانة بمصادر خارجية لهذه المهام إلى محترف هي مقايضة ذكية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون المخاطر الكامنة في بعض مشكلات الموارد البشرية كبيرة جدًا، لذا فإن التهديد برفع دعوى قضائية أو الشعور بأن الشركة معرضة للخطر يمكن أن يدفع الشركة إلى طلب المساعدة من أخصائي الموارد البشرية الجزئي.

لقد استفاد رواد الأعمال في مجال الموارد البشرية بشكل كامل من هذا الاتجاه المهم، والذي يقول الكثيرون إنه سيستمر على الأرجح مع نمو الشركات الصغيرة وقررت الشركات الكبيرة تحميل أعمال الموارد البشرية إلى أطراف ثالثة. تقدم بعض شركات الموارد البشرية موارد بشرية جزئية كجزء من خدمات الموارد البشرية المعلنة، بالإضافة إلى دعم الرواتب والمزايا والتعويضات وغيرها من الدعم البرنامجي للموارد البشرية. غالبًا ما يؤدي وجود مورد جزئي للموارد البشرية إلى إلقاء الضوء على الحاجة إلى خدمات الموارد البشرية الأخرى وبنيات البرامج، والتي تدعمها عمومًا تلك الشركات نفسها. سواء كنت ممارسًا فرديًا للموارد البشرية أو لديك شركة صغيرة من ممارسي الموارد البشرية والمستشارين، يمكن أن تكون الاستعانة بمصادر خارجية الجزئية للموارد البشرية والموارد البشرية نموذجًا تجاريًا قابلاً للتطبيق ومجزيًا من الناحية المالية. كما يمكن أن يكون ذلك مجزيًا جدًا على المستوى الشخصي، حيث يمكّن أخصائي الموارد البشرية الشركات الصغيرة من النمو والازدهار، مع العلم أنه يتم تغطية امتثالها للموارد البشرية وعملياتها.

أسئلة المناقشة

في أي مرحلة يجب أن تفكر الشركة في جلب مورد موارد بشرية بدوام كامل بدلاً من استخدام مورد موارد بشرية جزئي؟ ما الأسئلة التي يجب أن تطرحها الشركة على نفسها؟

توفر إدارة الموارد البشرية قيمة للمؤسسة، إلى حد كبير، من خلال إدارتها لدورة حياة الموظف الشاملة التي يتبعها الموظفون - من التوظيف والتأهيل، إلى إدارة الأداء وتطوير المواهب، وصولاً إلى التحولات مثل تغيير الوظيفة و الترقية، إلى التقاعد والخروج. يعتبر رأس المال البشري ميزة تنافسية رئيسية للشركات، وأولئك الذين يستخدمون شركاء الموارد البشرية بشكل فعال لدفع استراتيجية رأس المال البشري الخاصة بهم سوف يجنون الفوائد.

تشمل إدارة الموارد البشرية قيادة وتسهيل مجالات عملية دورة الحياة الرئيسية التالية:

الامتثال للموارد البشرية
اختيار الموظفين وتوظيفهم وإعدادهم
إدارة الأداء
مكافآت ومزايا التعويض
تطوير المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي

الموارد البشرية مسؤولة عن قيادة الاستراتيجية والسياسات في هذه المجالات لتكون متوافقة مع استراتيجية العمل الشاملة وداعمة لها. يوفر كل مجال من هذه المجالات فائدة رئيسية للمؤسسة ويؤثر على عرض القيمة الذي تقدمه المنظمة لموظفيها.

فحص المفهوم

ما هي الطريقة التي تتفاعل بها عادة مع الموارد البشرية؟