Skip to main content
Global

9.1: مجموعات العمل - الاعتبارات الأساسية

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193476

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    1. كيف تدير عمليات المجموعة والمجموعات المشتركة بفعالية؟

    توضح الأبحاث المتاحة حول ديناميكيات المجموعة بشكل قاطع أن السلوك الفردي يتأثر بشدة بزملاء العمل في مجموعة العمل. على سبيل المثال، نرى العديد من الأمثلة على الأفراد الذين، عند العمل في مجموعات، يضعون عن قصد قيودًا على دخولهم حتى لا يكسبوا أكثر من أعضاء المجموعة الآخرين. نرى حالات أخرى يختار فيها الأفراد البقاء في وظيفة غير مرغوب فيها بسبب أصدقائهم في المصنع، على الرغم من توفر الوظائف المفضلة في مكان آخر. في تلخيص الكثير من الأبحاث حول هذا الموضوع، خلص هاكمان وموريس إلى ما يلي:

    هناك اتفاق كبير بين الباحثين والمراقبين لمجموعات المهام الصغيرة على أن شيئًا مهمًا يحدث في التفاعل الجماعي الذي يمكن أن يؤثر على نتائج الأداء. هناك القليل من الاتفاق حول ماهية هذا «الشيء» - ما إذا كان من المرجح أن يعزز أو يقلل فعالية المجموعة، وكيف يمكن مراقبته وتحليله وتغييره. 1

    من أجل الحصول على فهم أوضح لهذا «الشيء»، يجب أن نفكر أولاً بالتفصيل في ما نعنيه بالمجموعة، وكيف يتم تشكيل المجموعات، وكيف تختلف المجموعات المختلفة.

    ما هي المجموعة؟

    تعتبر أدبيات ديناميكيات المجموعة مجالًا غنيًا جدًا للدراسة وتتضمن العديد من التعريفات لمجموعات العمل. على سبيل المثال، قد نتصور المجموعة من حيث التصورات؛ أي إذا رأى الأفراد أنفسهم كمجموعة، فإن المجموعة موجودة. أو يمكننا عرض مجموعة من الناحية الهيكلية. على سبيل المثال، يعرّف McDavid و Harari المجموعة بأنها «نظام منظم من شخصين أو أكثر مترابطين بحيث يؤدي النظام بعض الوظائف، ولديه مجموعة قياسية من علاقات الأدوار بين أعضائه، ولديه مجموعة من المعايير التي تنظم وظيفة المجموعة وكل من أعضائها». 2 يمكن أيضًا تعريف المجموعات بعبارات تحفيزية على أنها «مجموعة من الأفراد الذين يعد وجودهم كمجموعة مجزيًا للأفراد». 3 أخيرًا، يمكن النظر إلى المجموعة فيما يتعلق بالتفاعلات الشخصية - الدرجة التي يتواصل بها الأعضاء ويتفاعلون مع بعضهم البعض بمرور الوقت. 4

    من خلال دمج هذه الأساليب المختلفة لتحديد المجموعات، قد نستنتج لغرضنا هنا أن المجموعة هي مجموعة من الأفراد الذين يتشاركون مجموعة مشتركة من المعايير، ولديهم عمومًا أدوار متباينة فيما بينهم، ويتفاعلون مع بعضهم البعض نحو السعي المشترك لتحقيق الأهداف المشتركة. (يتم توفير تعريفات الأدوار والقواعد لاحقًا في هذا الفصل.) يفترض هذا التعريف منظورًا ديناميكيًا ويقودنا إلى التركيز على جانبين رئيسيين للمجموعات: هيكل المجموعة وعمليات المجموعة. هيكل المجموعة هو موضوع هذا الفصل، وستتم مناقشة عمليات المجموعة في فصول لاحقة.

    أنواع المجموعات

    هناك نوعان أساسيان من المجموعات: الرسمية وغير الرسمية. علاوة على ذلك، ضمن هذين النوعين، يمكن التمييز بين المجموعات بشكل أكبر على أساس درجة ديمومتها النسبية. يتم عرض الأنواع الأربعة الناتجة في الجدول 9.1.

    لقطة شاشة 2020-02-17 الساعة 9.36.45 PM.png
    الجدول 9.1 (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

    مجموعات رسمية. المجموعات الرسمية هي وحدات العمل التي تحددها المنظمة. تتضمن أمثلة المجموعات الرسمية أقسام الأقسام (مثل قسم الحسابات المستحقة في قسم المحاسبة) أو اللجان أو فرق عمل المشاريع الخاصة. يتم إنشاء هذه المجموعات من قبل الإدارة على أساس مؤقت أو دائم لإنجاز المهام المحددة. عندما تكون المجموعة دائمة، فإنها عادة ما تسمى مجموعة أوامر أو مجموعة وظيفية. ومن الأمثلة على ذلك قسم المبيعات في الشركة. عندما تكون المجموعة أقل ديمومة، يشار إليها عادةً باسم مجموعة المهام. ومن الأمثلة على ذلك فرقة عمل ترعاها الشركات تُعنى بتحسين جهود العمل الإيجابي. في كلتا الحالتين، تكون المجموعات رسمية من حيث أن كلاهما تم تأسيسهما رسميًا من قبل الشركة لتنفيذ بعض جوانب العمل.

    مجموعات غير رسمية. بالإضافة إلى المجموعات الرسمية، لدى جميع المنظمات عدد لا يحصى من المجموعات غير الرسمية. تتطور هذه المجموعات بشكل طبيعي من المصلحة الذاتية الفردية والجماعية بين أعضاء المنظمة وليست نتيجة تصميم تنظيمي متعمد. ينضم الناس إلى مجموعات غير رسمية بسبب المصالح المشتركة أو الاحتياجات الاجتماعية أو مجرد الصداقة. عادةً ما تقوم المجموعات غير الرسمية بتطوير معاييرها وأدوارها ووضع قواعد غير مكتوبة لأعضائها. لقد وثقت الدراسات في علم النفس الاجتماعي بوضوح الدور المهم لهذه المجموعات غير الرسمية في تسهيل (أو تثبيط) الأداء والفعالية التنظيمية. مرة أخرى، على أساس درجة ديمومتها النسبية، يمكن تقسيم المجموعات غير الرسمية إلى مجموعات الصداقة (الأشخاص الذين تحب التواجد حولهم) ومجموعات المصالح (على سبيل المثال، شبكة من النساء العاملات أو مديري الأقليات). تميل مجموعات الصداقة إلى أن تكون طويلة الأمد، في حين أن مجموعات المصالح غالبًا ما تذوب مع تغير مصالح الناس.

    أحد الجوانب الأكثر إثارة للاهتمام في عمليات المجموعة في المنظمات هو التفاعل بين المجموعات غير الرسمية والرسمية. تضع كلتا المجموعتين القواعد والأدوار والأهداف والغايات، ويطلب كلاهما الولاء من أعضائهما. عندما يكون الفرد عضوًا في العديد من المجموعات - الرسمية وغير الرسمية - تظهر مجموعة واسعة من المواقف المتضاربة المحتملة التي لها تأثير على السلوك في المنظمات. سنركز على هذا التفاعل خلال الفصول القليلة القادمة.

    أسباب الانضمام إلى المجموعات

    ينضم الأشخاص إلى المجموعات لأسباب عديدة. غالبًا ما يخدم الانضمام إلى مجموعة عدة أغراض في وقت واحد. بشكل عام، يمكن تحديد ستة أسباب على الأقل للانضمام إلى المجموعات:

    1. الأمن. معظم الناس لديهم حاجة أساسية للحماية من التهديدات الخارجية، الحقيقية أو المتخيلة. تشمل هذه التهديدات إمكانية التعرض للطرد أو التخويف من قبل الرئيس، أو احتمال الشعور بالحرج في موقف جديد، أو مجرد القلق من الوحدة. يمكن أن تكون المجموعات مصدرًا أساسيًا للأمن ضد مثل هذه التهديدات. لقد سمعنا كثيرًا أن هناك «الأمان في الأرقام».
    2. الاحتياجات الاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك، كما تمت مناقشته في الفصول السابقة، تؤكد النظريات الأساسية للشخصية والتحفيز أن معظم الأفراد لديهم احتياجات اجتماعية قوية نسبيًا. إنهم بحاجة إلى التفاعل مع الآخرين وتطوير علاقات ذات مغزى. من الواضح أن الناس مخلوقات اجتماعية. توفر المجموعات بيئات منظمة يمكن للأفراد من خلالها متابعة الصداقات.
    3. تقدير الذات. وبالمثل، يمكن أن تساعد العضوية في المجموعات الأفراد في تطوير احترام الذات. غالبًا ما يفخر الناس بارتباطهم بمجموعات مرموقة؛ لاحظ أمثلة مثل الأساتذة المنتخبين لعضوية الأكاديمية الوطنية للعلوم أو مندوبي المبيعات الذين يتأهلون لنادي مليون دولار كمكافأة على أداء المبيعات.
    4. المصلحة الذاتية الاقتصادية. غالبًا ما يرتبط الناس بالمجموعات لمتابعة مصلحتهم الاقتصادية الذاتية. تعد النقابات العمالية مثالًا رئيسيًا على هذه الظاهرة، وكذلك العديد من الوكالات المهنية ووكالات الاعتماد، مثل نقابة المحامين الأمريكية. غالبًا ما تحاول هذه المنظمات الحد من المعروض من التجار أو المهنيين من أجل الحفاظ على التوظيف والرواتب.
    5. مصلحة متبادلة. يتم تشكيل بعض المجموعات لمتابعة الأهداف ذات الاهتمام المشترك لأعضاء المجموعة. تشمل هنا نوادي الجسر وفرق البيسبول التي ترعاها الشركة والنوادي الأدبية. من خلال الانضمام معًا، يمكن للأفراد متابعة أهداف المجموعة التي عادة ما تكون غير مجدية بمفردها.
    6. القرب المادي. أخيرًا، تتشكل العديد من المجموعات ببساطة لأن الأشخاص موجودون بالقرب من بعضهم البعض. في الواقع، يمكن أن يكون لهندسة المكاتب وتخطيطها تأثير كبير على تطوير الشبكات والمجموعات الاجتماعية. خذ بعين الاعتبار، على سبيل المثال، طابقين في نفس المبنى. في الطابق الأول، يمتلك جميع المديرين مكاتب خاصة مرتبة في صف طويل، مع ترتيب مساعديهم في صف مماثل أمامهم. ولا يسمح هذا النمط الأفقي للمكاتب بالتفاعل المتكرر بين المديرين أو الأمناء، ونتيجة لذلك قد يتباطأ تشكيل المجموعات. ولكن في الطابق الثاني، لنفترض أن جميع مكاتب المديرين مرتبة في مجموعة تحيط بمجموعة مماثلة من المساعدين. ستكون النتيجة المزيد من التفاعل الاجتماعي المتكرر بين الموظفين. هذا لا يعني أن أحد الترتيبات يتفوق على الآخر؛ بل يعني ببساطة الإشارة إلى كيف يمكن أن تؤثر الاختلافات في ترتيبات المكتب على تشكيل المجموعة.

    مراحل تطوير المجموعة

    قبل أن نبدأ فحصًا شاملاً لهيكل المجموعات، فكر بإيجاز في مراحل تطوير المجموعة. كيف تنمو المجموعات وتتطور بمرور الوقت؟ اقترح Tuckman نموذجًا واحدًا لتطوير المجموعة يتكون من أربع مراحل تتقدم من خلالها المجموعات عامًا.5 يشار إلى هذه المراحل الأربع بالعناوين البسيطة المخادعة التي تتكون وتقتحم وتضع المعايير وتؤدي (انظر الشكل 9.2).

    1. تشكيل. في المرحلة الأولى من التطوير، عندما يجتمع أعضاء المجموعة لأول مرة، يتم التركيز عادةً على تكوين المعارف ومشاركة المعلومات واختبار بعضهم البعض وما إلى ذلك. يشار إلى هذه المرحلة بالتشكيل. يحاول أعضاء المجموعة اكتشاف السلوكيات الشخصية المقبولة أو غير المقبولة في المجموعة. في عملية استشعار البيئة هذه، يعتمد العضو الجديد بشكل كبير على الآخرين لتقديم إشارات للسلوك المقبول.
    2. اقتحام. في المرحلة الثانية من تطوير المجموعة، يمكن عادةً توقع درجة عالية من الصراع بين المجموعات (الإقتحام) حيث يحاول أعضاء المجموعة تطوير مكان لأنفسهم والتأثير على تطوير معايير المجموعة وأدوارها. تتم مناقشة القضايا بشكل أكثر انفتاحًا، ويتم بذل الجهود لتوضيح أهداف المجموعة.
    3. نورمينغ. مع مرور الوقت، تبدأ المجموعة في تطوير الشعور بالوحدة. هنا، تظهر معايير المجموعة (وضع المعايير) لتوجيه السلوك الفردي. يأتي أعضاء المجموعة لقبول زملائهم الأعضاء وتطوير وحدة الهدف التي تربطهم.
    4. أداء. بمجرد موافقة أعضاء المجموعة على الأغراض الأساسية، فإنهم يشرعون في تطوير أدوار منفصلة لمختلف الأعضاء. في هذه المرحلة النهائية، يظهر تمايز الأدوار للاستفادة من تخصص المهام من أجل تسهيل تحقيق الهدف. تركز المجموعة اهتمامها على المهمة (الأداء). عندما ننظر في هذا النموذج البسيط، يجب التأكيد على أن Tuckman لا يدعي أن جميع المجموعات تمر عبر هذا التسلسل من المراحل. بدلاً من ذلك، يوفر هذا النموذج مخططًا مفاهيميًا عامًا لمساعدتنا على فهم العمليات التي تتشكل بها المجموعات وتتطور بمرور الوقت.
    لقطة شاشة 2020-02-17 الساعة 9.39.14 PM.png
    الشكل 9.2 مراحل تطوير المجموعة (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

    فحص المفهوم

    • ما هي أسباب الانضمام إلى مجموعة؟
    • ما هي مراحل التطوير التي تمر بها المجموعات غالبًا؟
    • في مرحلة الاختراق، ما هي الاختلافات التي قد تتوقعها بين المجموعات المشكلة من أجل المصلحة الذاتية الاقتصادية والمجموعات المشكلة من أجل المصلحة الذاتية المتبادلة؟