5.12: تمرين القرار الإداري
- Page ID
- 193531
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)
- بصفتك مديرًا للمستشفى، فإنك تشرف على طاقم من شركاء التسويق. مهمتهم هي العثور على الأطباء وإقناعهم بإحالة مرضاهم إلى المستشفى الخاص بك. يتمتع الموظفون بجدول عمل مرن للغاية ويديرون وقتهم الخاص. يقدمون لك تقارير أسبوعية بشأن أنشطتهم في هذا المجال. إن الوثوق بهم أمر مهم للغاية، ومن المستحيل تتبع جميع أنشطتهم وتأكيدها. تقوم مساعدتك، نانسي، بإدارة فريق الدعم للزملاء، وتعمل عن كثب معهم، وغالبًا ما تكون بمثابة عينيك وأذناك لإبقائك على اطلاع بمدى جودة أدائهم.
في أحد الأيام، تأتي نانسي إلى مكتبك وهي تبكي وتخبرك أن زميلتك ذات الأداء الأفضل، سوزان، طلبت منها مرارًا خلال الأسابيع القليلة الماضية تناول العشاء ورفضت ذلك مرارًا وتكرارًا. سوزان مثلية ونانسي ليست كذلك. اليوم، عندما رفضت، ربت سوزان عليها في الأسفل وقالت: «أعلم، أنت تلعب بجد للحصول عليها».
بعد أن تهدأ نانسي، تخبرها أنك ستملأ الأوراق للإبلاغ عن حالة تحرش جنسي. تقول نانسي إنها لا تريد الإبلاغ عن ذلك لأنه سيكون من المحرج للغاية إذا انتشر خبر الحادث. لإثارة إعجابك بمدى شعورها القوي، تخبرك أنها ستفكر في الاستقالة إذا أبلغت عن الحادث. نانسي ضرورية للتشغيل الفعال لمجموعتك، وتخشى مدى صعوبة إنجاز الأمور دون مساعدتها لك.
ماذا تفعل؟ هل تقوم بالإبلاغ عن القضية، وتفقد ثقة نانسي، وتعرض للخطر فقدان موظف عالي الأداء؟ أم أنك لا تبلغ عن ذلك، وبالتالي تحمي ما تعتقد نانسي أنه حقها في الخصوصية؟
- بدأت شركتك مؤخرًا في تعزيز جهود التنوع، بما في ذلك مزايا الشريك من نفس الجنس (ومن جنسين مختلفين) وسياسة عدم التحرش التي تشمل التوجه الجنسي، من بين أمور أخرى. لدى إدارتك الآن ملصقات جديدة على الجدران مع صور للموظفين الذين يمثلون جوانب مختلفة من التنوع (على سبيل المثال، السود، من أصل إسباني، مثلي الجنس). يشعر أحد موظفيك بالضيق من مبادرة التنوع وقد بدأ في نشر كتب دينية تدين المثلية الجنسية على حجرته بشكل كبير ليراها الجميع. عندما يُطلب منك إزالتها، يخبرك موظفك أن الملصقات التي تروج للتنوع تسيء إلى الموظفين المسيحيين والمسلمين. ماذا يجب أن تفعل؟
- أنت مشرف تم تعيينه مؤخرًا في مصنع للورق. خلال الأسبوع الثاني في العمل، ستتعرف على موظفة بيضاء كانت تستخدم الافتراء العنصري أثناء استراحات الغداء عند مناقشة بعض زملائها في العمل من السود مع آخرين. تسأل الشخص الذي أبلغك عن المرأة وتعلم أنها امرأة أكبر سنًا، تبلغ من العمر حوالي 67 عامًا، وعملت في المصنع لأكثر من 40 عامًا. تتحدث مع رئيسك في العمل عن ذلك، ويخبرك أنها لا تعني أي ضرر من ذلك، فهي فقط من حقبة أخرى وهذه مجرد شخصيتها. ماذا ستفعل في هذه الحالة؟
- أنت مدير ممرض يشرف على الفرز في غرفة الطوارئ، واليوم هو يوم بطيء مع وجود عدد قليل جدًا من المرضى. خلال فترة التوقف، تتحدث إحدى مرؤوسيك مع زميلة أخرى في العمل عن صديقها الجديد. تلاحظها وهي تعرض لزملائها في العمل صورًا صريحة له أرسلها لها عبر البريد الإلكتروني على هاتفها. الجميع يمزحون ويضحكون على هذه المحنة. على الرغم من أنه لا يبدو أن أحدًا يشعر بالإهانة، هل يجب عليك معالجته؟ ماذا ستقول؟
- أنت تعمل في شركة لديها عملاء من السود وذوي الأصول الإسبانية بشكل أساسي. على الرغم من أنك توظف العديد من الأقليات العرقية والنساء، إلا أنك تلاحظ أن جميع قادتك هم من الرجال البيض. هذا لا يعني بالضرورة أن مؤسستك تشارك في ممارسات تمييزية، ولكن كيف يمكنك معرفة ما إذا كانت مؤسستك تدير التنوع بشكل جيد؟ ما هي المعلومات التي ستحتاجها لتحديد ذلك، وكيف ستقوم بجمعها؟
- يعتقد مؤسس شركتك أن العمال الأصغر سنًا أكثر نشاطًا ويخدمون بشكل أفضل في مراكز المبيعات. قبل نشر إعلان وظيفة جديد لقسم المبيعات الخاص بك، يوصي بإدراج متطلبات العمر للوظيفة للمتقدمين الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 25 عامًا. هل توصيته جيدة؟ لماذا أو لماذا لا؟
- أنت تعمل لدى وسيط عقاري استأجر مؤخرًا اثنين من أصحاب العقارات المثليين، ستيفن وشونا، ليكونا جزءًا من الفريق. خلال اجتماع للموظفين، ذكرت مديرتك مقالًا قرأته عن العملاء المثليين الذين يشعرون بالنبذ في سوق العقارات. تخبر الموظفين الجدد أنها وظفتهم للمساعدة في تسهيل عملية شراء المنزل للمشترين والبائعين المثليين. إنها تطلب منهم على وجه التحديد التركيز على تجنيد العملاء المثليين، حتى تخبرهم أنه يجب عليهم نقل أي عملاء مستقيمين إلى أحد أصحاب العقارات المستقيمين في الفريق. بعد بضعة أسابيع، ذكرت شونا أنها قامت بأول عملية بيع لزوجين مستقيمين يتوقعان طفلًا. خلال اجتماع الموظفين التالي، يهنئ رئيسك شونا على بيعها ولكنه يكرر مرة أخرى أنه يجب على شونا وستيفن نقل العملاء المباشرين إلى سمسار عقارات آخر حتى يتمكنوا من التركيز على تجنيد عملاء مثليين. بعد الاجتماع، تخبرك شونا أنها تعتقد أنه من غير العدل أن تركز على العملاء المثليين وأنها تفكر في تقديم شكوى تمييز إلى الموارد البشرية. هل تعتقد أن شونا محقة في تقييمها للوضع؟ هل هناك ميزة لرغبة رئيسك في جعل أصحاب العقارات المثليين يركزون على تجنيد العملاء المثليين؟ ما هو الحل الأفضل لمساعدة العملاء المثليين على الشعور براحة أكبر في عملية شراء وبيع المنزل؟