5.8: قائمة المصطلحات

Last updated
Save as PDF

Page ID: 193604

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

التنوع العميق التنوع في الخصائص التي لا يمكن ملاحظتها مثل المواقف والقيم والمعتقدات، مثل الدين.

التنوع: الاختلافات القائمة على الهوية بين الأشخاص وفيما بينهم والتي تؤثر على حياتهم كمتقدمين وموظفين وعملاء.

التنوع الخفي الاختلافات في السمات ذات المستوى العميق والتي يمكن إخفاؤها أو الكشف عنها وفقًا لتقدير الأفراد الذين يمتلكونها.

مجموعة الهوية مجموعة من الأفراد الذين يتشاركون نفس الخصائص الديموغرافية مثل العرق أو الجنس أو العمر.

الإدماج الدرجة التي يتم بها قبول الموظفين ومعاملتهم بشكل عادل من قبل مؤسستهم.

الهويات الاجتماعية غير المرئية العضوية في مجموعة هوية بناءً على سمات التنوع المخفية مثل التوجه الجنسي أو الإعاقة غير الملحوظة التي قد يتم إخفاؤها أو الكشف عنها.

إدارة التنوع: الطرق التي تسعى المنظمات من خلالها إلى ضمان تقييم أعضاء المجموعات المتنوعة ومعاملتهم بشكل عادل داخل المنظمات.

التنوع على مستوى السطح التنوع في شكل خصائص الأفراد التي يمكن رؤيتها بسهولة، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العمر أو حجم الجسم أو الإعاقات المرئية أو العرق أو الجنس.

سقف زجاجي حاجز غير مرئي يعتمد على المعتقدات الضارة لصانعي القرار التنظيمي الذي يمنع النساء من تجاوز مستويات معينة داخل الشركة.

نموذج أسطورة الأقلية صورة نمطية تصور الرجال والنساء الآسيويين على أنهم مطيعون وناجحون وغالبًا ما تستخدم لتبرير الفوارق الاجتماعية والاقتصادية بين مجموعات الأقليات العرقية الأخرى.

تمرير قرار عدم الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.

الكشف عن قرار الكشف عن الهوية الاجتماعية غير المرئية.

التحرش الجنسي التحرش على أساس جنس الشخص، ويمكن (ولكن ليس من الضروري) أن يشمل التحرش الجنسي غير المرغوب فيه، أو طلبات الخدمات الجنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية.

تأشيرة عمل هي حالة موثقة مؤقتة تسمح للأفراد من البلدان الأخرى بالعيش والعمل بشكل دائم أو مؤقت في الولايات المتحدة.

التفكير الجماعي: خلل في صنع القرار شائع في المجموعات المتجانسة بسبب ضغوط المجموعة ورغبة أعضاء المجموعة في التوافق والتوافق.

إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) نظام الأنشطة المرتبة لإشراك الموظفين بطريقة تساعد المنظمة في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.

عرض قائم على الموارد يوضح كيف يمكن للقوى العاملة المتنوعة أن تخلق ميزة تنافسية مستدامة للمؤسسات.

التمييز العكسي يصف الحالة التي يرى فيها أعضاء المجموعة المهيمنة أنهم يتعرضون للتمييز على أساس عرقهم أو جنسهم.

قانون المساواة في الأجور لعام 1963 تعديل لقانون معايير العمل العادلة لعام 1938.

التحرش أي سلوك غير مرحب به يستند إلى خصائص مثل العمر أو العرق أو الأصل القومي أو الإعاقة أو الجنس أو حالة الحمل.

التحرش الجنسي التحرش على أساس جنس الشخص؛ يمكن (ولكن ليس من الضروري) أن يشمل التحرش الجنسي غير المرغوب فيه، أو طلبات الخدمات الجنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية.

التمييز على أساس السن معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل أقل تفضيلاً بسبب عمره.

يحظر قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فما فوق، بما في ذلك الملاحظات المسيئة أو المهينة التي تخلق بيئة عمل معادية.

يحدث التمييز بسبب الإعاقة عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير إيجابي بسبب إعاقته الجسدية أو العقلية.

يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) التمييز في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية ضد الأشخاص ذوي الإعاقة.

التمييز بسبب الأصل القومي معاملة شخص ما بشكل غير موات بسبب بلده الأصلي أو لهجته أو عرقه أو مظهره.

التمييز أثناء الحمل معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل بسبب حالة الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية المتعلقة بالحمل أو الولادة.

يحظر قانون التمييز أثناء الحمل (PDA) أي تمييز فيما يتعلق بالحمل في التوظيف أو الفصل أو التعويض أو التدريب أو التعيين في العمل أو التأمين أو أي ظروف عمل أخرى.

يوفر قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) للآباء الجدد، بما في ذلك الآباء المتبنون والوالدين الحاضنون، إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا (أو إجازة مدفوعة الأجر فقط إذا حصل عليها الموظف) لرعاية الطفل الجديد ويتطلب أن يكون للأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل.

التمييز بين العنصر/اللون معاملة الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب عرقهم أو بسبب الخصائص الجسدية المرتبطة عادةً بالعرق مثل لون البشرة أو لون الشعر أو ملمس الشعر أو بعض ملامح الوجه.

التمييز الديني عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب معتقداتهم الدينية.

التمييز على أساس الجنس عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب جنسهم، بما في ذلك المعاملة غير العادلة بسبب الجنس أو حالة المتحولين جنسياً أو التوجه الجنسي.

التمييز في الوصول مصطلح شامل يصف الحالات التي يُحرم فيها الأشخاص من فرص العمل بسبب مجموعة هويتهم أو خصائصهم الشخصية مثل الجنس أو العرق أو العمر.

التمييز الخفي (بين الأشخاص) شكل من أشكال التمييز بين الأشخاص يتجلى بطرق غير مرئية أو يمكن التعرف عليها بسهولة.

لجنة تكافؤ فرص العمل منظمة تقوم بإنفاذ القوانين وإصدار المبادئ التوجيهية للمعاملة المتعلقة بالعمل وفقا للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964.

التمييز في المعاملة حالة يتم فيها توظيف الأشخاص ولكن يتم التعامل معهم بشكل مختلف أثناء العمل، وذلك أساسًا من خلال تلقي فرص أو مكافآت مختلفة وغير متساوية تتعلق بالعمل.

التمييز في مكان العمل المعاملة غير العادلة في عملية التوظيف أو في العمل التي تستند إلى مجموعة الهوية أو الحالة الجسدية أو العقلية أو الخصائص الشخصية لمقدم الطلب أو الموظف.

التنوع المعرفي الاختلافات بين أعضاء الفريق فيما يتعلق بخصائص مثل الخبرة والتجارب ووجهات النظر.

نظرية الهوية الاجتماعية مفهوم الذات على أساس الخصائص الجسدية والاجتماعية والعقلية للفرد.

القوالب النمطية التعميم المفرط للخصائص حول المجموعات التي تشكل أساس التحيز والتمييز.

تشرح نظرية المخطط كيف يقوم الأفراد بتشفير معلومات عن الآخرين بناءً على خصائصهم الديموغرافية.

نموذج قمع التبرير يشرح الظروف التي قد يتصرف فيها الأشخاص المتحيزون بناءً على تحيزاتهم.

فرضية التنوع المعرفي تؤدي وجهات النظر المتعددة الناشئة عن الاختلافات الثقافية بين أعضاء المجموعة أو المنظمة إلى حل المشكلات الإبداعية والابتكار.

نموذج جاذبية التشابه يمكن أن تؤدي تفضيلات الأفراد للتفاعل مع الآخرين مثلهم إلى التنوع الذي له تأثير سلبي على النتائج الجماعية والتنظيمية.

نموذج قمع التبرير يشرح تحت أي ظروف يتصرف الأفراد بناءً على تحيزاتهم.

منظور التكامل والتعلم يفترض أن الخبرات الحياتية والمهارات ووجهات النظر المختلفة التي يمتلكها أعضاء مجموعات الهوية الثقافية المتنوعة يمكن أن تكون موردًا قيمًا في سياق مجموعات العمل.

يركز منظور الوصول والشرعية على الفوائد التي يمكن أن تجلبها القوى العاملة المتنوعة إلى شركة ترغب في العمل ضمن مجموعة متنوعة من الأسواق أو مع عملاء متنوعين ثقافيًا.

منظور التمييز والإنصاف إن القوى العاملة المتنوعة ثقافيًا هي واجب أخلاقي يجب الحفاظ عليه من أجل خلق مجتمع عادل ومنصف.

علاقات التوجيه المتنوعة العلاقات التي يختلف فيها المرشد والمتدرب من حيث وضعهما داخل الشركة وداخل المجتمع الأكبر.

مقابلات منظمة للغاية مقابلات يتم تنظيمها بموضوعية لإزالة التحيز من عملية الاختيار.