Skip to main content
Global

5.4: تحديات التنوع

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    193581

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    ما هو التمييز في مكان العمل، وكيف يؤثر على مجموعات الهوية الاجتماعية المختلفة؟

    على الرغم من أن التنوع له فوائده، إلا أن هناك أيضًا تحديات يجب على المديرين مواجهتها والتي لا يمكن معالجتها إلا من خلال القيادة المناسبة. تشمل بعض التحديات الأكثر شيوعًا التي لوحظت في المنظمات وتمت دراستها في البحث انخفاض الارتباط التنظيمي وسوء فهم مبادرات وبرامج تنوع العمل.

    المرفق التنظيمي السفلي

    وعلى الرغم من أن برامج التنوع تجتذب النساء والأقليات وتحتفظ بهن، فقد يكون لها تأثير عكسي على الموظفين الآخرين من غير الأقليات. عندما لا تتم إدارة التنوع بشكل فعال، يمكن للموظفين البيض والذكور الشعور بالغربة عن المنظمة أو استهدافها من قبل المنظمة عند وضع برامج التنوع. بحثت دراسة فحصت 151 مجموعة عمل عبر ثلاث منظمات كبيرة فيما إذا كانت نسبة عضوية المجموعة على أساس العرق أو الجنس قد أثرت على معدلات غياب أعضاء المجموعة، والارتباط النفسي بمجموعة العمل الخاصة بهم، ونوايا الدوران، 111 - ثلاثة عوامل تلعب دورًا أدوار مهمة في ارتباط الموظف بمؤسسته. أظهرت النتائج وجود علاقة إيجابية بين عدم تجانس المجموعة وانخفاض الارتباط التنظيمي، ونوايا دوران أعلى، وزيادة تواتر الغياب للرجال وأعضاء المجموعة البيضاء. بعبارة أخرى، مع زيادة تنوع مجموعات العمل، شعر الموظفون البيض والموظفون الذكور بأنهم أقل ارتباطًا بالمنظمة وكانوا أكثر عرضة للاستقالة. نظرًا لأن المجموعات غير المتجانسة تعمل على تحسين الإبداع والحكم، يجب على المديرين عدم تجنب استخدامها لأنها قد تكون صعبة الإدارة. بدلاً من ذلك، يحتاج أصحاب العمل إلى التأكد من فهمهم لهيكل الاتصال وأنماط صنع القرار في مجموعات العمل الخاصة بهم والسعي للحصول على تعليقات من الموظفين لمعرفة كيف يمكن لأعضاء المجموعة المهيمنين التكيف مع التنوع.

    التحديات القانونية والتنوع

    يستخدم النظام القانوني لمكافحة التمييز. من بين الطرق التي سنغطيها هنا التمييز العكسي، والتمييز في مكان العمل، والتحرش، والتمييز على أساس السن، والتمييز بسبب الإعاقة، والتمييز بسبب الأصل القومي، والتمييز بسبب الحمل، والتمييز العرقي/اللون، والتمييز الديني، والتمييز على أساس الجنس وغيرها من أشكال تمييز.

    التمييز العكسي

    كما تظهر الأبحاث، فإن التمييز في مكان العمل ضد النساء والأقليات العرقية أو العرقية أمر شائع. التمييز العكسي هو مصطلح تم استخدامه لوصف الموقف الذي يرى فيه أعضاء المجموعة المهيمنة أنهم يتعرضون للتمييز على أساس العرق أو الجنس. هذا النوع من التمييز غير شائع، ولكن عادة ما تتم المطالبة به عندما ترى المجموعة المهيمنة أن أفراد فئة محمية (متنوعة) من المواطنين يتم منحهم الأفضلية في مكان العمل أو الفرص التعليمية على أساس ليس على جدارتهم أو مواهبهم، ولكن على أساس معاملة تفضيلية محددة تُمنح فقط أساس العرق أو الجنس.

    وتُظهر الأبحاث التي أجريت في التسعينيات أنه لم يتم تأييد سوى ست حالات اتحادية للتمييز العكسي على مدى أربع سنوات (1990-1994)، وأن 100 حالة فقط من أصل 3000 حالة تمييز على مدى فترة الأربع سنوات نفسها كانت ادعاءات بالتمييز العكسي. 112 ومن المثير للاهتمام أن استطلاعًا حديثًا أجرته مؤسسة روبرت وود جونسون وكلية هارفارد تي إتش تشان للصحة العامة وجد أن أكثر بقليل من نصف الأمريكيين البيض يعتقدون أن الأشخاص البيض يواجهون التمييز بشكل عام، ويعتقد 19٪ أنهم تعرضوا للتوظيف التمييز بسبب لون بشرتهم. 113- وينبع هذا التصور الخاطئ جزئياً من إعادة ضبط القوى العاملة عندما تصبح أكثر توازناً بسبب زيادة تكافؤ فرص العمل للجميع. يرى أعضاء مجموعات الهوية المهيمنة، البيض والرجال، فرصًا أقل لأنفسهم عندما يلاحظون أن القوى العاملة أصبحت أكثر تنوعًا. في الواقع، لا تزال القوى العاملة في غالبية الشركات تتكون في الغالب من الموظفين البيض والذكور. والفرق الوحيد هو أن التشريعات التي تحمي الموظفين من التمييز والتحسينات في المساواة في الوصول إلى التعليم قد خلقت فرصًا لأفراد الأقليات عندما لم تكن موجودة من قبل.

    التمييز في مكان العمل

    يحدث التمييز في مكان العمل عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل في العمل أو في عملية التوظيف بسبب مجموعة الهوية أو الحالة أو الخصائص الشخصية مثل تلك المذكورة أعلاه. يمكن أن يحدث التمييز من خلال الحالة الاجتماعية، على سبيل المثال عندما يتعرض الشخص للتمييز في مكان العمل بسبب خصائص الشخص الذي تزوج منه. يمكن أن يحدث التمييز أيضًا عندما يكون الجاني في نفس وضع الحماية للضحية، على سبيل المثال عندما يقوم شخص ما بالتمييز ضد شخص ما على أساس الأصل القومي الذي يتشاركه كلاهما.

    تم إنشاء لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 بهدف أساسي هو جعل التمييز ضد شخص ما في مكان العمل بسبب العرق أو الأصل القومي أو الجنس أو الإعاقة أو الدين أو حالة الحمل أمرًا غير قانوني. 114- تقوم لجنة تكافؤ فرص العمل بإنفاذ القوانين وإصدار المبادئ التوجيهية للمعاملة المتعلقة بالعمل. كما تتمتع بسلطة التحقيق في تهم التمييز في مكان العمل، ومحاولة تسوية التهم، وإذا لزم الأمر، رفع دعاوى قضائية عند انتهاك القانون.

    جميع أنواع التمييز في مكان العمل محظورة بموجب قوانين مختلفة سنتها ونفذتها لجنة تكافؤ فرص العمل، التي تنظر أيضًا في التحرش في مكان العمل وأشكال التحرش الجنسي من التمييز في مكان العمل وتنص على أنه يجب منح الرجال والنساء نفس الأجر مقابل العمل المتساوي. 115

    ويغطي قانون المساواة في الأجر قانون المساواة في الأجور لعام 1963، الذي كان تعديلاً لقانون معايير العمل العادلة لعام 1938. ويخضع جميع أرباب العمل تقريباً لأحكام القانون، الذي كان محاولة لمعالجة عدم المساواة في الأجور بين الرجال والنساء. ولكن بعد مرور أكثر من 50 عامًا، لا تزال النساء يكسبن حوالي 80 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال، حتى أثناء أداء نفس الوظائف أو وظائف مماثلة. 116

    التحرش

    التحرش هو أي سلوك غير مرحب به يستند إلى خصائص مثل العمر أو العرق أو الأصل القومي أو الإعاقة أو الجنس أو حالة الحمل. التحرش هو شكل من أشكال التمييز في مكان العمل ينتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967، وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990. 117

    يشير التحرش الجنسي على وجه التحديد إلى التحرش على أساس جنس الشخص، ويمكن (ولكن ليس من الضروري) أن يشمل المقدمات الجنسية غير المرغوب فيها، أو طلبات الحصول على خدمات جنسية، أو الأفعال الجسدية واللفظية ذات الطبيعة الجنسية. على الرغم من أن الأفراد من أي جنس يمكن أن يكونوا ضحية للتحرش الجنسي، فإن النساء هن الهدف الأساسي لهذا النوع من التحرش. 118

    التمييز على أساس السن

    يتمثل التمييز على أساس السن في معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل أقل تفضيلاً بسبب عمره. يحظر قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فما فوق. يحظر القانون التحرش بسبب العمر، والذي يمكن أن يتضمن ملاحظات مسيئة أو مهينة تخلق بيئة عمل معادية. 119

    التمييز بسبب الإعاقة

    الشخص ذو الإعاقة هو الشخص الذي يعاني من ضعف جسدي أو عقلي يحد من واحد أو أكثر من إجراءات حياة الشخص. يحدث التمييز بسبب الإعاقة عندما يتم التعامل مع الموظف أو مقدم الطلب الذي يشمله قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) بشكل غير إيجابي بسبب إعاقته الجسدية أو العقلية. ADA هو قانون للحقوق المدنية يحظر التمييز في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية ضد الأشخاص ذوي الإعاقة. 120 لكي يتم تغطيتهم بموجب قانون ADA، يجب أن يكون الأفراد قادرين على أداء الوظائف الأساسية لوظيفتهم مع أو بدون تسهيلات معقولة. أظهرت الأبحاث أن التسهيلات المعقولة عادة ما تكون منخفضة التكلفة أو منخفضة التكلفة (أقل من 100 دولار) لأصحاب العمل. 121

    التمييز بسبب الأصل القومي

    يتضمن التمييز بسبب الأصل القومي معاملة شخص ما بشكل غير موات بسبب بلد المنشأ أو اللهجة أو العرق أو المظهر. تجعل لوائح EEOC من غير القانوني تنفيذ ممارسة أو سياسة التوظيف التي تنطبق على الجميع إذا كان لها تأثير سلبي على الأشخاص من أصل وطني معين. على سبيل المثال، لا يمكن لأصحاب العمل وضع سياسة اللغة «الإنجليزية فقط» ما لم يكن التحدث باللغة الإنجليزية في جميع الأوقات ضروريًا لضمان التشغيل الآمن والفعال للأعمال. لا يمكن لأصحاب العمل أيضًا تكليف الموظفين بالتحدث باللغة الإنجليزية بطلاقة ما لم تكن إجادة اللغة الإنجليزية ضرورية لأداء وظيفي مُرضٍ. كما تحظر EEOC الشركات من توظيف المواطنين الأمريكيين أو المقيمين الشرعيين فقط ما لم يكن القانون مطلوبًا من الشركة القيام بذلك. 122

    التمييز أثناء الحمل

    يشمل التمييز أثناء الحمل معاملة الموظف أو مقدم الطلب بشكل غير عادل بسبب حالة الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية المتعلقة بالحمل أو الولادة. يحظر قانون التمييز أثناء الحمل (PDA) أي تمييز فيما يتعلق بالحمل في أي من المجالات التالية: التوظيف أو الفصل أو التعويض أو التدريب أو التعيين الوظيفي أو التأمين أو أي ظروف عمل أخرى. علاوة على ذلك، قد تتم حماية بعض الظروف الناتجة عن الحمل بموجب قانون ADA، مما يعني أن أصحاب العمل قد يحتاجون إلى توفير تسهيلات معقولة لأي موظف من ذوي الإعاقة المتعلقة بالحمل.

    بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، قد يكون الآباء الجدد، بما في ذلك الآباء المتبنون والحاضنون، مؤهلين للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا (أو إجازة مدفوعة فقط إذا حصل عليها الموظف) لرعاية الطفل الجديد. كما أن للأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل. 123

    التمييز بين العنصر/اللون

    يتضمن التمييز بين العرق/اللون معاملة الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب عرقهم أو بسبب الخصائص الجسدية المرتبطة عادةً بالعرق مثل لون البشرة أو لون الشعر أو نسيج الشعر أو بعض ملامح الوجه.

    كما هو الحال مع التمييز بسبب الأصل القومي، قد تكون بعض سياسات مكان العمل التي تنطبق على جميع الموظفين غير قانونية إذا كانت تضر بشكل غير عادل بموظفين من عرق معين. السياسات التي تنص على أنه يجب أو لا يجب ارتداء بعض قصات الشعر، على سبيل المثال، قد تؤثر بشكل غير عادل على الموظفين الأمريكيين من أصل أفريقي، ومثل هذه السياسات محظورة ما لم يكن تطبيقها ضروريًا لعمليات الشركة. 124

    تمييز ديني

    يحدث التمييز الديني عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب معتقداتهم الدينية. تحمي القوانين أولئك الذين ينتمون إلى الديانات التقليدية المنظمة وأولئك الذين لا ينتمون إلى الديانات المنظمة ولكن لديهم معتقدات دينية أو أخلاقية أو أخلاقية قوية من نوع ما. يجب على أصحاب العمل توفير تسهيلات معقولة للمعتقدات الدينية للموظفين، والتي قد تشمل جدولة مرنة أو تعديلات على ممارسات مكان العمل. يُسمح للموظفين أيضًا بالإقامة عندما يتعلق الأمر باللباس الديني وممارسات العناية الشخصية، ما لم تضع هذه التسهيلات عبئًا لا داعي له على صاحب العمل. يتمتع الموظفون أيضًا بالحماية من الاضطرار إلى المشاركة (أو عدم المشاركة) في بعض الممارسات الدينية من حيث توظيفهم. 125

    التمييز القائم على الجنس

    يحدث التمييز على أساس الجنس عندما يتم التعامل مع الموظفين أو المتقدمين بشكل غير عادل بسبب جنسهم. يشمل هذا الشكل من التمييز المعاملة غير العادلة بسبب الجنس وحالة المتحولين جنسياً والتوجه الجنسي. يُحظر التحرش والسياسات التي تؤثر بشكل غير عادل على مجموعات معينة محمية بموجب قوانين التمييز الجنسي بموجب تشريعات EEOC. 126

    يتم تلخيص القوانين الفيدرالية الرئيسية المتعلقة بالتنوع في الجدول\(\PageIndex{1}\).

    الجدول\(\PageIndex{1}\): التشريعات الرئيسية المتعلقة بالتنوع

    الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 أنشأت لجنة تكافؤ فرص العمل التي يتمثل دورها الأساسي في جعل التمييز ضد شخص ما في مكان العمل بسبب العرق أو الأصل القومي أو الجنس أو الإعاقة أو الدين أو حالة الحمل أمرًا غير قانوني
    قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ينص على أنه يجب منح الرجال والنساء نفس الأجر مقابل العمل المتساوي
    قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) يحظر التمييز ضد الأفراد الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فما فوق
    قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) يحظر التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في التوظيف والخدمات العامة وأماكن الإقامة العامة والاتصالات السلكية واللاسلكية
    قانون التمييز أثناء الحمل (PDA) يحظر أي تمييز فيما يتعلق بالحمل، بما في ذلك التوظيف أو الفصل أو التعويض أو التدريب أو التعيين في العمل أو التأمين أو أي شروط عمل أخرى
    قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) يمنح الآباء الجدد ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة المدفوعة أو غير المدفوعة لرعاية الطفل الجديد ويمنح الأمهات المرضعات الحق في شفط الحليب في أماكن العمل

    أنواع أخرى من التمييز

    بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية من التمييز التي حددتها EEOC، حدد علماء التنوع والإدارة أنواعًا أخرى من التمييز التي تؤثر بشكل متكرر على مجموعات هوية معينة أكثر من غيرها. التمييز في الوصول هو مصطلح شامل يصف الحالات التي يُحرم فيها الأشخاص من فرص العمل بسبب مجموعة هويتهم أو خصائصهم الشخصية مثل الجنس أو العرق أو العمر أو عوامل أخرى. يصف التمييز في المعاملة الحالة التي يتم فيها توظيف الأشخاص ولكن يتم التعامل معهم بشكل مختلف أثناء العمل، وذلك أساسًا من خلال تلقي فرص أو مكافآت مختلفة وغير متساوية تتعلق بالعمل. 127- وقد حدد الباحثون أيضاً شكلاً من أشكال التمييز يسمى التمييز بين الأشخاص أو التمييز السري الذي ينطوي على تمييز يتجلى بطرق غير مرئية أو يمكن التعرف عليها بسهولة، ولكنه خطير لأنه يمكن أن يؤثر على العلاقات بين الأشخاص. التفاعلات بين الموظفين والموظفين والعملاء، وغيرها من العلاقات الهامة في مكان العمل.

    يشكل هذا النوع من التمييز تحديات فريدة لأنه من الصعب تحديده. على سبيل المثال، وجدت إحدى الدراسات التي فحصت خدمة العملاء والتمييز أن العملاء الذين يعانون من السمنة المفرطة كانوا أكثر عرضة للتمييز بين الأشخاص من العملاء ذوي الوزن المتوسط. أمضى مندوبو المبيعات وقتًا أقل في التفاعل مع العملاء الذين يعانون من السمنة مقارنة بالعملاء ذوي الوزن المتوسط، وأبلغ العملاء ذوو الوزن المتوسط عن تفاعلات أكثر إيجابية مع مندوبي المبيعات عند سؤالهم عن مقاييس خدمة العملاء القياسية مثل الابتسام وتلقي التواصل البصري والود المتصور. 128

    فحص المفهوم

    • ما هو دور EEOC؟
    • ما هي أنواع التمييز التي تتم مواجهتها في مكان العمل؟

    111. تسوي، إيه إس، إيغان، تي دي، وأورايلي، سي إيه 1992. الاختلاف: الديموغرافيا العلائقية والتعلق التنظيمي. مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 37:549-579.

    112. نيويورك تايمز. (31 مارس 1995). شكاوى التمييز العكسي نادرة، تقارير دراسة العمل. تم الاسترجاع من www.nytimes.com/1995/03/31/u... e-lab-study- reports.html

    113. موسبرغن، د. (25 أكتوبر 2017). يعتقد غالبية الأمريكيين البيض أن البيض يواجهون التمييز. هوف بوست. تم الاسترجاع من https://www.huffingtonpost.com/entry...mination-poll -

    114. لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. (2018). حول EEOC. تم الاسترجاع من www.eeoc.gov/eeoc/

    115. التمييز حسب النوع. https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm (تم الوصول إليه في 15 فبراير 2018)؛ المساواة في الأجور والتمييز في التعويض. https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm (تم الوصول إليه في 15 فبراير 2018)

    116. معهد أبحاث سياسة المرأة. https://www.iwpr.org (تم الوصول إليه في 22 فبراير 2018)

    117. لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة. https://www.eeoc.gov (تم الوصول إليه في 22 فبراير 2018)

    118. التحرش. https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm (تم الوصول إليه في 22 فبراير 2018)

    119. التمييز على أساس السن. www.eeoc.gov/laws/types/age.cfm (تم الوصول إليه في 22 فبراير 2018)

    120. ADA في سن 25. القانون. www.eeoc.gov/eeoc/history/ada25th/thelaw.cfm (تم الوصول إليه في 26 نوفمبر 2017).

    121. التمييز بسبب الإعاقة. https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    122. التمييز بسبب الأصل القومي. https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    123. التمييز أثناء الحمل. https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    124. التمييز بين العنصر/اللون. https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    125. التمييز الديني. https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    126. التمييز على أساس الجنس. https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm (تم الوصول إليه في 27 فبراير 2018)

    127. بيل، ميرتل بي. التنوع في المنظمات. سينتاج ليرنينج، 2011.

    128. كينغ، إيدن ب.، وآخرون. «وصمة السمنة في خدمة العملاء: آلية للعلاج والعواقب النهائية للتمييز بين الأشخاص.» مجلة علم النفس التطبيقي 91.3 (2006): 579.

    التراخيص

    الجدول\(\PageIndex{1}\) (الإسناد: حقوق النشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC-BY 4.0)