1.4: نموذج السلوك التنظيمي والإدارة

4. ما هو دور العلوم السلوكية في الإدارة والمنظمات؟

تتمثل المسؤولية الرئيسية - ربما المسؤولية الرئيسية - للمديرين في جعل المنظمات تعمل بفعالية. ومع ذلك، فإن تحقيق أداء فعال ليس بالمهمة السهلة. كما لاحظ نادلر وتوشمان:

يعد فهم سلوك الفرد تحديًا بحد ذاته؛ فهم مجموعة تتكون من أفراد مختلفين وفهم العلاقات العديدة بين هؤلاء الأفراد أمر أكثر تعقيدًا. تخيل، إذن، التعقيد المذهل لمنظمة كبيرة تتكون من آلاف الأفراد ومئات المجموعات مع علاقات لا تعد ولا تحصى بين هؤلاء الأفراد والمجموعات. ¹¹

على الرغم من هذه الصعوبة، يجب إدارة المنظمات. يواصل نادلر وتوشمان:

في نهاية المطاف، يتم إنجاز عمل المنظمة من خلال الأشخاص، بشكل فردي أو جماعي، بمفردهم أو بالتعاون مع التكنولوجيا. لذلك، تعتبر إدارة السلوك التنظيمي أمرًا أساسيًا لمهمة الإدارة - وهي مهمة تنطوي على القدرة على فهم أنماط سلوك الأفراد والمجموعات والمنظمات، للتنبؤ بالاستجابات السلوكية التي سيتم استخلاصها من قبل مختلف الإجراءات الإدارية، وأخيرًا استخدام هذا الفهم وهذه التنبؤات لتحقيق السيطرة. ¹²

يتم إنجاز عمل المجتمع إلى حد كبير من خلال المنظمات، ودور الإدارة هو التأكد من أن المنظمات تؤدي هذا العمل. وبدون ذلك، ستتوقف عجلات المجتمع قريبًا.

ما هو السلوك التنظيمي؟

ينصب التركيز على تطبيق ما يمكننا تعلمه من العلوم الاجتماعية والسلوكية حتى نتمكن من فهم السلوك البشري والتنبؤ به بشكل أفضل في العمل. نحن ندرس مثل هذا السلوك على ثلاثة مستويات - الفرد والمجموعة والمنظمة ككل. في جميع الحالات الثلاث، نسعى لمعرفة المزيد حول الأسباب التي تجعل الناس - بشكل فردي أو جماعي - يتصرفون كما يفعلون في البيئات التنظيمية. ما الذي يحفز الناس؟ ما الذي يجعل بعض الموظفين قادة وغيرهم لا؟ لماذا تعمل المجموعات غالبًا في معارضة صاحب العمل؟ كيف تستجيب المنظمات للتغيرات في بيئاتها الخارجية؟ كيف يتواصل الناس ويتخذون القرارات؟ أسئلة مثل هذه تشكل مجال السلوك التنظيمي وهي محور هذه الدورة.

إلى حد كبير، يمكننا تطبيق ما تم تعلمه من علم النفس وعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا الثقافية. بالإضافة إلى ذلك، يمكننا أن نتعلم من الاقتصاد والعلوم السياسية. كل هذه التخصصات لديها ما تقوله عن الحياة في المنظمات. ومع ذلك، فإن ما يميز السلوك التنظيمي هو تركيزه الخاص على المنظمة (وليس الانضباط) في التحليل التنظيمي (انظر الشكل 1.8). وبالتالي، إذا أردنا دراسة مشكلة تحفيز الموظفين، على سبيل المثال، يمكننا الاعتماد على النظريات الاقتصادية لهياكل الأجور في مكان العمل. في الوقت نفسه، يمكننا أيضًا الاعتماد على النظريات النفسية للتحفيز والحوافز من حيث صلتها بالعمل. يمكننا إدخال العلاجات الاجتماعية للقوى الاجتماعية على السلوك، ويمكننا الاستفادة من الدراسات الأنثروبولوجية للتأثيرات الثقافية على الأداء الفردي. هذا الثراء المفاهيمي هو الذي يؤسس السلوك التنظيمي كنظام تطبيقي فريد. وفي جميع تحليلاتنا، نهتم باستمرار بآثار ما نتعلمه على جودة الحياة العملية والأداء التنظيمي. نحن نبحث دائمًا عن الآثار الإدارية حتى يتمكن مديرو المستقبل من تطوير منظمات أكثر إنسانية وأكثر تنافسية للمستقبل.

الشكل 1.8 أصول السلوك التنظيمي

من أجل الراحة، غالبًا ما نفرق بين السلوك التنظيمي الجزئي والكلي. يهتم السلوك التنظيمي الجزئي في المقام الأول بسلوك الأفراد والمجموعات، في حين أن السلوك التنظيمي الكلي (يشار إليه أيضًا باسم نظرية المنظمة) يهتم بالقضايا على مستوى المؤسسة، مثل تصميم المنظمة والعلاقات بين المنظمة وبيئتها. على الرغم من وجود أوقات يكون فيها هذا التمييز مفيدًا، فمن المهم دائمًا أن نتذكر أنه في معظم الحالات نتعلم أكثر عندما نأخذ نظرة شاملة للسلوك التنظيمي وندمج هذين المنظورين. أي أن قضايا مثل الهيكل التنظيمي يمكن أن تؤثر على تحفيز الموظفين. وبالتالي، من خلال إبقاء هذين العالمين منفصلين، نفقد معلومات قيمة يمكن أن تساعدنا على فهم كيفية إدارة المنظمات بشكل أفضل.

الشكل 1.9 إنفو نيو هير

لبنات بناء المنظمات

يعد فهم سلوك الأشخاص في العمل أمرًا أساسيًا للإدارة الفعالة للمؤسسة. من الواضح أن عددًا من العوامل تتجمع لتحديد هذا السلوك وعواقبه التنظيمية. من أجل فهم أصول وخصائص هذه العوامل، من الضروري أن يكون لديك نموذج ينظم ويبسط المتغيرات المعنية. نقدم مثل هذا النموذج هنا على أمل أن يجلب بعض النظام لدراسة هذا الموضوع. يمكن اعتبار النموذج في جزأين (انظر الشكل 1.10).

الشكل 1.10 نموذج الإدارة والسلوك التنظيمي

الجزء الأول من النموذج هو التعرف البسيط على المدخلات والنتائج التنظيمية. أي أن المنظمات تتلقى مدخلات من البيئة الخارجية في شكل رأس مال أو مواد خام أو عمالة أو دعم مجتمعي أو حكومي وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك، تختبر المنظمات أو تنتج نتائج معينة، بما في ذلك (1) تحقيق الهدف التنظيمي، (2) أداء المجموعة وفعاليتها، و (3) الأداء الفردي والفعالية. وبالتالي، فإن المنظمات والأشخاص فيها يعيشون في حالة تغير مستمر، حيث يتلقون ويحوّلون المدخلات من البيئة ويعيدون تلك المدخلات المحولة في شكل سلع وخدمات تامة الصنع، والعائد على حقوق المساهمين، والرواتب التي تُدفع للموظفين، وما إلى ذلك. إنه، باختصار، نظام ديناميكي.

الجانب الثاني من النموذج هو المنظمة نفسها وجميع أجزائها. تتمثل إحدى طرق فهم تعقيد المنظمات في التفكير فيها ببساطة كمجموعة من اللبنات الأساسية، بما في ذلك:

الأفراد والمجموعات. المنظمات هي مجموعات من الأفراد والمجموعات التي تعمل على تحقيق أهداف مشتركة. يأتي أعضاؤها من خلفيات مختلفة ولديهم قدرات ومهارات مختلفة ومستويات تحفيزية مختلفة وطموحات مختلفة. ضمن السياق التنظيمي، يجب على هؤلاء الأشخاص التواصل واتخاذ القرارات وإظهار القيادة والتعامل مع السلطة والسياسة التنظيمية أثناء قيامهم بالأنشطة المخصصة لهم.

المهام والتكنولوجيا. بالإضافة إلى الاختلافات بين الأفراد والمجموعات، يجب أن ندرك الاختلافات في تكنولوجيا مكان العمل. أي كيف يتم إنجاز العمل بالفعل؟ تشمل التكنولوجيا كلاً من التصميم الفعلي للوظائف والأدوات والتقنيات المستخدمة في التصنيع (مثل الروبوتات والأنظمة الخبيرة).

تصميم المنظمة. إن تجميع هذه العوامل - الأفراد والمجموعات والمهام - هو موضوع تصميم المؤسسة. أي كيف يمكننا هيكلة منظمة بحيث تنسق وتتحكم بشكل فعال في سلوك الموظفين لتسهيل الأداء؟

العمليات التنظيمية. بالإضافة إلى الأشخاص والآلات والهيكل، يجب أن نتعرف على سلسلة من العمليات التنظيمية، مثل القيادة والتواصل وصنع القرار والسلطة والسياسة وما إلى ذلك. تحدد العمليات إلى حد كبير طبيعة ونوعية العلاقات الشخصية والعلاقات بين المجموعات داخل مكان العمل، وبالتالي تؤثر على الأداء التنظيمي النهائي.

الإدارة. أخيرًا، الصمغ الذي يجمع هذه اللبنات الأساسية معًا هو طابع الإدارة. في جميع أنحاء هذا النص، سنرى العديد من الأمثلة على كيفية تحديد درجة الفعالية الإدارية والبراعة لنجاح أو فشل المشروع. سنأخذ وجهة نظر إدارية خلال استطلاعنا للسلوك التنظيمي.

كانت هناك العديد من المحاولات لتوفير التمييز بين القيادة والإدارة بمرور الوقت. في حين أنهما ليسا نفس الشيء، إلا أنهما بالضرورة مرتبطان ومتكاملان. من المرجح أن يتسبب أي جهد للفصل بين الاثنين في مشاكل أكثر مما يحلها، ومع تطور الأعمال، تغير محتوى القيادة والإدارة. ظهور «عامل المعرفة»، والاختلافات العميقة التي يسببها ذلك في طريقة تنظيم الأعمال. مع ظهور عامل المعرفة، لا يقوم المرء «بإدارة» الأشخاص، وبدلاً من ذلك تتمثل المهمة في قيادة الناس والهدف هو جعل نقاط القوة والمعرفة المحددة لكل فرد منتجة.

هذه المتغيرات الخمسة، إذن، ستشكل المكونات الأساسية لهذا الكتاب. سنمضي بالتتابع، بدءًا من السلوك الفردي والانتقال إلى سلوك المجموعة وبين المجموعات وأخيرًا إلى تصميم المنظمة وهيكلها. على أساس هذا، سننتقل إلى النظر في العديد من العمليات التنظيمية الأكثر أهمية. أخيرًا، سننظر إلى المستقبل وندرس الطرق التي يمكن للمنظمات من خلالها الاستمرار في تطوير وتحسين القوى العاملة والمنظمة ككل. وطوال ذلك، سيتم النظر في أدوار التكنولوجيا والإدارة. أيضًا، طوال الوقت، سنمزج النظرية مع البحث والممارسة.

فحص المفاهيم

1. ناقش دور الإدارة في السياق المجتمعي الأكبر.
2. كيف سيكون شكل مديري المستقبل في رأيك؟
3. حدد ما تعتقد أنها القضايا الحرجة التي تواجه الإدارة المعاصرة. اشرح.

---

11 د. نادلر والسيد توشمان، «نموذج لتشخيص السلوك التنظيمي»، الديناميات التنظيمية، 1980، ص 35.

(12) المرجع نفسه

الشكل 1.8 (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)

المعرض 1.9 تم تعيين شينيو ليو كاستوديو كمصمم في شركة Invo، وهي شركة مقرها ماساتشوستس. قبل انضمامها إلى Invo، كانت باحثة في تجربة المستخدم في Samsung، حيث بحثت في كيفية تطبيق التقنيات المستقبلية في الحياة اليومية. كان تغيير السلوك من أجل الخير مكونًا رئيسيًا في أعمال البحث والتطوير، والاستفادة من تقنية الاستشعار غير المرئي، وابتكار التأثيرات العاطفية، وصياغة الاتصالات الرسومية في الوقت المناسب. مهاراتها الواسعة النطاق، من تحليل السلوك الاجتماعي إلى النمذجة ثلاثية الأبعاد إلى الإلكترونيات إلى تصميم واجهة المستخدم، مناسبة تمامًا للمشاريع متعددة المجالات في Invo. كجزء من عملية اختيار الموظفين، كان على مديري التوظيف في Invo أن يدركوا أن موظفيهم يأتون من خلفيات مختلفة ولديهم قدرات ومهارات مختلفة ومستويات تحفيزية مختلفة وطموحات مختلفة. في السياق التنظيمي، احتاجوا إلى التفكير في كيفية ملاءمة Xinyu للفريق في مجالات الاتصال وصنع القرار والقيادة، وكيف ستتعامل مع السلطة والسياسة التنظيمية أثناء قيامها بمسؤولياتها. (مصدر الصورة: جوهان سونين/ فليكر/ إسناد 2.0 عام (CC BY 2.0))

الشكل 1.10 (الإسناد: حقوق الطبع والنشر: جامعة رايس، OpenStax، بموجب ترخيص CC BY-NC-SA 4.0)